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octobre 30, 2020

Que devez-vous faire si un employé clé démissionne en raison d'un autre membre du personnel?



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Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.


Parfois, c'est la bonne décision pour quelqu'un de quitter votre entreprise, mais que se passe-t-il lorsqu'un artiste clé quitte à cause d'un autre membre du personnel et que vous estimez que la personne aurait dû rester?

Il y a de fortes chances que vous soyez confronté à un dilemme difficile, surtout si vous aimez la personne que vous envisagez de renvoyer. Vous ressentez une pression supplémentaire car ce n'est pas la première fois que vous apprenez que cette personne a causé des frictions au sein du personnel.

Lorsqu'un membre du personnel n'écoute pas vos instructions et n'agit pas, vous ne pouvez que laisser il glisse tant de fois avant que vous ne vous sentiez de plus en plus méprisé.

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récemment avec un client et je vais partager avec vous exactement ce que j'ai fait pour créer une percée puissante dans l'entreprise.

Dans cette situation, le membre du personnel n'a pas écouté les instructions du PDG, et donc ma première La marche à suivre était de découvrir pourquoi ils n'écoutaient pas en demandant au PDG de leur demander.

Une fois que nous avons découvert pourquoi nous pouvons mieux comprendre l'état d'esprit de l'individu et son processus de prise de décision. Si nous ne comprenons pas pourquoi nous continuerons d'être confus quant au résultat, dans ce cas, un acteur clé quittant l'entreprise.

Mon client avait exprimé que l'employé avait un «ego gonflé» et prenait également position de "j'ai raison" la plupart du temps. Ce n’était qu’une question de temps avant qu’un autre employé ne démissionne à cause des actions de cette personne. "Cela indique l'insécurité. J'ai donc demandé au PDG d'avoir une conversation honnête et transparente pour aller au fond de ce qui se passait vraiment par rapport à ce qui était présenté.

Dans ce cas, le membre du personnel avait peur d'être renvoyé par le PDG, ce qui le poussait à se montrer sur la défensive, à utiliser son pouvoir de manière malsaine et à créer un environnement hostile pour les autres. L'état de peur encourage qui dans ce cas a créé un comportement malsain.

J'ai encouragé le PDG à faire preuve de transparence au sein de l'entreprise afin que les craintes puissent être exprimées plutôt que d'être supprimées. Cela prend mais le résultat peut créer une grande avancée.

Lorsque vous commencez à développer à la fois en vous-même et avec les autres, le système nerveux commence à se détendre. C'est dans cet état détendu que nous accédons à notre véritable pouvoir authentique et que nous pouvons opérer à partir d'un lieu de calme et de confiance.

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En exprimant «J'ai peur de perdre mon emploi», le PDG a la possibilité de communiquer ce qui provoquerait réellement le licenciement d'un employé par rapport à l'employé, créant une histoire mentale sur quand et comment cela se produirait. [19659004] Nous craignons de dire la vérité à cause de ce qui va se passer, mais dans cette situation, la vérité a créé un lien plus profond entre le PDG et l'employé. Cela a un impact positif sur les autres membres du personnel qui étaient du côté de la réception, quelqu'un qui avait simplement peur.

Voici quelques conseils pour créer une culture d'honnêteté, de transparence et d'esprit positif.

agissez rapidement

Si le thème d'une personne devient toxique au sein de votre entreprise commence à devenir un thème, abordez-le rapidement et commencez à poser des questions telles que «que ressentez-vous? Les questions basées sur les sentiments sont les meilleures car elles aident les gens à accéder à leur cœur.

Discutez des valeurs de l'entreprise et assurez-vous que ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas est clair dans la façon de communiquer.

Découvrez si elles sont ouvertes à la croissance

Un bon signe lorsque l'on évoque ce que les autres ressentent est de remarquer si la personne continue d'être sur la défensive. S'ils sont préoccupés par ce que les autres ressentent et veulent y remédier, ils auraient une intelligence émotionnelle. S'ils ne sont pas concernés et blâment et ne veulent pas résoudre la situation, cela indiquerait qu'ils ont une faible intelligence émotionnelle. Leur ouverture à redresser les choses, à apprendre et à grandir est un très bon indicateur pour savoir si vous devez les garder ou les laisser partir. ]

Établir une nouvelle norme au sein de l'entreprise

Tout événement ou situation comme celui-ci devrait créer un nouveau système au sein de l'entreprise. Discutez avec votre service des ressources humaines de la manière d'améliorer le recrutement, et des conversations conscientes qui peuvent amener tout le monde à apprendre. Toute personne touchée par l'employé doit être discutée pour que l'énergie soit libérée et que tout le monde comprenne que le problème a été résolu. Si quelqu'un ne se sent pas résolu, il y a encore une chance que les gens quittent.

Cultivez une forte concentration sur l'intelligence d'affaires émotionnelle au sein de l'entreprise et vous garderez plus de personnel, aurez un personnel plus heureux et l'entreprise grandira et prospérera. Lorsqu'une entreprise se sent bien, elle est simplement en meilleure santé.




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