Tech Unknown | Épisode 7 | Saison 2
Avec les invités Trish McFarlane et Meg Bear avec l'animatrice Tamara McCleary
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L'expérience des employés a été un domaine négligé du développement d'entreprise pour la plupart des organisations. Bien que chaque département se préoccupe de l'expérience client, la contrepartie des employés est en grande partie la seule responsabilité des RH. Pour beaucoup, le terme «engagement des employés» évoque des images d'un vendredi décontracté, de pizzas ou d'une table de ping-pong à la cafétéria.
Cette perception est cependant en train de changer. Les employés engagés sont 40% moins susceptibles de tourner, 12 fois plus susceptibles d'être des défenseurs de la marque et potentiellement trois fois plus de revenus que leurs collègues moins engagés. Il est clair que l’expérience des employés est une préoccupation à l’échelle de l’organisation.
Alors que la crise actuelle redéfinit notre façon de travailler, maintenir l’engagement des employés est encore plus difficile – et encore plus crucial pour le succès d’une organisation.
Il est temps de développer l'expérience employé en tant que discipline, tout comme les entreprises l'ont fait avec l'expérience client. Nous avons besoin d'une planification stratégique de l'expérience des employés basée sur la technologie qui couvre toute la durée de vie de l'emploi, de la pré-embauche à la sortie et au-delà.
La nature même du travail est en train de changer et la distanciation sociale n'est que l'un des nombreux facteurs à l'origine du changement. Les RH peuvent aider l'organisation à trouver de nouvelles façons de soutenir les employés, d'augmenter la productivité et de créer une main-d'œuvre plus agile et flexible.
Cet épisode, nos invités experts explorent comment les responsables des ressources humaines et des départements peuvent aider les employés à traverser la crise actuelle, en développant des programmes qui soutiendra une «nouvelle normalité» en constante évolution. Ils approfondissent la façon dont la technologie soutient l'expérience des employés, mais aussi les nouvelles compétences, processus et mentalités nécessaires pour tirer le meilleur parti de la technologie.
Listen to Learn:
- Comment mieux soutenir et impliquer les travailleurs à distance
- ] Comment impliquer les employés tout au long du cycle de vie des employés
- Comment les tendances émergentes affecteront l'expérience des employés
- Comment les RH peuvent définir une vision pour la direction générale de l'organisation
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À propos de nos invités:
Trish McFarlane est le PDG, consultant principal et analyste pour H3 HR Advisors. Elle écrit également pour le blog HR Ringleader et co-anime le podcast HR Happy Hour .
Meg Bear est SVP Product, Engineering, Operations chez SAP SuccessFactors. Elle a plus de 25 ans d'expérience à la tête d'équipes de produits et d'ingénierie dans des entreprises technologiques telles que Imperva, Oracle, PeopleSoft et Saba. Elle est titulaire d'un brevet, agent de changement, conseillère en démarrage, conférencière d'honneur et hôte TEDx.
Avez-vous manqué notre dernier épisode?
Découvrez notre épisode précédent avec les invités Tim Crawford, Isaac Sacolick, Andreas Welsch et Timo Elliott: «L'avenir de l'automatisation: un ERP intelligent. " Cliquez ici pour écouter .
Transcription de l'épisode 7
Tamara McCleary: Bienvenue sur Tech Unknown, un podcast destiné à préparer votre organisation à l'avenir des affaires axé sur la technologie. Je suis Tamara McCleary, PDG de Thulium.
Notre grand sujet général cette saison est les données. Nous examinons comment le partage et l'activation des données dans toute l'organisation peuvent augmenter l'efficacité, réduire les coûts et améliorer l'expérience.
Cet épisode, nous parlons de l'utilisation des données pour améliorer l'expérience des employés. Aujourd'hui, tout le monde parle de l'expérience client . Et nous devrions en parler – en fait, nous le mentionnons dans au moins quatre épisodes du podcast – cependant, nous devons également prendre en considération ce que nos employés ressentent à propos de leur travail et de l'organisation dans laquelle ils travaillent.
Après tout, nos employés sont ultimement responsables de l'expérience client. S'ils sont satisfaits et soutenus, ils sont plus susceptibles de transmettre ces émotions de bien-être à vos clients. Les gens ont besoin d'un travail significatif et réel et de voir leur contribution à l'ensemble. Si nos employés ne sont pas engagés dans leur travail, [are] stressés, ne sont pas certains de leur contribution individuelle, et peut-être même se sentent seuls ou abandonnés… eh bien, préparez-vous à des clients mécontents.
Oh, et au fait , ce n'est pas seulement une pièce de compétences générales délicate; vous saviez que je devais confirmer mes affirmations sur un podcast consacré aux données. Les employés engagés au travail et rapportant des expériences positives au travail sont 40% moins susceptibles de tourner, 12 fois plus susceptibles de défendre la marque et de générer 3 fois plus de revenus. Comment faire pour aligner les sentiments sur les résultats de l’entreprise?!
Alors, comment votre entreprise peut-elle cultiver une excellente expérience employé? Eh bien, une façon de le faire est de les responsabiliser. Voici Candy Wood, mon chef de cabinet chez Thulium… Candy, que pensez-vous de travailler pour Thulium?
Candy Wood: Considérant que je travaille depuis chez moi en pyjama depuis avant que ce ne soit à la mode, j'adore travailler pour Thulium!
Tamara: Merci Candy! Pouvez-vous dire, en tant qu'agence numérique, que nous avions déjà une main-d'œuvre travaillant à domicile, permettant à nos employés de choisir leurs vêtements de travail? À part le pyjama, vous ne pouvez pas résoudre ce problème en dépensant simplement de l’argent sur l’expérience employé. Comme pour l'expérience client, la création d'une expérience employé réussie et productive doit être abordée de manière stratégique, en tant que discipline, avec un plan continu soutenu par la technologie.
Trish McFarlane a passé toute sa carrière à aider les entreprises à recruter et à retenir les meilleurs talents. Elle est actuellement PDG et consultante principale chez H3 HR, ainsi que blogueuse et conférencière. Voici Trish sur ce que les entreprises ont manqué quand elles pensent à l'expérience des employés:
Trish McFarlane: Pour moi, c'est vraiment plus un regard holistique sur une organisation et sur l'ensemble du cycle de vie des employés. Tout comme un responsable des ressources humaines penserait à l'ensemble du cycle de vie des employés, nous devons aborder nos technologies et la façon dont nous les utilisons pour les renforcer avec le même objectif.
Mais je pense que ce qui s'est passé, c'est que ans, une fois que quelqu'un est à bord, vous savez, la brillance s'estompe et nous les laissons simplement patauger. Et je pense qu'une partie de cela remonte au fait que, dans différentes organisations, c'est organisé différemment. Et donc dans beaucoup, vous savez, il y a une équipe de recrutement, puis il y a une équipe des ressources humaines, et donc ce transfert a toujours été un peu gênant, vous savez. À qui appartient cette phase une fois que quelqu'un a accepté une offre et n'est pas encore officiellement devenu un employé dès le premier jour? Et donc, je pense que parfois, la technologie commence à creuser cet écart de manière à ce que la personne se sente connectée et précieuse, donc l'accent a été mis davantage sur l'intégration.
Mais dans l'ensemble, à mesure que vous devenez un employé, je pense les organisations commencent à réfléchir davantage à, d'accord, à toutes les choses que nous vous avons promises au cours de votre expérience de candidat, à toute cette mine d'informations, à toutes ces vidéos, à toutes, peut-être, vous savez, l'observation au travail, les aperçus d'emploi, des simulations, des choses comme ça qui se terminaient peut-être une fois que vous signiez en quelque sorte sur la ligne, ces choses, à cause des progrès technologiques, sont maintenant de retour, je suppose, sous les projecteurs, si vous voulez. Donc, les gens qui avaient peut-être eu l'impression d'être laissés seuls une fois embauchés se sentent maintenant beaucoup plus inclus.
Et donc, je pense, juste parce que les gens commencent à le mentionner davantage, d'un point de vue technologique, cela va gagner plus d'importance. Et je pense que les personnes qui élaborent réellement les solutions commenceront à être repoussées par les clients en disant: "Hé, vous savez, que pouvons-nous faire pour faire un meilleur travail?"
Tamara: Les responsables des ressources humaines ont toujours été préoccupés par l'expérience des employés, bien sûr. Garder les gens heureux et productifs fait partie de la description de poste. Mais la façon dont nous réfléchissons à la façon de créer ces expériences positives change rapidement – tout comme la nature du travail lui-même évolue. Voici Meg Bear, vice-président directeur des produits, de l'ingénierie et des opérations chez SAP SuccessFactors:
Meg Bear: Oui, ce que nous observons avec la plupart de nos responsables RH à qui nous avons parlé est l'expérience des employés est vraiment une priorité pour eux. Et dans cette construction, il s'agit de plusieurs choses différentes. Cela vient du fait que nous sommes maintenant à un endroit où les travailleurs sont nos natifs du numérique. Ils sont habitués à la technologie et ils attendent beaucoup de ce que cette technologie peut faire. Nous sommes également à un endroit où la mondialisation a créé un large éventail de normes qui ne sont pas seulement locales ou régionales, mais qui ont tendance à commencer à s’accélérer dans le monde entier. Et donc, ce que nous constatons, c'est que l'expérience employé devient la clé de voûte qui aide à faire fonctionner l'entreprise. Et donc, si vous considérez cela comme une opportunité, l'une des choses qui vous vient à l'esprit est que vous reconnaissez que vous pouvez compter sur vos employés pour vous aider à comprendre non seulement comment faire le travail aujourd'hui, mais également co-créer vos processus, pour co-créer vos objectifs commerciaux, pour maximiser le potentiel de chaque travailleur vers les objectifs commerciaux.
Nous y travaillons depuis un certain temps avec des concepts comme les RH stratégiques, mais aujourd'hui, nous reconnaissons que cela ne peut plus vraiment être descendant, il doit être ascendant, culturellement. Et la façon dont les gens veulent travailler, c'est qu'ils veulent vraiment contribuer parce que nous savons que lorsque les gens ont de l'autonomie et de la liberté d'action, ils sont beaucoup plus engagés. Et les travailleurs engagés ont un impact plus important sur les revenus de l'entreprise. En fait, les travailleurs engagés ont un impact d'au moins trois fois sur les revenus de leur main-d'œuvre. Et donc, ce que nous constatons, c'est que prendre l'expérience des employés et en faire une priorité crée une opportunité d'être vraiment compétitif dans cette main-d'œuvre mondiale en changement. Et c'est là que nous voyons les organisations RH prendre cela au sérieux et réfléchir à la manière dont l'engagement des employés peut les aider à mieux servir leurs clients et à générer de meilleurs résultats commerciaux.
De nombreux facteurs contribuent à une expérience positive qui favorise l'engagement des employés. : avantages, salaire, style de gestion, culture d'entreprise, si votre code vestimentaire inclut des pyjamas… Mais pour Trish, cela se résume à un élément clé: un sentiment d'appartenance et d'être valorisé.
Trish: [19659035] Vraiment, pour moi, la gestion de l'expérience employé est vraiment là pour fournir cette approche cohérente pour montrer à une personne sa valeur dans votre entreprise. La plus grande déconnexion est lorsque quelqu'un est embauché et que le rôle change avant de commencer, ou peut-être que c'est un peu différent de ce qu'on lui a dit ou de ce dans quoi il pensait entrer. Donc, la vraie valeur d'une expérience de gestion des employés est ce lien que vous avez avec l'entreprise, car sans cela, je pense que c'est là que vous commencez à voir le roulement commencer dans les 90 premiers jours, alors que quelqu'un ne ressent tout simplement pas ce lien.
D'un point de vue personnel, je pense qu'il y a aussi ce sentiment d'appartenance qu'il faut ressentir. Par exemple, vous entendez beaucoup parler des efforts de diversité et d'inclusion dans les organisations. Cela remonte à toute ma carrière. Donc, depuis au moins 25 ans, nous en parlons. Et tout va bien parce que je pense que cela nous amène au point où nous en sommes maintenant. Mais quand je pense à votre expérience d'employé, cela signifie vraiment que ce n'est pas parce que vous avez été embauché pour divers … la perspective diversifiée que vous apportez, simplement parce que vous êtes inclus dans une équipe ou un groupe, cela ne veut pas dire que vous vous sentez comme appartenant à ce groupe.
Et donc la différence en ce moment avec cette focalisation sur l'expérience des employés d'un point de vue individuel est que vous obtenez ce sentiment d'appartenance. Genre, pourquoi suis-je ici? Comment gagner de l'argent? Quel est mon rôle pour y contribuer? Ou quel est mon rôle pour aider nos clients ou nos clients? Je pense que c’est ce sur quoi l’accent est mis maintenant.
Je pense donc que c’est pour cela que vous devez vraiment vous assurer que chaque individu a le sentiment de comprendre pourquoi il est là. Parce que, encore une fois, si je suis manager et que je ne ressens pas cette connexion, comment diable vais-je aider quiconque dans mon équipe, toute personne que vous embauchez pour moi, à ressentir cette connexion? Vous savez, nous nous inquiétons beaucoup de l’engagement, et j’ai l’impression que c’est peut-être le changement. Ce n’est pas tant une question d’engagement. C'est une question de connexion. Parce que vous ne pouvez certainement pas être engagé si vous n'êtes même pas connecté.
Tamara: Si nous voulons parler de connexion ici au début de 2020, nous devons aborder l'éléphant en
Nous serions négligents si nous ne parlions pas de la crise mondiale qui remodèle et change, du moins à court terme, la façon dont les gens travaillent. Une nouvelle norme crée de nouveaux paradigmes de travail. Par exemple, comment pouvez-vous garder les employés connectés s’ils ne peuvent pas entrer au bureau? Le travail à domicile, l'avenir du travail et les discussions sur l'économie des petits boulots étaient déjà des sujets très populaires avant la pandémie, mais la réalité d'une main-d'œuvre éloignée joue maintenant un rôle majeur dans le maintien des entreprises. Voici Meg:
Meg: Je pense que nous venons de passer à une toute nouvelle définition de ce que signifie travailler à domicile, le concept de savoir si vous pouvez travailler à distance n'est plus une question d'activation de la technologie. C’est beaucoup plus l’aspect humain du travail à domicile. Et donc aujourd'hui, nous nous trouvons dans cette expérience extrême de tout le monde travaillant à domicile et créant un sentiment de communauté, et la collaboration devient beaucoup plus sur l'élément humain que sur l'élément technologique. Nous avons donc la chance d'avoir une excellente visioconférence, reconnaissants de partager d'excellents outils de collaboration, une quantité incroyable de choses que vous pouvez faire à distance et numériquement. Et donc, ce que nous devons rajouter, ce sont les pièces humaines. Comment vous connectez-vous avec les gens? Comment comprenez-vous l'humeur, la personnalité et les spécificités culturelles et ce qui se passe dans un lieu donné? Et je pense que ce que nous constatons aujourd'hui avec nos abris en place, c'est que cette pièce est vraiment en train de prendre le dessus. Et nous voyons beaucoup de grandes innovations qui nous aident à nous connecter les uns aux autres d'une manière qui ne concerne pas seulement les affaires, mais aussi le contact humain.
Tamara: [19659035] La technologie n'est pas ce qui maintient les travailleurs à distance – ou même les travailleurs sur site – c'est se sentir connecté et valorisé. La technologie est un outil exquis que nous pouvons utiliser pour faciliter ces connexions et interactions humaines:
Trish: En tant que personne qui vient de me plonger dans la technologie RH depuis que j'ai quitté le rôle de praticien, je suis toujours fermement Je pense que ce sont les interactions humaines qui sont beaucoup plus puissantes que la technologie ne pourra jamais l'être. La technologie est vraiment là pour améliorer, permettre et responsabiliser les personnes qui font le travail et établissent ces connexions.
Donc, quand je pense à la façon dont la technologie peut … peut permettre cela, je pense que cela commence vraiment par regarder les différents processus, que vous faites entrer des gens dans votre entreprise, que vous les faites rejoindre des équipes, que vous leur demandez de recevoir des commentaires ou de travailler avec vos clients, tous ces petits morceaux.
Donc , par exemple, c'est aussi fondamental que d'utiliser des technologies de paie et d'avantages sociaux vraiment solides, vous savez, qui sont nuancées pour intégrer en quelque sorte la façon dont les gens travaillent, qui sont leurs équipes, qui sont leurs superviseurs. Il doit également disposer d'une technologie qui vous permettra en quelque sorte d'avoir une approche unique, presque personnalisée, de votre culture. Je ne veux donc pas dire, comme une technologie personnalisée, mais en fait vous aider à penser différemment aux interactions, en quelque sorte ces petites micro-interactions au sein de votre organisation. Et je pense que nous devons commencer à examiner les caractéristiques et les fonctions d'une certaine solution. C'est là que vous commencez à les épouser pour savoir comment cela peut fonctionner.
Ce n'est certainement pas une solution unique, et je pense que chaque fois que je repense à être moi-même un responsable des ressources humaines lorsque j'achetais des technologies, les deux grands et petits, je cherchais vraiment une sorte de solution prête à l'emploi qui allait résoudre tous mes problèmes. Et je pense que maintenant le récit est ce qui a changé. Et peut-être que cela est aidé par, vous savez, l'industrie elle-même et toutes les… toutes les personnes qui y contribuent. Mais c'est vraiment maintenant, je pense, plus axé sur les acheteurs.
Tamara: Je vois des parallèles clairs entre la façon dont les spécialistes du marketing facilitent l'expérience client et la façon dont les RH peuvent faciliter une expérience positive des employés. Dans les deux cas, il s'agit d'utiliser des données pour identifier les points de contact – des points d'interaction où vous pouvez faire la différence. Ensuite, il utilise la technologie pour offrir des expériences personnalisées à ces points d'interaction, d'une manière qui semble plus humaine que robotique.
Les parallèles entre le marketing et les RH ne s'arrêtent pas là. Tout comme les spécialistes du marketing doivent penser à l'ensemble du cycle de vie d'un client – de la sensibilisation à l'achat et au-delà – les responsables des ressources humaines doivent être conscients du cycle de vie des employés. Pour Trish, ce cycle commence avant qu'un candidat envisage même de postuler pour un emploi.
Trish: Alors vous pourriez commencer à dire… commencer par dire: «Nous allons regarder notre passif candidats. Nous allons examiner le bassin de personnes que nous avons, "que ce soit peut-être dans une communauté de talents, ou peut-être que ce sont juste d'anciens candidats qui n'ont pas été sélectionnés. Quels que soient les moyens, non? Alors vous allez les regarder d’abord et vous direz: «Ok, que pouvons-nous faire avec la technologie? Y a-t-il un nouveau processus que nous pouvons peut-être mettre en place pour les sensibiliser? » vous savez.
Une des choses, je vais vous donner un exemple, dont j'entends beaucoup parler du point de vue des tendances cette année est l'idée d'une sorte d'enseignement ou de presque perfectionner les candidats potentiels avant qu'ils ne deviennent candidats. . Vous savez, il y a un grand nombre de personnes qui ne parviennent jamais tout à fait à entrer dans votre pipeline, et c'est peut-être parce qu'elles ont été auto-sélectionnées ou simplement sélectionnées à cause de la technologie parce qu'elles ont manqué une ou deux compétences. Eh bien, ceux-ci pourraient être très faciles à développer si vous le saviez. Donc, quand vous parlez de mesure, mesurez des choses comme ça. Quelles sont les compétences que nous voyons constamment nos candidats, ou même les candidats passifs, ne pas avoir? En tant qu'entreprise, pouvons-nous offrir, peut-être, du contenu vidéo, peut-être du contenu écrit, juste pour aider ces personnes?
J'ai mentionné des candidats actifs. Même chose là-bas. Vous pouvez fournir, en utilisant votre technologie, vous savez, peut-être différents types d’interactions que, en tant qu’organisation, vous n’avez jamais pensé auparavant simplement parce que vous êtes maintenant libéré. Vos processus sont rationalisés et fonctionnent plus facilement avec la technologie, de sorte que lorsqu'ils deviennent une nouvelle recrue, vous pouvez vraiment cesser de vous concentrer autant sur les choses que vous savez que la technologie fait bien comme remplir vos documents pour les nouveaux employés, obtenir tous les formulaires soumis. , commencer la paie, n'est-ce pas?
Ces choses sont assez faciles une fois que vous … une fois que vous avez embauché la personne, mais vous pouvez alors vous concentrer peut-être sur les domaines auxquels vous ne pensez pas, c'est-à-dire , comment intégrer vraiment quelqu'un dans une équipe? A quoi ça ressemble, tu sais? En tant que responsable des ressources humaines pendant près de 20 ans, cela a toujours été dans mon esprit lorsque nous embauchions des gens, mais je ne comprenais pas très bien ou ne disposais pas de la technologie à l'époque pour permettre cela très facilement. Maintenant, quand je suis dans l’espace, je vois que la technologie peut absolument permettre certaines de ces communications, ces interactions.
Et cela va jusqu’à, comme, la phase des anciens, non? Donc, une fois que quelqu'un a décidé de quitter l'entreprise ou peut-être même… peut-être qu'il a été licencié, et c'est, vous savez, cinq ans plus tard et c'est la personne idéale pour revenir, quel que soit le cas. Mais il s'agit de ce continuum d'information et de connexion sur lequel nous ne nous sommes pas vraiment concentrés il y a encore cinq ans.
Tamara: La nature changeante du travail est bien sûr plus qu'une question de ressources humaines. . Ces changements envoient des ondes de choc de haut en bas aux organisations, à travers chaque département. La transformation numérique est inextricablement liée à la façon dont les gens travaillent et à la façon dont nos flux de travail et nos processus évoluent.
Pour cette raison, dit Meg, les RH sont sur le point d'assumer un rôle de leadership plus important au sein de l'organisation.
] M Par exemple: Ouais, vous savez, encore une fois, je pense que nous sommes tous dans une phase d'expérimentation en ce moment, à cause du fait que cela a été un changement radical. Et donc, deux ou trois choses que j'ai vues très bien se passer, à la fois ici chez SAP et dans la communauté RH mondiale, c'est vraiment les RH qui jouent un rôle de leadership en aidant non seulement à redéfinir les processus, en ce qui concerne leur réalisation à distance à l'échelle mondiale, mais aussi créer une structure à la fois autour de la communication et des systèmes et des processus et outils. Parce que ce que nous constatons, c'est que maintenant que nous travaillons tous à distance, nous avons besoin d'une manière différente d'y accéder. Nous avons besoin d'une manière différente d'accéder aux choses que nous aurions pu faire normalement à l'intérieur du bureau, et donc les RH se mettent en avant et aident à définir cela.
L’autre chose qu’ils font de manière vraiment réfléchie est d’améliorer l’accès à des avantages et des possibilités qui n’avaient peut-être pas été aussi prioritaires dans le passé – des choses comme le bien-être et la santé émotionnelle. Des choses comme s'assurer que tout le monde comprend ses avantages, sa capacité à prendre un congé de maladie et reconnaître que beaucoup de gens doivent changer leurs heures de travail et être en mesure de soutenir leur famille, de pouvoir soutenir leurs enfants dans l'enseignement à distance. .
Les RH ont donc dû faire un pas en avant pour être vraiment flexibles tant du côté politique que du côté communication afin que chacun comprenne ce qui était à sa disposition, afin que les gestionnaires sur le terrain puissent vraiment se connecter avec leur équipe et leur offrir le type de soutien qu'ils ne sont peut-être pas personnellement équipés pour offrir et qu'ils comprennent ce qu'est l'enveloppe à la fois pour la conformité légale et le côté de l'interaction humaine pour pouvoir soutenir les gens dans cette période de transition. Et je pense que ce qui est intéressant dans le fait que les RH prennent cette direction, c'est que c'est une opportunité que la communauté RH cherche à offrir depuis le début, la possibilité de prendre place à la table et de vraiment faire une différence dans les affaires. Et donc ce grand changement dans ce que nous essayons tous de faire pour réagir à cette exigence globale de se mettre à l'abri sur place nous a donné notre chance de montrer ce que nous pouvons vraiment offrir à une organisation. Et je pense que ce sera l'avenir où les RH aideront directement à mobiliser la main-d'œuvre pour les besoins de l'entreprise, en prenant la partie humaine, en prenant la partie opérationnelle et en les rassemblant d'une manière qui aide vraiment les gens à prospérer.
Ce que je vois en 2020 – et j'attends en 2021 – c'est ce changement dans le rôle des RH en ramenant l'élément humain aux affaires, mais en prenant une position de leader dans la gestion du changement et la transformation pour les entreprises dans leur ensemble. Parce que ce que nous constatons, c'est que les RH sont exactement le bon groupe pour faire cela afin d'apporter à la fois l'élément humain, l'élément technologique et l'élément quantitatif pour montrer ce qui se passe dans l'organisation. À l'entreprise pour les aider à prendre de bonnes décisions, et pour les aider à prospérer dans cette période de changement et d'incertitude, pour créer des concepts que les gens obtiennent, pour créer des opportunités pour les gens en fonction de ces changements et pour aider à gérer la partie émotionnelle de tout le monde essayant pour comprendre comment concurrencer dans ce qui est une période très instable.
Je pense que cela met vraiment le concept d'agilité et la façon dont nous fournissons des services au premier plan, en pensant non seulement à définir le processus parfait, mais à être capable d'adapter les processus aux besoins du moment. Et puis, pour comprendre ce que ces changements sont des choses qui aident vraiment l'entreprise et quelles choses ne fonctionnent pas. Et c’est là que vous devez vraiment réintroduire des commentaires dans le mix. Avoir l'opportunité pour la voix de chaque employé d'être directement liée à la façon dont vous améliorez votre entreprise est ce qui va différencier les opportunités à court et à long terme.
Tamara: The technologie qui facilite tout cela, est une plate-forme de gestion de l'expérience humaine, ou HXM. C’est une solution qui associe l’analyse et la planification de la main-d’œuvre, la gestion des talents, la paie et l’expérience des employés. Avec une suite complète de solutions en place, vous pouvez créer une boucle de rétroaction positive. Vous pouvez surveiller le moral, solliciter des commentaires, tester de nouveaux programmes et optimiser les programmes existants, et mesurer comment vos efforts contribuent à améliorer l'engagement des employés.
L'obstacle restant, bien sûr, est de s'assurer que les employés profitent réellement de la technologie pour faire leurs voix entendues. Mais Trish pense que c’est juste une question de cohérence et de temps.
Trish: Exact. Et je pense, tu sais quoi? Lorsque vous utilisez votre technologie d'une manière qui devient si naturelle et si intégrée à leur journée qu'ils n'y pensent même pas, c'est là que vous allez vraiment voir cet impact. Parce qu'en ce moment, nous sommes toujours … nous essayons toujours de comprendre comment infuser la technologie. Je pense que si nous avançons rapidement de quelques années, les choses avancent si vite, je pense que nous commençons à y arriver. Parce que nous constatons aujourd'hui cette infusion de technologie dans notre vie personnelle à la maison, et c'est donc tout à fait naturel. Maintenant que nous sommes à l'aise là-bas, ce sera plus à l'aise sur le lieu de travail.
Tamara: Une fois que les employés se seront familiarisés avec la technologie HXM et que les responsables des ressources humaines aideront à diriger l'organisation à partir d'un employé- perspective centrée… où vont-ils vers ? Quel est l’objectif final? Voici Meg avec un regard sur la plus grande image possible.
Meg: Oui, alors les gens, si vous prenez ceci à sa prochaine extension logique, et vous commencez à penser au fait que le le rythme du changement s'accélère, l'engagement des employés est essentiel. Vous commencez à regarder vers l’avenir et à reconnaître qu’il ne s’agit pas de se perfectionner pour un seul problème, mais de renforcer la résilience.
Il s'agit de renforcer l'agilité de votre main-d'œuvre de bout en bout afin que vous puissiez identifier et combler et combler les lacunes de compétences en cours pour vous aider à être compétitif sur votre marché. Et donc, la façon dont nous voyons ce genre de manifestation est en réalité une repensée de toutes les pièces que nous pensions bien comprises dans le fonctionnement des entreprises et la façon dont les gens progressent dans leur carrière. Donc, vous aviez l'habitude d'arriver avec un certain ensemble de compétences, vous progressiez dans une carrière selon un chemin très linéaire, puis vous arriviez finalement à votre niveau d'expérience le plus élevé et vous preniez finalement votre retraite; nous constatons que ce n’est pas ainsi que les affaires fonctionnent aujourd'hui. Aujourd'hui, les gens bougent et changent de rôle très rapidement. Et non seulement ils changent d’emplois formels, mais ils créent des emplois beaucoup plus informels.
Ils travaillent dans des équipes agiles, ils travaillent en petits groupes qui non seulement définissent le travail, mais aident à déterminer les compétences dont ils ont besoin pour accomplir ce travail. Et ils le font de manière beaucoup plus collaborative. Et nous voyons donc qu'à l'avenir, le travail est beaucoup plus guidé par l'employé, il est beaucoup plus auto-organisé. Il est beaucoup plus collaboratif et évolue rapidement. Et donc, ce à quoi nous devons penser lorsque nous pensons à la technologie, c'est apporter cette agilité dans le flux de processus. Donc, au lieu de définir quelque chose, de le déployer, puis de le laisser fonctionner pour toujours, comme nous l’avions fait aux débuts de la technologie, nous testons plutôt des choses. Nous recevons des commentaires, nous le co-créons, nous le faisons évoluer, nous le modifions et nous le faisons à nouveau. Ainsi, tout ce qui fait partie de ce processus de réflexion d'un flux de développement agile commence vraiment à faire partie du fonctionnement de l'entreprise, créant ainsi l'idée qu'il ne s'agit pas de la rendre parfaite. Mais il s'agit d'apporter ces boucles de rétroaction et d'avoir constamment un état d'esprit de croissance. Comment pouvons-nous nous améliorer? Que peut-on ameliorer? Et comment pouvons-nous en tant que groupe évoluer et évoluer avec cela? C’est donc un grand changement. C'est un grand changement dans ce que signifie diriger une organisation, et c'est un énorme changement dans les types de technologies que vous mettez en place lorsque vous reconnaissez que ce que vous construisez vraiment, c'est le changement.
Tamara: L'expérience des employés ne se limite pas à satisfaire les travailleurs à court terme. C’est bien plus qu’augmenter la productivité, réduire le chiffre d’affaires et augmenter les revenus – bien que tous ces éléments soient des sous-produits de l’engagement des employés.
Comme l'a observé Meg, le but ultime de la gestion stratégique de l'expérience humaine est de transformer la façon dont vos employés travaillent – et ce faisant, la façon dont votre organisation fonctionne. Il s’agit de créer un environnement de travail qui favorise et récompense la créativité, l’agilité et l’innovation.
Responsables des ressources humaines, le moment est venu de briller.
Merci d'avoir écouté Tech Unknown . Et merci à mes invités Meg Bear et Trish McFarlane. Veuillez vous abonner sur iTunes Google Play ou partout où vous obtenez vos podcasts.
Je suis Tamara McCleary et jusqu'à la prochaine fois: restez à l'affût, restez curieux et continuez à explorer le inconnu.
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