Voici comment être présent pour vos employés en période de changement

novembre
16 2018

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Les gens s'opposent naturellement au changement – la familiarité est à l'aise. Il n’est donc pas surprenant que déclencher un changement organisationnel puisse être particulièrement difficile. Les conclusions de McKinsey suggèrent que 70% des initiatives de changement décourageantes ne sont pas à la hauteur de leurs objectifs initiaux. Sur une note plus positive, obtenir un réel engagement de la part des entreprises rend les efforts de changement 30% plus susceptibles de résister à l'épreuve du temps. Mais comment un leader peut-il gagner les membres de son équipe?

Les tentatives de changement rencontrent souvent de la résistance et la façon dont un leader anticipe et résout cette résistance joue un rôle important pour la surmonter. Étant donné que les dirigeants sont souvent des personnes à la volonté forte et au franc-parler, il peut être tentant d'essayer de traverser la résistance ou de l'ignorer obstinément. Cela explique probablement comment de nombreuses entreprises ont opté pour la réduction des coûts en dépit de nombreux inconvénients.

Le but d'un dirigeant est de fédérer un groupe d'individus derrière un objectif précis et, dans de nombreuses entreprises, le leadership. tombe à court. Selon un sondage de Gallup, pas moins de 59% des employés ne sont pas certains des objectifs de leur entreprise et seulement 22% des employés sont fermement d'accord pour dire que leurs dirigeants possèdent Vision de la société.

En 2015, lorsque Satya Nadella, PDG de Microsoft, annonçait la restructuration de la grande entreprise, il avait transmis à ses employés une nouvelle mission : «Permettre à chaque personne et à toute organisation de la planète d'atteindre more. ”Ce faisant, il a uni les effectifs de Microsoft et montré qu'il comprenait les luttes de division que les employés avaient vécues.

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En faisant preuve d'empathie envers ceux qui sont réticents au changement, les dirigeants sont mieux en mesure de comprendre ce que leurs employés vivent, et ils sont mieux placés pour les accompagner tout au long du processus de transformation. Communiquer le but et les objectifs d'une organisation est la première étape, mais être présent sur le chemin est tout aussi important.

Selon Kevin O'Neill, associé directeur et cofondateur de la société de recrutement de cadres Acertitude, “ La présence est l'incarnation de la vision et de la force motrice nécessaires pour que les personnes restent engagées dans la réalisation d'objectifs individuels et collectifs. »Les meilleurs dirigeants ne font pas que préconiser le changement de côté, ils sont sur le terrain en prenant les mesures suivantes pour aider apportez-le.

1. Assurez la transparence grâce à la narration.

Pour être un agent de changement, expliquez aux membres de l'équipe le résultat final. Cela ne veut pas dire qu’il s’agit de transitions difficiles ou de filatures fantasmagoriques sur une utopie sur le lieu de travail. Allez au fond des choses et expliquez le résultat que le changement est conçu pour produire. Où les membres actuels de l'équipe s'inscrivent-ils dans cette image du futur et comment leurs rôles changeront-ils? La narration est puissante – en particulier lorsque vos employés se voient comme faisant partie intégrante d'une équipe gagnante.

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2 . Faites un pas de plus avec votre équipe.

Ne vous contentez pas de fournir des nouvelles, c’est la fonction des comptes Twitter. Le rôle d'un dirigeant est de diriger le changement, mais beaucoup commettent l'erreur de simplement en parler. Lorsque les dirigeants s’efforcent d’expliquer comment ils comprennent l’impact d’un changement majeur sur la vie de leurs employés, ils ont déjà franchi une étape importante en apaisant les craintes des membres de leur équipe. Les changements en matière de santé en sont un bon exemple: au lieu d’annoncer que vous offrez une couverture à un nouveau fournisseur, aidez les employés à trouver de nouveaux praticiens en cas de besoin. Préparez-vous avec autant de ressources que possible et répondez à toutes les questions difficiles des employés. Ils méritent une pleine participation et un sens des responsabilités de votre part.

3. Agissez en fonction de perspectives empathiques.

L’écoute des employés ne suffit pas. Déterminez quel aspect d’un changement d’entreprise cause le plus de stress et allez au fond de ce fardeau émotionnel. Par exemple, les employés rechignent souvent à la transformation numérique car ils craignent que la technologie ne remplace leurs emplois, une préoccupation partagée par 35% des Millennials . Une excellente solution consisterait peut-être à former de manière proactive les employés à l’utilisation des nouvelles technologies afin qu’ils comprennent qu’ils continueront de jouer un rôle essentiel dans la nouvelle organisation. Bon nombre des craintes qui accompagnent le changement sont rationnelles; Une écoute attentive vous éclairera sur des informations importantes qui peuvent vous aider à déterminer la meilleure façon de les atténuer.

Le changement n’est facile pour personne. Lorsque les cadres sont distants et indisponibles en raison d’un changement important, il est tout à fait naturel que les employés s’en approchent avec inquiétude. D'autre part, les leaders empathiques qui se manifestent, s'engagent avec les membres de leur équipe et apaisent leurs peurs, apprécieront un groupe de participants beaucoup plus réceptif. Au lieu d'exiger le changement, essayez de le motiver – les résultats risquent de vous surprendre.

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