Nous examinons les mauvais chiffres de la diversité au travail

Août
24, 2020

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Bien avant Black Lives Matter a mis la question sous les projecteurs – encore une fois – la recherche sur la diversité en milieu de travail était limpide: les entreprises diverses sont plus innovantes et fonctionnent mieux. Il y a même de plus en plus de preuves que les entreprises qui embauchent pour et promeuvent la diversité et l'inclusion sortiront de la pandémie plus fortes que celles qui ne le font pas. Pourtant, tant d'entreprises échouent continuellement à faire avancer les choses en matière de D&I, les personnes de couleur, les femmes, les LGBTQ + et les personnes handicapées étant largement sous-représentées dans les rôles de leadership dans les industries.

Alors qu'est-ce qui donne? Maintenant que les entreprises de Microsoft à Amazon à Adidas (pour n'en citer que quelques-unes) sont publiquement appelées pour ne pas avoir réussi à faire valoir leur discours sur l'amélioration de la diversité, les gens perdent rapidement patience avec les entreprises qui masquent l'inaction avec de bonnes intentions et des déclarations publiques insensées. Ces éléments à eux seuls ne suffisent pas à effectuer un réel changement. Ce qui pourrait cependant, c'est approfondir les données. Cela peut révéler de vilaines vérités. Les entreprises sont-elles prêtes à agir sur la base de ce que révèlent les données? été réalisé sur D&I. De nombreuses entreprises suivent déjà l'embauche, la rétention et l'attrition parmi divers groupes d'employés, mais ce qui est nécessaire pour provoquer des progrès réels et durables, c'est une analyse plus sophistiquée qui capture l'expérience de divers employés au travail. Nous avons maintenant les outils et les analyses à portée de main pour faire exactement cela. Le problème est que les tableaux qu'ils peignent ne sont pas toujours, ni même souvent, jolis.

Bien que de nombreuses entreprises déploient des efforts concertés pour améliorer la diversité, en matière d'embauche et de recrutement, elles ne suivent pas les nombreux facteurs qui dictent l'expérience professionnelle d'une personne. Ce sont des choses comme s'ils sont invités à des rassemblements sociaux, inclus dans des réunions ou correctement encadrés, pour n'en nommer que quelques-uns. Ce sont ces «petits» détails, pas simplement la rémunération et les promotions, qui incitent finalement une personne à rester ou à partir, et c’est dans ces interactions que la discrimination les micro-agressions et le manque de soutien font dérailler les efforts visant à améliorer la diversité. Sans ces informations, les entreprises se créent d'énormes angles morts, ce qui rend presque impossible d'identifier et de traiter les schémas destructeurs qui entravent le progrès.

Par exemple, disons qu'une entreprise a embauché plusieurs femmes de couleur mais après un an, presque toutes avaient démissionné. Les données de rétention montrent qu'ils sont partis, mais pas les raisons essentielles pour lesquelles. Les outils d'analyse de cohorte qui capturent les interactions et les mouvements détaillés d'une personne dans une organisation permettent aux entreprises de dégager des nuances critiques qui sont souvent manquées dans les données d'entrée et de sortie simples. L'application d'une analyse de cohorte peut révéler des tendances significatives au fil du temps, telles que des rencontres avec certains managers ou des promotions manquées par rapport à d'autres groupes.

Ce type d'analyse peut indiquer comment la race et le sexe jouent un rôle dans le roulement en révélant des interactions quotidiennes qui ne parviennent pas à soutenir un milieu de travail inclusif et diversifié – ou y travaillent activement. Les outils sont disponibles, alors pourquoi tant d'entreprises hésitent-elles encore à franchir le pas des données?

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Les données ne feront pas le dur travail de changement

Il est vrai que les données D&I ne sont pas toujours simples. Cela peut être coûteux, prendre du temps et être perçu comme intrusif – dans certains pays, certaines collectes de données sur la race et le sexe sont même illégales.

D'après mon expérience, cependant, la principale raison pour laquelle les entreprises ne plongent pas sous les métriques D&I du niveau de la surface est qu'elles révèlent des vérités difficiles à reconnaître – et encore plus difficiles à aborder. Le fait est que faire de réels changements en matière de diversité et d'inclusion est un chemin long et difficile. Cela ne se fera pas du jour au lendemain. Les solutions ne sont pas toujours évidentes, et les entreprises qui s’efforcent d’apporter de réels changements échoueront certainement en cours de route (et doivent être prêtes à le faire publiquement).

C'est un défi de taille pour les organisations qui craignent déjà d'être interpellées pour leur manque de progrès. De plus, de nombreuses organisations ne souhaitent pas enquêter sur le problème car elles n’ont pas de solutions immédiates et évidentes. Trop souvent, des problèmes apparemment insolubles sont mis en veilleuse, avec peu d'efforts ou d'encouragement pour trouver une voie à suivre. Les entreprises qui choisissent de ne pas avoir une image complète de leurs échecs en matière de D&I le font souvent pour éviter de découvrir une raison impérieuse de faire le travail acharné et de consacrer les ressources nécessaires pour apporter un réel changement. C’est pourquoi, même parmi les entreprises qui ont des directeurs de la diversité, seuls 35% mesurent réellement les données démographiques des employés. Besoin d'une preuve supplémentaire? Mon entreprise fabrique un outil expressément conçu pour collecter des données clés autour de D&I et, malgré l'attention publique portée à la question, ce n'est toujours pas une priorité absolue pour l'investissement RH.

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Comprendre le problème pour trouver la solution

Ecoutez, je comprends. En tant qu'ingénieur travaillant dans la technologie – une industrie avec des défis de longue date en matière de D&I – je comprends à quel point cela peut sembler accablant. Aborder la question de la diversité et de l'inclusion est toujours un travail en cours dans notre entreprise – une approche que nous abordons en recrutant des femmes ingénieurs et des personnes de couleur, mais aussi en veillant à leur offrir un mentorat à participer à des réunions et à leur offrir soutien continu une fois le processus d'intégration terminé.

Pourtant, je sais que nous sommes loin d'être parfaits sur ce front.

L'essentiel, cependant, est que la collecte d'informations en profondeur sur D&I est absolument essentielle pour finalement changer le cadran pour de bon. La réalité est qu'il est impossible de trouver des solutions efficaces à des problèmes qui ne sont pas entièrement compris, et l'approche rétrograde que la plupart des entreprises adoptent sur ce problème – ne pas se pencher sur le problème parce qu'elles manquent de solutions – leur coûte cher, tant en public. perception et leurs propres objectifs commerciaux.

Comme toutes les tentatives difficiles, il n'y a pas de raccourcis ici. La technologie et les outils peuvent aider, mais les entreprises doivent commencer par être prêtes à regarder les dures vérités qui se trouvent juste devant elles plutôt que de se contenter de présenter les progrès réalisés en surface en matière d'embauche et de recrutement. Ce n’est qu’à ce moment qu’ils pourront surmonter la tâche compliquée de la lutte contre le D&I et sortir vraiment mieux de l’autre côté.