Si vous souhaitez honorer la Journée de l’égalité des femmes, commencez par réévaluer les commentaires sur les performances que vous donnez aux femmes au travail

Comme nous marquons Journée de l’égalité des femmesnous verrons nos flux de médias sociaux remplis de citations inspirantes, de platitudes et de déception quant à savoir à quel point nous sommes encore loin d’atteindre une véritable égalité. Le thème de cette année étant « inspirer l’inclusion », il peut souvent sembler intimidant et intimidant de réfléchir à la manière dont nous pouvons avoir un impact sur nos lieux de travail. Alors, comment pouvons-nous inspirer l’inclusion ?

Lorsqu’il s’agit de promotion des femmes, nous étudions, recherchons et sommes parfois perplexes face aux mesures qui montrent les inégalités au sein de notre main-d’œuvre. Nous nous demandons : pourquoi n’y a-t-il pas plus de femmes occupant des postes de direction ? Pourquoi sont les hommes sont promus plus rapidement que les femmes? Pourquoi n’y a-t-il pas plus de femmes qui restent ici pour continuer à développer leur carrière chez nous ?

Voici une façon dont nous pouvons inspirer l’inclusion en tant que leaders et contribuer à l’avancement des femmes : réévaluer, remettre en question et reconsidérer les commentaires sur les performances que nous donnons aux femmes dans nos organisations. Le commentaires biaisés et le manque de feedback de qualité peut, au fil du temps, avoir un impact négatif sur la carrière des femmes. Considérez les trois façons suivantes dont nous pouvons commencer à atténuer nos préjugés en ce qui concerne la façon dont nous évaluons la performance des femmes.

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1. Commencez par comprendre les données

Selon un nouveau rapport de Textio, 76 % des femmes les plus performantes ont reçu des commentaires négatifs de la part de leur patron, contre seulement 2 % des hommes les plus performants, et 88 % de ces mêmes femmes ont également reçu des commentaires sur leur personnalité. Seulement 12 % des hommes ont reçu des commentaires similaires.

« Les hommes reçoivent principalement des commentaires sur leur travail. Ce sont des observations évolutives, elles sont constructives. Et puis, quand vous regardez les femmes, les observations positives ne concernent généralement pas le travail. Elles concernent le comportement, la personnalité ou le caractère de la femme. , » dit Kieran Snyderco-fondateur et analyste de données pour Textio. « Nous avons tendance à établir des relations avec les femmes sur le lieu de travail en fonction de ce qu’elles font ressentir aux gens qui les entourent, plutôt que du travail qu’elles font. Cela signifie que nous commentons à quel point elles sont amicales, collaboratives, difficiles et sympathiques. Ces qualités ne « Cela n’a pas nécessairement de rapport avec la qualité du travail qu’elle fait. »

En tant que dirigeants, lorsque nous jugeons les femmes plus durement que les hommes, cela peut également se traduire par moins de promotions. Une autre étude a montré que les femmes sont « systématiquement jugées comme ayant moins de potentiel de leadership » que leurs collègues masculins. Cela les rendait 14 % moins susceptibles d’être promus d’une année sur l’autre. Dans l’étude, même si les femmes avaient de meilleures notes de performance, leurs dirigeants avaient tendance à les classer comme ayant un faible potentiel, indiquant à quel point elles pensaient qu’elles grandiraient et se développeraient.

Nous ne pouvons pas changer ce que nous ne croyons pas être vrai. Commencez par comprendre les données disponibles sur le marché et partagez ces informations avec vos collègues. Demandez aux ressources humaines et à votre équipe juridique si vous disposez de données internes similaires que vous pouvez commencer à examiner en équipe sur la manière dont les commentaires des femmes sont donnés par rapport aux hommes, et comment cela se traduit en évaluations de performances, en promotions et, en fin de compte, en rémunération.

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2. Mettez fin à vos propres préjugés

Dans mon livre, Réimaginer l’inclusion : démystifier 13 mythes pour transformer votre lieu de travailje parle de l’importance d’interrompre notre propre préjugés lors de l’évaluation des performances et en faisant attention au langage biaisé que nous et d’autres pouvons utiliser.

Demandez-vous si vous avez déjà participé à une conversation au cours de laquelle la performance d’une femme était jugée en utilisant le langage suivant.

• Est-elle critique ou honnête ?
• Est-elle abrasive ou directe ?
• Prend-elle trop de place ou exprime-t-elle son opinion ?
• Est-elle trop silencieuse ou écoute-t-elle activement ?
• Est-elle en colère ou en désaccord ?
• Est-elle impulsive ou décisive ?
• Est-elle trop méchante/être une garce ou être ferme ?
• Est-elle perturbatrice ou perturbatrice ?
• Est-elle émotive ou passionnée ?
• N’est-elle pas collaborative ou ne s’attribue-t-elle pas le mérite de l’impact qu’elle a eu ?
• Est-elle une frimeuse ou possède-t-elle une expertise approfondie ?
• Est-elle une fauteuse de troubles ou des inquiétudes font-elles surface ?
• Est-elle autoritaire ou dirigeante ?
• Est-elle un jeu d’enfant ou un joueur d’équipe ?
• Est-elle distante/froide ou est-elle concentrée sur la prestation ?
• Est-elle insistante ou autoritaire ?
• Est-elle difficile ou partage-t-elle une opinion différente ?
• N’est-elle pas engagée dans sa carrière ? Ou est-ce notre perception parce qu’elle est mère ? Est-ce qu’on interroge les pères sur leur engagement dans leur carrière ?

La prochaine fois que vous verrez l’un des événements ci-dessus se produire, essayez de reformuler la question et demandez-vous et demandez aux autres si vous utilisiez le même langage lors de l’évaluation des hommes. Mettre fin à nos propres préjugés est une étape clé pour garantir que les femmes reçoivent une rétroaction juste et équitable en fonction de leurs performances.

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3. Posez des questions ouvertes pour aider les autres

Une fois que nous avons commencé à travailler pour interrompre nos propres préjugés, nous pouvons alors aider les autres à atténuer leurs préjugés et leur demander de réévaluer les commentaires qu’ils donnent. Poser des questions ouvertes peut y contribuer. Considérez les questions et déclarations suivantes pour aider les dirigeants réfléchir sur soi:

• Que voulez-vous dire quand vous dites qu’elle n’a pas assez de sérieux pour le rôle ?
• Comment le fait de « ne pas être assez gentille » a-t-il eu un impact sur sa performance ?
• Dites-m’en plus pourquoi vous pensez qu’elle n’est pas assez sympathique pour que l’équipe la suive.
• Aide-moi à comprendre pourquoi tu penses qu’elle est trop confiante.
• Que veux-tu dire quand tu dis qu’elle est en colère et difficile ?

Créez un environnement dans lequel vous pouvez vous défier les uns les autres avec gentillesse et respect pour vous assurer d’évaluer équitablement tous les talents. Lorsque nous pourrons nous tenir responsables de donner aux femmes des commentaires justes et concrets sur leurs performances, nous commencerons à apporter un changement dans l’avancement des femmes sur nos lieux de travail.