Pourquoi les grands leaders ne se perdent pas dans le drame d’équipe

Toutes les quelques années, un nouveau style de leadership Capture l’imagination collective – souvent parce qu’elle flatte nos enfants. En ce moment, c’est «conscient sans aucun cas», le refus poli de Gen Z de gérer qui que ce soit parce que, les bénissant, ils sont trop émotionnellement conscients de boss et trop épuisés pour être dirigées. Il y a dix ans, c’était «leadership des serviteurs», avant cette «transformation», avant cela quelque chose de militaire.

Ces débats de style ne sont pas faux; ils sont juste niveau de surface. La plupart des pannes de leadership ne consistent pas à choisir la mauvaise approche. Il s’agit de fusion émotionnelle – lorsque les dirigeants perdent la trace de leur fin et que leurs équipes commencent.

Le vrai défi? Pas charisme ou consensus. C’est l’auto-différenciation.

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Ce que les systèmes familiaux nous apprennent à diriger au travail

Edwin Friedman, rabbin et leadership Contrarian, a dit un jour que le leadership ne concernait pas le style – il s’agit de gérer émotionnel champs. Pas dans le sens de « Group Bug », mais dans le sens « cet endroit coule d’anxiété et je l’ai simplement absorbé à travers mes pores ».

Il s’est construit sur la théorie des systèmes familiaux de Murray Bowen, qui commence par cette vérité inconfortable: les organisations ne sont pas simplement sentir Comme les familles – elles fonction comme eux. Nous sur-fonctionnement, sous-fonctionnement et triangle dans un drame qui n’est pas le nôtre, et l’appelons le «travail d’équipe».

Le vrai travail de leadership est ce que Friedman a appelé l’auto-différenciation – la capacité de rester connecté aux autres sans être absorbé par leurs émotions. Il reste calme lorsque votre équipe est en spirale, établit des limites sans couper les gens et refuser cette réunion passive-agressive invite avec une conscience claire. Explorons ces concepts en utilisant un exemple réel de ma pratique de coaching.

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Le dilemme de Rachel – menant du milieu

Rachel venait d’être promue – son premier grand rôle de leadership. Elle avait construit sa carrière en étant la personne incontournable: collaborative, compétente, jamais le centre d’attention mais toujours essentielle dans les coulisses. Maintenant, soudain, elle était devant la pièce, ce qui devrait régler la direction. Et elle était coincée.

Lorsque son équipe a hésité, elle a porté la charge elle-même (trop fonctionnante). Lorsque le conflit s’évasé, elle a sur la pointe des pieds autour de lui, espérant que cela se résoudrait (sous-fonctionnant). Et lorsque deux pairs ont bu à la tête, elle a sauté pour le lisser, seulement pour être blâmé des deux côtés (triangulation).

Rachel ne manquait pas de compétences. Elle était saturée dans l’anxiété de son système, essayant de prouver qu’elle appartenait en faisant plaisir à tout le monde.

Le problème n’était pas sa compétence. C’était elle Foulies émotionnelles floues. Elle avait fusionné avec l’équipe qu’elle devait diriger. Elle avait besoin de quelque chose de plus puissant que de la formation en affirmation. Elle avait besoin d’auto-différenciation – la capacité de rester ancrée, claire et connectée sans être émotionnellement détournée par la pièce – même lorsque cela signifie des gens décevants.

Le piège charisme – consensus

J’illustre cette dynamique en utilisant un spectre de leadership. À une extrémité du spectre se trouve le leader charismatique: une tête désincarnée qui roule sur la route, audacieuse et certaine, hurlant « Suivez-moi! » Alors que le corps (leur équipe) se jette derrière. De l’autre côté se trouve le leader du consensus: Humpty Dumpty, entièrement fusionné avec le groupe, roulant lentement parce que les sentiments de chacun doivent aussi venir.

La plupart d’entre nous par défaut à une extrémité ou à l’autre Quand l’anxiété augmente. Le charisme dit: « J’irai, même si vous ne le faites pas. » Le consensus dit: « Je n’y vais pas à moins que nous le fassions tous. » Les deux sont des formes de réactivité émotionnelle – l’une des surévalués trop, les autres sur-fusibles.

Mais un vrai leadership vit dans le milieu désordonné et peu glamour. L’objectif n’est pas de diriger comme un Messie ou un gestionnaire intermédiaire – c’est de devenir une présence auto-différenciée. Une bonne tête, sur des épaules solides. Connecté, mais distinct. Clair, mais pas combatif.

Crédit d’image: Sam Rockwell

Parce que lorsque le système devient anxieux (et ce sera), ce dont il a besoin n’est pas une autre idée brillante ou une voix apaisante. Il a besoin de quelqu’un qui peut tenir sa forme. Qui peut dire: « C’est là que je suis. J’espère que vous viendrez avec moi. Mais je vais dans les deux sens. »

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Trois pratiques pour mener avec la différenciation

L’auto-différenciation n’est pas quelque chose que vous réalisez, puis le stratifié pour votre bureau. Il est pratiqué, en temps réel, sous pression. Voici trois endroits pour commencer:

1. Suivez où vous fonctionnez trop. La sur-fonctionnement est trop sournoise du leadership. Demandez-vous: À qui vais-je faire pour eux? Si vous écrivez le jeu, résolvant leur problème, ressentant leurs sentiments (Ding! Ding!), Vous êtes fusionné. Lâchez les responsabilités des autres afin qu’elles puissent y entrer. Ce n’est pas l’abandon, c’est le respect.
2. Remarquez le triangle. La triangulation est ce qui se passe lorsque deux personnes sont en conflit et, plutôt que de y faire face directement, ils tirent un tiers pour gérer la tension: vous. Si vous êtes soudainement au milieu du drame de quelqu’un d’autre, appuyez sur une pause. Essayez cette phrase: « Cela ressemble à quelque chose que vous pouvez travailler. » Restez au genre, restez connecté, mais ne soyez pas recruté.
3. Pratiquez une présence non anxante. Celui-ci est la sauce secrète. Ne réagissez pas. Respirer. Refléter. Laissez votre système nerveux modéliser le calme que vous souhaitez voir lors de vos réunions. Les gens ne suivent pas la logique sous le stress: ils suivent les signaux. Si vous apportez une présence sans panique, d’autres se lèvent souvent pour vous rencontrer. La clé est: l’auto-différenciation n’est pas un détachement. Il reste pleinement présent dans un système chaud sans le laisser bouillir en vie. Et dans un monde qui récompense l’urgence, votre calme pourrait être le mouvement de leadership le plus perturbateur que vous puissiez faire.

Le système se déplace lorsque vous faites

Les organisations ne se transforment pas lorsque les politiques changent. Ils se transforment quand personnes Faites – quand quelqu’un, quelque part, cesse de jouer au jeu anxieux. Que quelqu’un pourrait être toi.

Vous n’avez pas besoin d’une nouvelle formule de leadership. Vous avez besoin d’une semelle plus stable au milieu du tourbillon. Plus de charisme ne vous portera pas. Plus de consensus ne vous protégera pas. Leadership avec le reste de la puissance n’attend pas que le système se range. Il reste dans la pièce et garde sa forme.

Laissez votre présence être le centre calme qui ne demande pas d’accord mais invite à la cohérence. Vous n’avez pas à tout réparer. Il vous suffit de diriger comme une personne qui sait où ils se terminent et les autres commencent. Et parfois, cela suffit pour changer le système. Ou du moins maintenez-le ensemble assez longtemps pour que le changement devienne possible.