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juillet 28, 2022

Pourquoi les évaluations de la personnalité ne peuvent pas prédire la haute performance6 minutes de lecture


Opinions exprimées par Chef d’entreprise les contributeurs sont les leurs.

Dans ce marché du travail tendu, embauche les managers ont besoin de toute l’aide possible pour trouver un employé qui pourrait changer la donne. Les managers et les départements RH utilisent évaluation pré-embauche plates-formes comme jamais auparavant, croyant que les données leur diront quel candidat sera le plus performant. Malheureusement, il y a des limites à ce que vous pouvez accomplir avec une évaluation pré-embauche.

Trop de fournisseurs d’évaluation affirment que leurs plateformes d’évaluation de la personnalité peuvent prédire la performance au travail, mais ce n’est pas tout à fait vrai. Ils vous diront qu’ils sont meilleurs que leurs concurrents, mais ils comptent tous sur le candidat pour fournir des commentaires qui nécessitent une honnêteté totale. Ils demandent aux candidats de sélectionner les mots d’une liste qui reflètent le mieux leur personnalité, ou ils leur demandent leur avis sur ce qu’ils pensent d’un sujet social d’actualité. Avec un emploi souhaité en attente de l’autre côté du test, les candidats répondront à ces types de questions d’évaluation de la manière qu’ils pensent que le responsable du recrutement souhaite. Pour cette raison, je recommande d’utiliser ces évaluations avant leur premier entretien, et non à la fin du processus de sélection. Malgré tout, il existe cinq domaines clés dans lesquels les évaluations ne permettent pas de prédire les performances futures :

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1. Problèmes psychiatriques

Alors qu’ils peuvent révéler contrôle émotionnel et le manque d’attention, les évaluations préalables à l’embauche ne permettent pas de diagnostiquer la psychose, qui peut jouer un rôle important dans le rendement au travail. Les experts estiment que 9,1% de la population générale des États-Unis souffre d’une forme de trouble de la personnalité, y compris la psychopathie, la sociopathie et le trouble de la personnalité limite. Et la plupart d’entre eux, au moment de l’étuden’ont pas été traités.

Cela dit, les évaluations peuvent révéler plusieurs drapeaux rouges. Par exemple, ils indiqueront quels candidats peuvent présenter un comportement toxique dans certaines situations de travail. Les managers qui envisagent d’embaucher des candidats ayant tendance à se transformer en maître de tâche ou en exploiteur devraient approfondir ces questions en vérifiant les références, en particulier les anciens collègues.

2. Manque d’intégrité

Plus bonnes évaluations ont des méthodes en place pour déterminer si un candidat essaie de « tromper l’instrument », mais elles ne sont en aucun cas infaillibles. Le manque d’intégrité peut être un énorme problème, et on ne peut pas s’attendre à ce que les candidats malhonnêtes répondent honnêtement – en particulier lorsqu’ils déclarent eux-mêmes comment et ce qu’ils pensent d’une évaluation. Comme je l’ai appris d’une embauche infructueuse, une personne charismatique et malhonnête qui a obtenu de bons résultats aux évaluations est devenue plus tard un boulet de démolition. Au fil du temps, les crises continues de l’employé résultant de relations personnelles et de difficultés financières ont eu un impact sur tous les aspects de leur performance et ont amené d’autres membres de l’équipe à se plaindre en privé, et parfois pas si en privé.

Il était évident que l’ancien employé déclaré sur les évaluations que nous utilisions à l’époque ne correspondait tout simplement pas à la réalité. Mon expérience devrait être un récit édifiant pour les gestionnaires. Si un drapeau rouge apparaît dans l’évaluation d’un candidat, vous avez besoin d’une image plus complète de l’individu. Vous voudrez peut-être les embaucher comme entrepreneur pendant quelques mois avant de vous engager à les embaucher.

Lié: Hackez vos RH : 5 tests clés de pré-embauche pour la réussite des employés

3. Relation avec le superviseur

L’une des principales raisons pour lesquelles les gens quittent volontairement leur emploi découle de leur relation avec leur patron. Les évaluations de personnalité standard se concentrent sur le candidat, mais les meilleures plateformes d’évaluation analysent le candidat et son futur manager. Les résultats donnent au responsable une idée de sa chimie potentielle avec le nouvel employé. Les managers doivent également être informés à l’avance des frictions possibles dans ces relations, afin qu’ils puissent agir intentionnellement plutôt que de manière réactive pour gérer les problèmes.

4. Environnement de travail

Les évaluations peuvent être un excellent outil pour trouver la bonne personne avec les compétences professionnelles nécessaires, mais à des fins de rétention, vous voulez également trouver le bon emploi pour la personne. Trop souvent, la perspicacité de l’évaluation de « l’environnement de travail idéal » pour le meilleur candidat est rapidement ignorée dans la rafale de activité. Si vous placez une nouvelle recrue qui souhaite autonomie et indépendance dans une ferme de boxes, ne soyez pas surpris si vous ne constatez pas une performance de travail optimale. Soyez précis quant à l’endroit où votre nouvelle recrue travaille et surveillez son niveau de satisfaction et de rendement pour éviter toute sortie surprise.

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5. Vie personnelle

Les évaluations sont un instantané dans le temps de la façon dont une personne pense et de ce qui la motive. En eux-mêmes, ils ne prédisent pas les performances futures ; ils montrent un comportement dans des circonstances normales et sans stress. Dans une période de quelques semaines ou mois, un employé productif peuvent vivre des expériences personnelles stressantes qui ont un impact sur leur capacité à faire le travail. Les problèmes relationnels, les maladies familiales ou les difficultés financières arrivent à tout le monde et se retrouvent dans nos vies professionnelles. La performance de certaines personnes souffrira plus que d’autres pendant les périodes de stress extrême. Ce dont votre employé a le plus besoin dans ces situations, c’est votre empathie et soutien.

Alors que l’utilisation des évaluations se généralise, certains responsables du recrutement utilisent ces outils pour disqualifier rapidement tout candidat qui lève des drapeaux rouges au lieu de devenir curieux et de creuser plus profondément.

Avant de vous engager dans un service, vérifiez ce que vous payez. Un grand plateforme d’évaluation psychométrique prend de la personnalité, et compétences en compte et offrira un aperçu de chaque candidat. Vous pouvez même améliorer vos chances en combinant une évaluation avec un test d’aptitude pour le type d’emploi pour lequel ils postulent. Mais ce n’est jamais une bonne idée de prendre une décision d’embauche en se basant uniquement sur des évaluations. Les meilleures pratiques d’embauche consistent à mener des entretiens en personne, à demander au candidat de soumettre un échantillon écrit ou de faire une présentation, et à vérifier les références personnelles et professionnelles. Même avec des évaluations, la sélection adéquate des candidats prend du temps, mais cela vaut la peine de faire cet investissement pour trouver un employé à fort potentiel que vous pouvez transformer en un producteur de haut niveau.




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