Qu'est-ce que l'examen des talents en 9 cases ?
La grille d'évaluation des talents à 9 cases est un outil RH populaire utilisé pour mesurer la performance des employés et pour identifier les employés ayant un potentiel de leadership.
Créée par McKinsey en 1970, l'évaluation des talents à 9 cases a été utilisée par GE pour identifier les investissements clés et comparer les différentes unités commerciales. Le processus a ensuite évolué pour devenir un outil RH largement utilisé pour évaluer les performances et le potentiel des employés au sein de l'entreprise à l'aide de la grille ou matrice des talents à 9 cases. Cet outil de visualisation divise les employés en neuf groupes pour identifier les plus performants et s'assurer que les employés reçoivent la formation, le coaching, le mentorat ou le développement des talents dont ils ont besoin pour réussir.
Une partie de la popularité de l'évaluation en 9 cases est qu'elle peut fournir une vue plus globale de la performance des employés. Le processus permet aux entreprises d'évaluer la performance actuelle d'un employé et son potentiel futur dans l'organisation. La grille à 9 cases aide à identifier les dirigeants potentiels de l'organisation, ce qui est utile pourplanification de la relèveet peut indiquer aux entreprises où investir dans la formation et le mentorat.
Par exemple, une organisation peut avoir un employé sous-performant mais présentant un potentiel élevé et pouvant être orienté dans la bonne direction. Ou vous pourriez avoir un employé très performant mais qui n'a pas le potentiel ou le désir d'occuper un poste de direction. De cette façon, l'évaluation des talents en 9 cases peut aider votre organisation à obtenir une image plus claire de sa position en matière de développement des talents.
Qu'est-ce qu'une grille d'évaluation des talents à 9 cases ?
Une grille d'évaluation des talents à 9 cases contient neuf catégories ou cases disposées dans une matrice trois par trois. L'axe horizontal indique la performance et l'axe vertical indique le potentiel de faible, modéré à élevé.
Plus un individu tombe haut sur les cases, plus il montre de potentiel de croissance ; plus ils tombent à droite, meilleures sont leurs évaluations de performance. Ceux qui se situent en bas de la grille ont moins de potentiel ; et plus ils tombent à gauche, plus les évaluations de performance sont mauvaises. Avec cette configuration, les employés qui sont évalués comme étant dans la catégorie en bas à gauche sont les moins performants, et ceux de la catégorie en haut à droite sont les plus performants.
Entre les moins performants et les plus performants se trouvent 7 autres catégories permettant d'identifier le potentiel et la performance d'un travailleur. Ceci est utile pour identifier les talents de l'organisation qui pourraient bénéficier d'une formation ou d'un coaching supplémentaire pour atteindre leur plein potentiel ou pour améliorer leurs performances.
Comment utiliser une grille d'évaluation des talents à 9 cases
La première étape de l'utilisation d'une grille à 9 cases consiste à évaluer la performance d'un employé, ce qui est généralement fait parévaluer les évaluations de performanceou en utilisantsystèmes de gestion des talents . Les managers sont chargés de classer les employés en fonction de leurs performances et de leur comportement, puis ces classements sont transmis à la haute direction et aux dirigeants qui peuvent ensuite identifier et classer les employés en fonction de leur potentiel de leadership. Les employés peuvent être classés comme ayant des performances faibles, moyennes ou élevées en fonction de leur capacité à répondre aux exigences de leur rôle.
Les employés peu performants sont ceux qui ne satisfont pas aux exigences du poste et qui échouent régulièrement à respecter les KPI assignés ou d'autres critères de référence. Les employés qui entrent dans la catégorie moyenne sont ceux qui répondent aux attentes une partie du temps et remplissent les exigences du poste la moitié du temps. Les employés très performants atteignent tous leurs repères et tâches nécessaires, les dépassant souvent.
Malgré le fait que la grille à 9 cases met l'accent sur les plus performants et les moins performants, elle n'est pas conçue pour opposer les travailleurs les uns aux autres ou pour leur donner l'impression d'être classés. Au lieu de cela, il est censé être un moyen d'identifier les opportunités de développement des talents et le potentiel de leadership, ainsi que les domaines clés pour cultiver les talents par le coaching, la formation, le mentorat ou le développement du leadership. En tant que telles, les organisations doivent être conscientes de la transparence du processus et de ce qu'elles décident de partager avec les employés.
Modèle de grille à 9 cases
Le modèle général utilisé pour la grille à 9 cases consiste en une grille trois par trois qui classe les performances et le potentiel par faible, moyen et élevé. Les noms de chaque catégorie peuvent varier d'une entreprise à l'autre, mais selonTravailDoveil s'agit généralement des catégories incluses dans une grille à 9 cases :
Dans la colonne de gauche, les catégories peuvent inclure :
- Gemme potentielle :un employé à haut potentiel et peu performant qui est candidat à une formation complémentaire pour améliorer ses performances.
- Joueur incohérent :un employé à potentiel moyen et peu performant qui est identifié comme ayant besoin de coaching pour améliorer ses performances.
- Risque:un employé à faible potentiel et peu performant qui peut avoir besoin d'être licencié ou réaffecté à un autre poste ou service pour aider à améliorer ses performances et son moral dans l'entreprise.
Dans la colonne du milieu, les catégories pourraient inclure :
- Grand potentiel:un employé à haut potentiel et aux performances modérées qui a le potentiel de faire mieux et bénéficiera de tâches plus stimulantes et d'affectations plus complexes.
- Joueur principal : un employé à potentiel moyen et à rendement modéré qui se situe en plein milieu de la grille. Ces employés peuvent avoir des problèmes au travail, mais sont considérés comme capables et bénéficieront d'un mentorat pour améliorer leur performance.
- Interprète moyen :un employé à faible potentiel et aux performances modérées qui pourrait bénéficier d'objectifs ambitieux et d'un coaching.
Dans la colonne de droite, les catégories peuvent inclure :
- Étoile: un employé à fort potentiel et à haut rendement qui travaille de façon constante et qui est motivé. Ces employés sont généralement identifiés par la haute direction comme ayant un potentiel de leadership au sein de l'organisation.
- Haute performance :un employé à potentiel moyen et performant qui a atteint son potentiel de carrière dans l'organisation et qui bénéficie de la délégation.
- Interprète solide : un employé à faible potentiel et très performant qui est efficace dans son rôle mais qui a probablement atteint la limite de son potentiel de carrière. Ces collaborateurs peuvent bénéficier d'un mentorat pour booster leurs performances.
Avantages de la grille de talents à 9 cases
Lorsqu'elle est utilisée correctement, la grille des talents à 9 cases peut aider les entreprises à identifier où et comment investir dans les talents. Il aide la haute direction et la direction à mieux comprendre les performances des employés et les personnes à surveiller pour la planification de la relève. Avec une vue complète du vivier de talents de l'organisation, l'examen des talents en 9 cases donne aux entreprises une image globale des besoins de développement des talents.
Les organisations qui collectent régulièrement des données sur les performances des employés bénéficieront le plus de l'examen des talents en 9 cases. Les données objectives fonctionnent mieux avec la grille de talents à 9 cases et aident à éviter tout biais involontaire ou intentionnel qui pourrait brouiller les résultats.
L'un des plus grands avantages de la grille de talents à 9 cases est d'identifier les talents les plus précieux de l'organisation. Comprendre qui sont vos plus performants peut aider à éclairer les stratégies de rétention et de développement des talents. Les entreprises peuvent avoir une idée claire de où et comment détourner les ressources pour soutenir ces travailleurs à haut potentiel.
Pour ceux qui ne sont pas les plus performants, la matrice à 9 cases peut fournir des informations sur la manière de soutenir les employés susceptibles de bénéficier de plus de formation ou de mentorat. Il s'agit d'un outil utile pour élaborer les plans d'action de gestion de la performance nécessaires pour retenir et développer les talents au sein de l'organisation.
Critiques de la grille de talents à 9 cases
L'évaluation des talents en 9 cases n'est pas sans défauts, d'autant plus que certaines entreprises s'éloignent du processus traditionnel d'évaluation annuelle des performances. Les évaluations de performance peuvent être subjectives et reposer sur le jugement et la notation personnels d'un responsable. Et parce qu'ils ne se produisent généralement qu'une fois par an, cela ne laisse pas de place pour des commentaires réguliers, ce qui peut aider les employés à corriger leur trajectoire tout au long de l'année, si nécessaire.
Des entreprises telles que GE, Adobe, Microsoft, Accenture et Deloitte sont passées à des processus qui permettent un retour d'information continu, fournissant des informations plus cohérentes sur les performances et le potentiel des employés. Même avec des stratégies de rétroaction continue, cependant, le modèle de talent à 9 cases peut toujours être utile pour identifier les plus performants et les moins performants de l'organisation. Et avec des commentaires plus réguliers, la direction disposera de plus de données à utiliser lors du placement des employés sur la grille.
Étant donné que l'examen des talents en 9 cases est de nature subjective, il laisse potentiellement le processus ouvert aux préjugés et à la discrimination. Il est également possible que les résultats soient faussés en raison d'une mauvaise communication avec les gestionnaires ou de préjugés personnels au sein de l'organisation. Il est mieux utilisé lorsque les organisations ont accès à des données de performance objectives, telles que des KPI ou d'autres mesures qui aident à mesurer les performances. Il est également possible de limiter la croissance des employés en les étiquetant – il est trop facile pour un employé d'être étiqueté dans une catégorie et d'y rester coincé pendant des années.
Certains soutiennent que l'examen des talents en 9 cases est trop restrictif et se tournent plutôt vers un examen des talents en 16 cases. Avec une évaluation des talents en 16 cases, il y a plus de variabilité dans les catégories en ajoutant une quatrième étiquette sous potentiel et performance. Au lieu de bas, moyen et élevé, l'examen des talents à 16 cases mesure par bas, bas-moyen, moyen-élevé et élevé. Cela permet une portée plus large pour catégoriser les employés et permet plus de nuances dans les classements.
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