Vos employés techniques sont votre outil de réputation le plus puissant lorsque votre entreprise recrute

Vos employés ont gagné en pouvoir à mesure que la transformation numérique accélérée par Covid a rapidement réorganisé le recrutement et la rétention, plus particulièrement parmi les travailleurs de la technologie. Les entreprises qui embauchent doivent de toute urgence responsabiliser leur main-d'œuvre si elles veulent devenir ou rester compétitives.

Les travailleurs technologiques souhaitables ont désormais plusieurs options lors du choix des emplois, et les anecdotes de ceux qui ont quitté ou envisagent de quitter leur emploi illustrent comment le changement de pouvoir entre les employeurs et les employés offre un plan de match sur la façon dont les organisations devraient recentrer leur recrutement.

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Vos employés sont non seulement plus précieux et plus difficiles à retenir, mais dans un monde éloigné où un emplacement souhaitable, des espaces de bureau convoités et des avantages de bureau ont été supprimés en tant que différenciateurs, leurs voix comptent plus que jamais pour les candidats potentiels. À l'ère de l'authenticité ultime, votre « voix de marque » soigneusement conçue n'est pas ce que les recrues potentielles écoutent le plus. Ils veulent entendre vos employés. Les technologues en demande, en particulier, sont aptes à trier les réseaux pour revenir vers votre personnel. Cela signifie que vos employés détiennent les clés du succès ou de l'échec de votre recrutement.

Obtenir la vraie histoire 

De nombreux employés potentiels recherchent désormais des entreprises dotées d'une marque solide et d'une culture d'empathie établie – une organisation dont les efforts ont un impact et dont les politiques abordent de manière réfléchie la diversité et la flexibilité du travail à distance.

Il ne suffit plus d'avoir simplement une opportunité d'emploi convaincante, ou même une rémunération attrayante, pour attirer et engager des technologues. Les candidats tech veulent entendre de première main des travailleurs qui ont fait l'expérience de la culture de votre entreprise. Ils veulent savoir ce que c'est vraiment de travailler pour votre organisation et, tout aussi important, ce que c'est que de travailler dans et avec les départements, équipes et managers spécifiques liés aux rôles qui les intéressent.

Les meilleurs candidats technologiques veulent également connaître la vraie histoire de l'engagement de votre organisation en faveur de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion (DEI). Ils veulent voir au-delà des mots sur un site Web et comprendre à quel point vous intégrez vraiment votre mission, votre vision et vos valeurs en tant que principes directeurs. Les organisations peuvent en savoir plus sur la construction de la réputation de leur marque grâce à des recherches fiables. La clé est que ce qui fonctionnait auparavant – combiner des salaires élevés avec des avantages tels que des services gratuits de restauration et de blanchisserie – pourrait ne plus fonctionner dans ce nouveau monde. Cela signifie aller au-delà des approches traditionnelles pour comprendre ce que les technologues veulent et ont vraiment besoin dans leur environnement de travail idéal, comme la formation continue, l'aide aux soins aux enfants ou aux personnes âgées, et les programmes de santé mentale et de bien-être.

Communiquer par l'intermédiaire de vos employés 

Vous sont entourés — virtuellement, bien sûr — de personnes qui peuvent en dire long sur la culture et la mission de votre entreprise. Si votre organisation peut tirer parti de cet atout précieux et donner à vos employés le pouvoir de faire passer le mot, vous êtes beaucoup plus susceptible d'attirer des candidats de haut niveau tout en conservant des employés très performants.

Un élément central est la communication. Les candidats tech veulent que leurs propres voix soient entendues : Je veux que mon entreprise me comprenne et je veux pouvoir définir des priorités pour ce que je fais professionnellement. Cela signifie que les cadres pourraient avoir besoin de passer au second plan dans les efforts de recrutement.

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The Muse, un partenaire Dice, présente des vidéos d'employés d'entreprises en croissance vantant leurs propres voix à quoi ressemble la vie au travail pour eux. (Bien sûr, vous ne pouvez pas mandater, alors assurez-vous que vos équipes sont réellement engagées.) « La culture d'entreprise est éclairée lorsque les employeurs se font une priorité intentionnelle de partager les histoires et les expériences des employés pour donner aux candidats de l'extérieur une bien meilleure idée de ce que c'est. d'y travailler. En fournissant la technologie pour enregistrer de courtes vidéos sur des téléphones ou des ordinateurs portables de n'importe où et à tout moment, la collecte de contenu généré par les employés est simplifiée », a conseillé Kathryn Minshew, PDG de The Muse lors d'un webinaire conjoint Dice/The Muse,  The New Recruiting Paysage : Leçons pour les employeurs en 2022. « Les tendances des candidats ont montré que les gens préfèrent un contenu moins produit et font confiance aux employés actuels, ce qui devrait encourager les employeurs. Prendre soin de manière active et constante de la marque des employés augmente la capacité d'embaucher des candidats qui réussissent et restent plus longtemps, en diminuant le coût par embauche, en augmentant les candidats qualifiés et en réduisant le chiffre d'affaires.

Stratégies pour fidéliser et renforcer vos équipes  

Les meilleures stratégies pour attirer et fidéliser les meilleurs candidats technologiques peuvent être tirées de recherches récentes. Selon Dice's 2021 Technologist Sentiment Report, 48 % des technologues au deuxième trimestre de cette année ont exprimé leur intérêt pour le changement d'entreprise, contre 40 % au quatrième trimestre et un grand bond par rapport à 32 % au deuxième trimestre. de 2020. En plus d'un désir accru de changer de rôle, 36 % des technologues ont déclaré au deuxième trimestre de cette année qu'ils étaient épuisés, contre 32 % au quatrième trimestre.

Au-delà des salaires et des avantages sociaux, Dice’s Equality in Tech Report illustre les principales raisons d'envisager un changement : de meilleures conditions de travail (37 % des technologues s'identifiant comme des femmes, 35 % des technologues s'identifiant comme des hommes) ; vouloir plus d'occasions d'exprimer sa créativité (24 % des technologues s'identifiant comme des femmes, 21 % des technologues s'identifiant comme des hommes) ; et parce qu'un nouveau rôle pourrait s'aligner plus étroitement sur leurs valeurs (32 % des technologues s'identifiant comme des femmes, seulement 26 % des technologues s'identifiant comme des hommes).

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Plus important encore, les professionnels de la technologie accordent une grande importance à la modification des politiques ou des pratiques de leur entreprise. soutenir les mouvements de mixité et d'inclusion. Près des deux tiers des technologues s'identifiant comme des femmes (65 %) attribuent une importance extrême ou modérée à ces mouvements, tandis que 46 % des technologues s'identifiant comme des hommes ont dit la même chose (Dice Equality in Tech Report). Pensez à ce que pensent les équipes de votre organisation à propos de tous ces problèmes et si votre organisation peut améliorer les conditions de travail, même lorsque la satisfaction des employés est élevée.

Les organisations qui doivent attirer et retenir des technologues doivent prendre trois mesures importantes lorsqu'elles cherchent à développer leur marque en tant qu'employeurs (Dice Insights) : 

Soul search. La culture de votre entreprise est-elle vraiment ce que vous prétendez être ? Les candidats à l'emploi recherchent l'authenticité ; si votre organisation manque de diversité, de principes mal organisés ou d'une mission mal alignée, le recrutement sera entravé tant que vous ne l'aurez pas bien compris.

Programmes incitatifs de parrainage. Alors que bon nombre de vos employés actuels seront (et devraient) être inspirés pour parler de votre entreprise, les récompenses monétaires adoucissent le processus et les obligent à assurer le suivi de leurs recommandations.

Puissance des réseaux. L'effet de réseau est l'un des avantages les plus précieux d'un programme de marque employeur dirigé par les employés. En partageant du contenu sur les réseaux sociaux des employés, vous pouvez accéder à un public plus précieux.

Le cœur de ce processus consiste à examiner, développer et mettre en valeur la culture organisationnelle, et c'est quelque chose que votre entreprise peut lancer ou accélérer grâce aux paroles et aux actions de vos employés.

Art Zeile est le PDG duDHI Group,qui exploite Dice, le principal marché de carrière en technologie qui met les employeurs en contact avec des professionnels qualifiés en technologie.