Nous savons tous qu'il y a un manque de diversité sur le lieu de travail. Qui est responsable?

Août
29, 2021

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Étude après étude, il a été démontré que lorsqu'il s'agit d'accroître la diversité de la main-d'œuvre, les entreprises font peu de progrès. Après la mort de George Floyd et les manifestations nationales contre le racisme et la brutalité policière qui ont suivi, les entreprises américaines se sont engagées à faire leur part pour élever les personnes de couleur et offrir davantage d'opportunités aux travailleurs des minorités. De nombreuses entreprises se mobilisent et montrent qu'elles ne font pas que parler, mais aussi qu'elles marchent. Pourtant, les efforts déployés par la majorité des entreprises sont dérisoires par rapport à ce qui est possible si nous faisons tous notre part et examinons de manière plus globale comment nous pouvons résoudre ce problème.

Le principal contributeur aux entreprises ne faisant pas assez pour se diversifier. la main-d'œuvre est un manque d'incitation à apporter des changements à un niveau micro et peu de compréhension de comment et où trouver des talents minoritaires. Par exemple, avant la pandémie, les entreprises de la Silicon Valley et d'autres grandes villes avaient tendance à limiter leur recherche de candidats potentiels au marché du travail local. L'un des résultats positifs de l'accélération récente du travail à distance et hybride est la prise de conscience que les entreprises peuvent désormais embaucher des travailleurs n'importe où et la possibilité d'embaucher des talents dans des endroits au-delà de l'emplacement du bureau est très réelle. Cette flexibilité ouvre de grandes possibilités d'embaucher des talents plus diversifiés.

Cela soulève la question suivante : comment les entreprises peuvent-elles recruter des talents sur les marchés du pays où elles sont plus susceptibles de trouver un bassin de candidats diversifié plutôt que de s'en tenir aux méthodes d'embauche existantes qui excluent une frange plus large de la population? Il est tout à fait possible de trouver et d'embaucher des employés d'origines ethniques diverses possédant la formation, l'expérience et les compétences requises, à condition que les entreprises soient prêtes à déployer des efforts à tous les niveaux de la structure organisationnelle.

Il existe plusieurs approches que les entreprises peuvent adopter. prendre, dont certains que j'ai décrits ci-dessous comme des exemples que les entreprises peuvent reproduire pour accroître la diversité parmi leurs employés. Il existe de nombreux autres exemples d'initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) qui réussissent. Ces actions ne s'excluent pas mutuellement ; plutôt, une combinaison de tous sera le moyen le plus efficace pour nos entreprises et nos effectifs de refléter la diversité qui rend ce pays si grand. la C-suite à ceux qui sont en première ligne. Une façon pour les entreprises de favoriser l'inclusion est de former un conseil d'inclusion avec des employés des unités commerciales de l'entreprise, avec des rôles et des titres différents. Le groupe peut fixer des objectifs concernant l'embauche, la rétention et l'avancement d'une main-d'œuvre diversifiée, et la création d'une culture qui aide à surmonter les problèmes d'engagement des employés parmi les groupes d'employés sous-représentés. Plusieurs exemples d'entreprises faisant des efforts dans ce domaine sont Citigroup, avec son programme 10 Affinitiesreprésentant la diversité de toutes sortes, et PepsiCo, avec son Valor initiativequi reconnaît, apprécie et soutient les militaires, les anciens combattants, leurs familles et les communautés.

Une autre option consiste à structurer le programme de recommandation d'employés de manière à encourager les employés existants à recommander des candidats appartenant à des minorités. Par exemple, pour encourager les références de candidats plus diversifiés, Intel offre 4 000 $ aux employés qui recommandent une femme, une minorité ou un candidat expérimenté qui est finalement embauché le double de la prime de référence standard. Intel rapporte que la structure de bonus a aidé à doubler ses embauches de diversité en seulement un an, dépassant son objectif de 40 % d'embauches de diversité de 3 %.

Soutenir les organisations communautaires 

Une autre approche efficace consiste à établir des partenariats avec des organisations communautaires visant à faire la lumière sur des personnes diverses dans divers horizons. Trente pour cent coalition, Girls Who Code et Reaching Out MBA ne sont que quelques exemples d'organisations qui travaillent sans relâche pour combler le fossé de la diversité. Les entreprises peuvent soutenir financièrement ces organisations et faire appel à leurs membres pour ajouter des talents divers à leur main-d'œuvre.

En travaillant avec des écoles de métiers et des collèges communautaires en dehors des listes typiques des « meilleurs collèges », les entreprises sont exposées à un public plus diversifié et hautement qualifié. Conseil des élèves. Considérez que, selon l'American Association of Community Colleges, 42% des étudiants des collèges communautaires du pays sont les premiers de leur famille à fréquenter l'université. Une autre étude a révélé que sur tous les étudiants inscrits dans des collèges publics de deux ans, 51% se sont identifiés comme faisant partie d'une race autre que blanche. D'autant plus que le pays commence à examiner de manière critique la valeur d'un diplôme de quatre ans et à reconnaître qu'il pourrait être surévalué, les entreprises devraient se demander : combien de nos embauches proviennent de ces institutions moins connues, et comment pouvons-nous mieux soutenir leur étudiants qui travaillent dur? Les employeurs doivent examiner ces perspectives de manière plus approfondie alors qu'ils s'efforcent de diversifier les approches d'embauche et d'étendre leur recherche à d'autres sources de talents relativement négligées mais tout aussi prometteuses. Points aveugles de la diversité

Utilisez de nouveaux outils de données et d'analyse pour l'embauche de la diversité

S'étendre au-delà des paradigmes d'embauche existants peut être intimidant, surtout sans les bons outils et les bons conseils. Heureusement, le soutien à l'embauche axé sur la diversité, sous forme de technologie et d'expertise, continue de croître. Par exemple, Canvas est une plate-forme de recherche de talents axée sur la diversité, et des organisations comme l'Association of Institutional Research ont des conseils détaillés sur la création de tableaux de bord DEI.

Il existe également des outils pour vous aider. Les responsables RH construisent les bons pipelines de recrutement, comprennent la constitution démographique et ethnographique de leur main-d'œuvre actuelle et encouragent même les objectifs d'embauche et d'autres actions communautaires parmi les employés. Les efforts du comité d'organisation de Londres pour les Jeux olympiques et paralympiques de 2012 constituent un exemple puissant d'efforts ascendants pour atteindre des objectifs de diversité ambitieux. En présentant les objectifs d'embauche et les progrès réalisés à l'ensemble du personnel et des partenaires de l'événement, le comité a réussi à dépasser ses objectifs de diversité avec 46 pour cent de femmes, 40 pour cent de minorités ethniques et neuf pour cent de personnes handicapées dans la main-d'œuvre des Jeux.

Le manque de diversité sur le lieu de travail est un problème de longue date. Alors que l'accent sur où et comment nous travaillons change et que davantage de choix émergent pour les employeurs et les employés, les entreprises se trouvent à un point d'inflexion crucial pour concrétiser leur contribution collective aux puissants idéaux sociétaux de diversité, d'égalité et d'inclusion. En tant que chefs d'entreprise, nous pouvons commencer à bouger rapidement si nous prenons du recul pour évaluer nos efforts jusqu'à présent, identifier nos lacunes et les réussites des autres, adopter une technologie innovante et des pratiques de main-d'œuvre transparentes, et adopter une approche plus stratégique, à long terme, approche communautaire et axée sur les employés. Notre objectif devrait être à la fois de créer plus d'opportunités d'emploi pour les minorités sous-représentées et les personnes de couleur, ainsi que d'investir pour les aider à construire une carrière et à gagner en influence sur la façon dont les entreprises prennent des décisions d'embauche et créent une culture inclusive à l'avenir .

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