Pourquoi mesurer la fréquentation retient votre équipe de la productivité

Les entreprises adoptent de plus en plus le télétravail ou modèles de travail hybrides pour répondre aux priorités contemporaines en matière de santé, de sécurité et de style de vie. De moins en moins de managers associent les performances de leurs collaborateurs exclusivement à leur présence physique et à leur présence au bureau.

Ils ont raison… il y a une preuve convaincante qu’accorder de la flexibilité aux employés peut augmenter la productivité par rapport aux horaires rigides de 9h à 17h. Mais qu’est-ce que cela signifie pour les managers ? Peuvent-ils simplement laisser leurs équipes se déchaîner sans aucune surveillance ? Si l’assiduité est une mesure dépassée de la productivité, les managers devraient-ils complètement l’ignorer ?

Examinons les alternatives possibles à la mentalité des « clochards assis » qui donneraient aux managers un sentiment de contrôle sans sacrifier l’autonomie des employés.

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Les coûts cachés de la fixation de la fréquentation

Dans mon entreprise, en tant que développeurs d’une application de suivi du temps et de productivité, nous analysons les habitudes de travail des employés. Nos études ont montré que la procrastination et la perte de temps peuvent survenir même lorsque les employés sont physiquement présents au bureau.

Bien qu’il existe sans aucun doute une corrélation entre la fréquentation et la productivité dans certains cas, cette vision en noir et blanc est trop simpliste. Il ne tient pas compte des nuances des styles de travail individuels, de la nature des différents rôles et de l’impact des facteurs indépendants de la volonté de l’employé. De plus, un travail flexible est essentiel pour soutenir les parents et les femmes au travail.

Mettre trop l’accent sur l’assiduité peut avoir plusieurs conséquences néfastes tant pour les employés que pour les organisations.

• Effectif démotivé : Lorsque les employés se sentent constamment surveillés et jugés pour leur assiduité, cela peut entraîner une diminution de la satisfaction et de l’engagement au travail. Cela peut se manifester par une baisse de productivité, une augmentation du turnover et du présentéisme, où les employés viennent travailler même s’ils ne se sentent pas bien, ce qui nuit à leurs performances et risque de propager des maladies.
• Culture de microgestion: Mettre l’accent sur l’assiduité peut favoriser une culture dans laquelle les managers ressentent le besoin de suivre et de contrôler de près chaque mouvement de leurs employés. Cela peut étouffer l’innovation, la créativité et l’autonomie, entravant ainsi la productivité et l’évolution des employés.
• Négliger les vraies performances : Lorsque l’assiduité devient le principal indicateur de réussite, elle peut éclipser la qualité et l’impact du travail d’un employé. Un employé constamment présent mais peu performant peut ne pas contribuer de manière significative aux objectifs de l’organisation. En revanche, la précieuse contribution d’un autre employé peut passer inaperçue.

De plus, en vous concentrant uniquement sur l’assiduité, vous risquez de négliger de vous attaquer aux raisons sous-jacentes de l’absentéisme. Le stress, l’épuisement professionnel, les problèmes d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou même un environnement de travail toxique peuvent tous en être les véritables raisons et doivent être traités de manière proactive.

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Passer de l’assiduité à la responsabilité

Il est compréhensible que les managers souhaitent garder le contrôle de leurs équipes, car ce sont eux qui sont responsables des résultats. La première étape évidente est donc répartir la responsabilité entre tous les membres de l’équipepas seulement les gestionnaires. Donnez du pouvoir à votre équipe en déléguer des tâches et leur fournir les informations nécessaires. En tenant chacun responsable de ses contributions, la participation devient moins importante à mesure que l’accent est mis sur la réalisation des objectifs de l’équipe.

Deuxième, évaluer les employés en fonction de leur rendement réel et de la qualité de leur travailet les contributions aux objectifs de l’équipe plutôt que uniquement sur leur relevé de présence. Les managers peuvent mettre en œuvre des objectifs ou des jalons avec les membres de l’équipe et mettre en place un système pour vérifier ou rendre compte de ces progrès. Cette approche posera au moins les bases d’une valorisation du travail accompli, ce qui constitue déjà une étape significative.

Troisièmement, les gestionnaires devraient s’efforcer de inculquer un sentiment d’appartenance chez leurs employés. Plus les gens se sentent partie intégrante du processus ou d’une entreprise, plus ils sont motivés à obtenir de bons résultats. La confiance et l’autonomie accompagnent le sentiment d’appartenance, responsabilisant vos employés et leur donnant un but.

Enfin, mettre en place des horaires de travail flexibles. Cela peut sembler contre-intuitif au premier abord, mais c’est là tout l’intérêt. La présence et le temps passé devant l’ordinateur n’ont pas d’importance tant que vous obtenez les résultats souhaités. Donner à vos employés un mandat de confiance et la responsabilité de travailler leurs heures — au moment qu’ils préfèrent — est aussi une façon indirecte de dire que les résultats comptent.

J’irais encore plus loin et vous encouragerais à essayer des semaines de travail plus courtes. Dans mon entreprise, nous avons fait Semaines de 35 heures depuis plus d’un an, et les résultats sont très satisfaisants. Nos employés ont la liberté de répartir ces heures comme ils le souhaitent à condition d’avoir accumulé 35 heures dans la semaine. Nous avons observé que malgré la réduction des heures de travail, la qualité et la quantité du travail sont restées constantes ou améliorées, potentiellement grâce à une motivation accrue et à un environnement de travail plus détendu.

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Se débarrasser de la mentalité du présentéisme

Si vous recherchez sur Google « alternatives au suivi de la présence des employés », vous trouverez principalement des articles essayant de vous convaincre de faire exactement cela : suivre la présence. Cela est surprenant, étant donné la popularité croissante des lieux de travail fondés sur la confiance, des arrangements flexibles et une gestion axée sur les résultats.

Bien que les données probantes soutiennent fortement l’abandon de la mentalité du présentéisme, de nombreuses organisations s’en tiennent encore à cette approche dépassée. Alors pourquoi s’accrocher à cette métrique ?

Parce que cela nous donne un sentiment de contrôle. Mais il est évident que les managers doivent arracher le pansement. La notion d’assiduité doit être séparée de la productivité. Les systèmes basés sur la présence devraient être remplacés par une évaluation des réalisations et des résultats basés sur les tâches plutôt que sur le temps passé devant l’ordinateur. Il est grand temps pour les managers de trouver d’autres systèmes pour soutenir la réussite de leurs employés et garder un œil sur leurs réalisations.