Développement des talents : 4 success stories de montée en compétences

Dans la guerre des talents, parfois la solution est juste devant vous. Pour les entreprises qui luttent pour attirer les talents technologiques, investir dans vos talents actuels par le biais d’initiatives de perfectionnement et de formation peut offrir des rendements inestimables, comme le constatent de nombreux responsables informatiques.

UN étude de Korn Ferry estime que d’ici 2030, plus de 85 millions d’emplois ne seront pas pourvus en raison d’un manque de talents disponibles, une pénurie de talents qui pourrait entraîner la perte de 8,5 billions de dollars de revenus annuels dans le monde. Bien que l’automatisation puisse combler certaines lacunes, l’étude postule également que le capital humain sera tout aussi important que l’automatisation à l’avenir, laissant les organisations sans programmes de formation solides soumises aux caprices d’un marché des talents en pénurie.

Selon le Bureau Nationale de la Recherche Economique, les entreprises ont régulièrement laissé tomber la balle en matière de formation et de perfectionnement de la main-d’œuvre depuis les années 1970. Souvent, les travailleurs sont poussés à combler les lacunes en matière de compétences sans la formation nécessaire, ce qui expose l’employé et l’entreprise à un échec potentiel. Mais les changements dans les stratégies de main-d’œuvre ces dernières années ont vu de plus en plus d’entreprises développer de solides programmes de formation interne pour recycler, perfectionner et promouvoir les employés au sein de l’organisation.

En plus d’aider à combler les lacunes en matière de compétences, investir dans la croissance de carrière de vos employés peut également favoriser un plus grand sentiment de confiance, conduisant à une main-d’œuvre plus résiliente et productive qui est moins susceptible de démissionner, selon les données de Gallup. Le retour sur investissement dans la formation interne de la main-d’œuvre et les programmes de perfectionnement ne peut être négligé, comme en témoignent les succès des quatre entreprises suivantes.

Capital Group investit dans les carrières à long terme

Pour la société de services financiers Capital Group, le secret pour être compétitif sur un marché restreint des talents informatiques est de rester concentré sur un stratégie d’investissement à long terme des employés. La direction de Capital Group estime que la satisfaction des employés est tout aussi importante que la satisfaction des clients, et un élément clé de cela est de s’assurer que les employés ont amplement l’opportunité de développer leur carrière au sein de l’entreprise. Cela comprend des bootcamps internes, des cours pour développer l’expertise en la matière et un marché interne des talents qui donne aux employés plus de mobilité au sein de l’organisation.

Les employés peuvent également explorer divers cheminements de carrière au sein de Capital Group grâce à son programme Technology Rotational Experience (TREx), un programme de développement de carrière de 25 mois qui place les participants dans trois équipes informatiques différentes. Grâce à TREx, les employés peuvent acquérir de l’expérience dans d’autres départements, travailler avec de nouvelles technologies et identifier s’il y a quelque chose de nouveau sur lequel ils pourraient être intéressés à travailler pour aller de l’avant.

« Nous nous concentrons sur le long terme », déclare Marta Zarraga, Global CIO. « Chaque décision que nous prenons est basée sur la santé de l’organisation à long terme. »

Et cela implique de s’assurer que les employés peuvent rester et grandir avec Capital Group, plutôt que de quitter l’organisation pour faire avancer leur carrière. TREx et d’autres programmes de formation internes, qui comprennent des bootcamps, des « parcours d’apprentissage » pour développer l’expertise en la matière et des mentorats, permettent aux employés de se sentir valorisés et renforcent la culture de croissance et d’apprentissage de l’organisation, tout en répondant aux besoins organisationnels en talents dans les services informatiques.

« Je peux me présenter en tant que moi-même et développer les compétences et la confiance nécessaires pour ma carrière dans le développement de logiciels au sein du secteur financier. Dès le début, mes contributions au travail ont été respectées et j’ai trouvé très facile de contacter et de poser des questions aux personnes de différentes équipes », déclare Aimee Oz. [they/them]ingénieur en développement logiciel chez Capital Group qui a participé à un bootcamp interne.

Le bootcamp progressif comble le déficit de compétences

La compagnie d’assurances Progressive a développé un Bootcamp de programmeur informatique interne pour requalifier le personnel non technique pour des rôles techniques au sein de l’organisation afin de combler les lacunes en matière de compétences et de talents dans l’organisation. Et en se tournant vers l’intérieur pour trouver des candidats qualifiés au sein de sa propre main-d’œuvre, Progressive peut également tirer parti de la richesse des connaissances que les candidats possèdent déjà sur l’organisation, tout en « éliminant certains de ces obstacles à l’éligibilité à certains de ces emplois technologiques », déclare Stephanie Duca, consultant en développement du leadership chez Progressive et leader du programme IT Bootcamp.

Le programme pilote a été lancé en 2021 avec huit participants issus de rôles non informatiques tels que le support client, la souscription et les réclamations. Les employés suivent le programme de formation intensive de 15 semaines à temps plein et sont rémunérés pour leur temps dans le programme, ce qui leur permet de se concentrer entièrement sur la formation. Les employés n’ont pas besoin d’avoir une formation en technologie pour rejoindre le programme et ils ont la garantie d’un placement avec une rémunération ajustée pour refléter leur nouveau rôle. Progressive prévoit de continuer à étendre ce programme pour inclure d’autres domaines d’intérêt, tels que les rôles d’analyse de données.

« Je sais juste que cela a suscité une véritable passion et une appréciation pour Progressive – nos employés voient que nous voulons investir en eux et les garder ici et les retenir », déclare Duca.

L’accent mis par Altria sur le développement de carrière porte ses fruits

Favoriser le développement de carrière est une stratégie clé pour retenir les talents vitaux. Chez l’entreprise de tabac Altria Group, les employés ont la possibilité de se perfectionner et de se former, d’acquérir de l’expérience en travaillant dans des services extérieurs au leur et d’utiliser le processus de planification de carrière structuré de l’entreprise. En réalité, L’engagement d’Altria à investir dans les employés leur a valu la première place pour le développement de carrière dans l’enquête Best Places to Work 2021 d’IDG.

Le développement de carrière est une priorité pour tous les employés, même les travailleurs débutants, et chacun a plusieurs occasions de développer ses compétences et d’apprendre de nouvelles technologies. Par exemple, un développeur de code débutant chez Altria sera immédiatement lancé dans un travail hautement technique, de sorte qu’il acquiert rapidement de l’expérience. Et puis, tout au long de leurs cinq à six premières années au sein de l’entreprise, ils seront déplacés dans les services informatiques pour travailler sur différents projets, acquérir plus d’expérience et éventuellement découvrir ce qui les passionne le plus.

« Dans de nombreux cas, nous essayons de les confier à un rôle qui finira par les faire transpirer – cela les mettra vraiment au défi », déclare Dan Cornell, vice-président et CIO d’Altria Group.

Les employés passent également par un processus annuel d’examen de la planification des talents pour évaluer où ils en sont dans leur carrière, ce à quoi ils aspirent au sein de l’organisation et comment ils veulent façonner leur carrière à l’avenir. Les managers peuvent identifier les domaines de croissance, les compétences qui peuvent être développées, les opportunités de formation et les expériences potentielles dans d’autres départements dont ils pourraient bénéficier. L’accent est également mis sur l’aide aux employés pour préparer un cheminement de carrière s’ils ne sont pas intéressés par des postes de direction. Souvent, on peut avoir l’impression que la seule voie à suivre est la voie du leadership, mais aider les employés à découvrir qu’il existe d’autres voies au sein de l’organisation peut contribuer grandement à la fidélisation.

Le développement des talents porte ses fruits chez Capital One

Les programmes de perfectionnement et de formation polyvalente sont des facteurs clés pour améliorer la productivité des employés, retenir les meilleurs talents et combler les lacunes en matière de compétences. La société de services financiers Capital One se concentre sur le « développement de la personne dans son ensemble » en s’appuyant sur programmes internes de développement professionnely compris une académie de développement full-stack, la Capital One Developer Academy (CODA) et le Capital One Tech College.

Avec plus de 11 000 ingénieurs répartis dans plus de 2 000 équipes agiles, Capital One s’est efforcé de gérer des équipes individuelles comme si elles étaient chacune une petite entreprise. C’est une stratégie qui permet à la grande organisation de rester agile, tout en attirant et en retenant les talents en ingénierie grâce à la promesse de se mettre au travail sur des projets open source, dans un environnement agile et au sein d’une petite équipe.

« Cela permet à une grande entreprise de rester très agile, de créer cette autonomie, puis de faire passer une grande partie de cette dynamique d’équipe et de cette culture d’équipe dans les autres groupes de personnes qui publient des logiciels chaque jour de chaque semaine pour nos clients et nos associés », déclare Mike. Eason, vice-président senior et CIO de l’ingénierie des données d’entreprise et de l’apprentissage automatique chez Capital One.

Son initiative CODA est un programme d’ingénierie logicielle de six mois destiné aux employés à temps plein de Capital One pour apprendre les principes de développement de la pile complète. Il aide les employés à l’intérieur ou à l’extérieur de l’informatique à obtenir la formation dont ils ont besoin pour devenir ingénieur logiciel au sein de l’organisation. Le Capital One Tech College se concentre davantage sur le perfectionnement des employés grâce à des cours de formation et de certification gratuits, avec la possibilité de suivre des cours en personne et en ligne pendant leur temps libre. L’investissement dans les employés aide Capital One à conserver ses meilleurs talents technologiques, tout en cultivant des compétences et une expertise technologiques plus solides dans les rangs.