Voici comment rester un pas en avant de votre pool de talents en mutation

Octobre
31 2018

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Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

Vous avez du mal à conserver vos meilleurs talents? Tu n'es pas seul. Selon research de la société de recrutement mondiale Robert Half, de plus en plus de travailleurs cherchent du travail pour progresser. Soixante-quatre pour cent des répondants ont convenu qu’il était utile de changer de poste tous les deux ans et que le principal avantage était une augmentation de salaire. Il y a à peine quatre ans, seulement 42% des personnes interrogées voyaient un avantage de carrière dans la recherche d'emplois.

Alors, pourquoi cette lourde croyance a-t-elle augmenté? Tout d’abord, nous sommes en plein milieu d’un marché de chasseurs d’emplois en bonne santé. Selon le ministère du Travail, les taux de démissions ont atteint le plus haut niveau de à 17 ans et les offres d'emploi ont atteint un record (à ce jour au 21e siècle). En conséquence, les employés ont davantage confiance dans le fait d'exiger les emplois (et le salaire) qu'ils souhaitent au lieu de se contenter de ce que leur rôle actuel leur confère.

Ces questions vous concernent-elles, ainsi que celles de votre entreprise? Dans l’affirmative, cessez de perdre votre temps et votre argent à lutter pour pourvoir les postes vacants et apprenez à gérer un vivier de talents en constante mutation. Vous ne savez jamais quand un employé clé décidera de rechercher de nouvelles opportunités, vous devez donc être prêt à pourvoir rapidement un poste avec un candidat de qualité.

De la même manière que vous entretiendrez des perspectives grâce à un pipeline de ventes, penser à créer un "pipeline de talents". En suivant les étapes suivantes, votre pipeline vous fournira un flux constant de nouvelles recrues souhaitables pour les années à venir.

1. Identifiez votre marque employeur

Mettez en valeur les éléments de la culture de votre entreprise qui, selon vous, attireront le type d'employés que vous souhaitez voir figurer dans votre pipeline. Chris Carosella, PDG de Beta Gamma Sigma, société d'honneur du commerce international, met en garde contre Recruiter.com contre une stratégie trop large utilisant une marque générique: «Votre marque employeur ne plaira pas à tout le monde, et c'est une bonne chose ! "Coarosella a écrit:" Vous attirerez des personnes qui partagent les mêmes valeurs et vous ne perdrez pas de temps à recruter des candidats qui ne sont finalement pas très bien ajustés. "

Les employés qui correspondent à la culture de votre entreprise risquent de rester les plus longs et procurent le meilleur retour sur investissement.

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2. Préparez-vous à ce que de bonnes personnes changent de bateau.

Vos meilleurs employés peuvent aller n'importe où, alors attendez-vous à ce qu'ils le fassent. La "prévision" comprend l’anticipation des futures lacunes en matière de leadership. Lorsque vous avez suffisamment de temps pour voir les postes à pourvoir en raison de démissions ou de promotions, vous êtes mieux en mesure de définir une stratégie pour les combler.

Lorsque Steve Jobs envisageait de quitter le poste de PDG d’Apple, il Tim Cook préside à être son successeur: Jobs a fondé la Apple University pour enseigner à un large éventail d’employés comment penser comme un PDG.

3. Gardez vos prospects au chaud.

Il est tentant de penser que vous pouvez économiser de l’argent en ne recrutant que lorsque vous avez un poste vacant à pourvoir. Cependant, même si vous ne pouvez pas toujours conclure une «vente» de talents (tant qu'il n'y a pas de poste vacant), vous devez continuer à développer votre réseau et à vous connecter avec des candidats prometteurs situés à différents points de contact.

vous devez traiter les employés potentiels de la même manière que vous traitez des clients potentiels. Pour organiser vos contacts et vos efforts de relations externes, recherchez une solution logicielle de gestion des ressources humaines similaire à l'outil de gestion de la relation client de l'équipe commerciale.

De même, Il est difficile de trouver le talent, mais uniquement parce que vous y êtes attentif. les mêmes vieux lieux

4. Ouvrez une place supplémentaire.

Les rôles générateurs de revenus sont toujours ouverts, alors embauchez ce vendeur supplémentaire lorsque vous trouvez le bon candidat. Les vendeurs avisés peuvent étendre votre territoire ou vous aider à conquérir de nouveaux marchés. Le coût d'un salaire supplémentaire devrait être compensé par les nouvelles recettes, et il est certainement préférable de monter un représentant aux ventes qu'un autre.

Traitez de la même manière les postes difficiles à pourvoir comme les postes de cybersécurité – si vous tombez sur un candidat talentueux, engagez-le en prévision d'un besoin futur.

5. Demandez des références.

Si vous avez embauché des candidats solides, ceux-ci devraient être heureux de vous recommander d’autres employés de qualité, comme tout client satisfait. Toujours faire un point pour tirer parti des réseaux des employés actuels. Commencez dès le processus d'intégration et faites savoir aux nouveaux employés que vous considérez les recommandations d'employés comme une source importante de candidats qualifiés. Des programmes incitatifs qui récompensent les employés pour leurs recommandations réussies contribueront à renforcer votre position.

6. Volez leur attention.

Assurez-vous que les meilleurs prospects de votre secteur savent que vous pouvez leur offrir la possibilité de résoudre des problèmes convaincants et difficiles qui ne les ennuieront pas facilement. Découvrez quels candidats sont les plus curieux sur le plan intellectuel, en plus d'être techniquement qualifiés, avec une stratégie de «tir de nerd» . Incluez un exemple probant de problème dans votre description de travail afin que les cookies intelligents ne puissent s'empêcher de s'appliquer.

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Le marché de l'emploi peut être difficile pour les employeurs, mais il est encore plus difficile si vous attendez qu'un employé quitte la porte pour commencer à chercher son remplaçant. Au lieu de cela, concentrez-vous sur la création d'un réservoir de talents qui attire constamment des employés compétents vers votre entreprise. Lorsque vous recherchez autant de candidats compétents, vos problèmes d’embauche deviennent une chose du passé.