Pourquoi Maxine Williams de Meta pense que la diversité est « un impératif commercial »

Si une entreprise souhaite proposer des produits et services de qualité, il est important d’embaucher les personnes les plus intelligentes. Mais il est également important que ces personnes ne se ressemblent pas toutes et ne pensent pas toutes de la même manière – qu’elles apportent également leurs propres antécédents et expériences uniques à la table.

C’est encore plus vrai si les produits de votre entreprise sont utilisés par des milliards de personnes sur la planète. C’est une question Maxine Williams, directrice de la diversité chez Métaconnaît intimement.

Chez Meta, l’équipe de Williams s’efforce de soutenir la croissance des personnes sous-représentées dans l’entreprise et d’améliorer la diversité cognitive ; elle croit que les personnes ayant des antécédents, des expériences et des connaissances variés contribuent à créer une entreprise plus forte. Avant son allocution à Conférence TNW 2022j’ai pu poser à Williams quelques questions par e-mail sur l’approche de Meta en matière de diversité, à la fois en matière d’embauche et sur le lieu de travail.

Ce qui suit est une transcription de cet échange, légèrement modifiée pour plus de clarté.

Napier Lopez : Pour commencer, certaines personnes considèrent les initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion comme superflues. Pourquoi est-il important pour les entreprises de faire du DEI un élément central de leur activité, et comment son absence peut-elle être préjudiciable ?

Maxime Williams : Les entreprises les plus prospères sont diversifiées – c’est donc un impératif commercial, un point c’est tout. Il existe d’innombrables avantages, notamment la création d’une entreprise engagée et inclusive et un lieu où les gens peuvent développer leur carrière – ce qui est extrêmement important dans le marché hyper-concurrentiel d’aujourd’hui.

En fait, un rapport 2021 par McKinsey et LeanIn intitulée Women in the Workplace a révélé que les femmes se présentaient comme de meilleurs leaders, soutenant plus systématiquement les employés et défendant la DEI. Les femmes managers investissent plus que leurs homologues masculins pour aider les employés à relever les défis travail/vie personnelle, s’assurer que les charges de travail sont gérables et fournir un soutien émotionnel – et elles sont également plus susceptibles de dénoncer les préjugés envers les femmes de couleur et de plaider pour des opportunités pour elles.

Sur cette note, Les initiatives DEI semblent souvent réactionnaires – des corrections après que les gens ont parlé des problèmes. Être capable d’admettre et de corriger ses erreurs est important, mais comment une entreprise peut-elle prendre des mesures préventives pour rendre le lieu de travail équitable et accueillant dès le départ ?

De nombreuses recherches montrent que la diversité et l’inclusion fourniront la diversité cognitive dont les entreprises qui servent des populations diverses ont besoin pour réussir. Les entreprises ne doivent pas attendre que les gens parlent de leurs problèmes pour agir si le succès est leur objectif. Meta a commencé à donner la priorité à la diversité et à l’inclusion peu de temps après être devenu une entreprise publique il y a de nombreuses années. Nous avons investi dans l’embauche de personnes ayant une expertise pour développer des stratégies qui permettraient de faire progresser notre espace et ils l’ont fait.

Nous avons créé des canaux pour recueillir des perspectives et des employés divers et avons rendu la propriété DEI claire et visible dans l’organisation avec des KPI exploitables. Notre entreprise a grandi dans la diversité et dans la force de cette orientation qui nous place dans une position proactive forte.

La diversité sur le lieu de travail commence par l’embauche de personnes issues de groupes sous-représentés, qui peuvent être suivies avec une certaine précision. Mais qu’en est-il d’autres aspects plus difficiles à quantifier ?

Pour être efficace dans la quantification des progrès, il faut en faire une habitude. Et chez Meta, nous sommes intentionnels à ce sujet.

Nous suivons nos chiffres de manière cohérente, mais nous avons besoin des opinions des personnes sur le terrain pour nous aider à combler les lacunes qui ne sont pas quantitatives.

Pouvez-vous citer des exemples plus subtils d’initiatives chez Meta qui ont contribué à favoriser l’inclusion sur le lieu de travail ?

Nous avons un Soyez l’allié bien sûr, pour déboguer des situations réelles où des alliés sont nécessaires au travail. Un autre cours utile est Gérer les biais, qui révèle la prévalence des préjugés inconscients au travail et fournit des conseils pour s’y retrouver. Ce n’est pas seulement un cours de base pour nous, mais nous avons ouvert le contenu afin qu’il soit accessible à tous à managementbias.fb.comoù vous pouvez regarder une série de modules vidéo.

Je suis aussi particulièrement fier de l’outil microphone de Meta. Comme la plupart des entreprises, nous avons mis en place des politiques qui dictent ce qui est et ce qui n’est pas un comportement acceptable sur le lieu de travail. Mais la discrimination peut se manifester de manière subtile qui peut ne violer aucune politique officielle, mais peut avoir un effet négatif sur la personne qui la subit et, en particulier lorsqu’elle s’aggrave au fil du temps, peut la pousser à arrêter.

L’outil Microphone est un moyen pour les personnes de signaler un traitement injuste. Les micro-agressions peuvent prendre plusieurs formes : avoir quelqu’un d’autre qui s’attribue le mérite de votre travail, les hypothèses d’un responsable sur la façon dont vous pouvez équilibrer votre temps personnel en tant que parent, des compliments détournés basés sur des stéréotypes, être exclu des réunions alors que vous êtes un expert… ce ne sont là que quelques exemples parmi tant d’autres. Et ces comportements sont souvent commis sans le savoir par des personnes bien intentionnées.

Afin d’en tirer des leçons et de conduire le changement, nous publions deux fois par an un rapport Micro-phone. Ce rapport compile des comptes rendus détaillés et anonymisés des microagressions partagées par les gens. Notre objectif n’est pas seulement de sensibiliser à ces problèmes, mais également de fournir de meilleures façons de gérer ces situations si elles se reproduisent avec un comportement que nous appelons « micro-allié ». Parce que ces micro-agressions ne sont souvent pas intentionnelles, les faire apparaître parallèlement aux actions correctives aide chacun à devenir plus vigilant afin d’identifier les conditions qui créent un sentiment d’injustice.

Cela semble être d’excellentes initiatives. Au-delà du bien-être des salariés, comment les entreprises peuvent-elles s’assurer que la DEI s’étende aux produits utilisés par leurs clients ?

Ils sont intrinsèquement liés – divers employés créent des produits en pensant également à leurs communautés. Ceci est particulièrement important chez Meta, où nos produits touchent des milliards de personnes, de tous les horizons imaginables.

Nous savons que les meilleurs produits sont fabriqués dans un souci d’inclusivité et d’équité. Donc, pour y parvenir, nous nous concentrons sur la mise en place d’un large éventail d’idées et de points de vue lors de la conception de produits afin de répondre aux besoins et aux désirs d’une base d’utilisateurs plus large.

Par exemple, nous avons créé un outil sur Instagram qui permet à un utilisateur d’identifier ses pronoms dans sa biographie sur la plateforme.

Et bien sûr, il y a votre moi numérique — les avatars. La prochaine phase de l’identité en ligne est une présence numérique encore plus immersive et complète qui peut se déplacer avec vous sur Internet d’aujourd’hui et éventuellement sur le métaverse. Cela commence par votre apparence, ce qui signifie de meilleurs avatars pour représenter la façon dont vous voulez être vu. Nous avons apporté plus de formes de visage, de tons de peau et de technologies d’assistance auditive – combinant déjà plus d’un quintillion de combinaisons différentes dans nos applications.

Et au fur et à mesure que nous développons de futurs produits, nous continuons de veiller à ce qu’ils soient inclusifs, justes et équitables, et reflètent également l’éventail complet des diverses communautés que nous desservons. Parce qu’il s’agit d’un processus continu, nous avons introduit les dimensions d’innovation responsable et les conseils de produits inclusifs pour guider nos équipes dans la création de produits plus accessibles et équitables.

Sur une note connexe, la technologie a tendance à refléter le monde (souvent injuste) dans lequel nous vivons, mais Meta construit une infrastructure pour l’avenir avec le métaverse. À quoi ressemble la construction de DEI dans le métaverse en ce moment ?

C’est un long chemin à parcourir – et nous sommes à des années du métaverse que vous envisagez probablement. Actuellement, nous posons beaucoup de questions, construisons un réseau d’architectes et de constructeurs divers, supprimons les barrières linguistiques, cherchons à élargir l’accès pour tirer parti du matériel existant et créons une expérience dynamique où tout le monde peuvent s’exprimer. Nous construisons une technologie transformatrice, nous reconnaissons donc qu’il faudra un certain temps pour que tout se réunisse, mais un métaverse inclusif profite à tout le monde – il est donc important de penser à ces choses maintenant.

Surtout, Meta ne va pas construire, posséder ou exécuter le métaverse par lui-même. Ce sera un effort de collaboration à chaque étape – avec des entreprises, des développeurs, des experts et des décideurs.

Merci de partager votre point de vue et votre perspicacité. Pour clore les choses avec une autre question générale, quelle est la chose que vous souhaiteriez que plus de gens comprennent à propos de DEI ?

Le progrès DEI n’est pas quelque chose qui se produit avec la passion comme seul ingrédient. Il s’agit d’un voyage constant sur plusieurs années qui doit être mené par des personnes expertes, abordé stratégiquement et lié à la mission de l’organisation afin d’être durable et de produire des résultats.