Notre code de conduite et pourquoi c'est important pour la diversité et l'inclusion

Nous aspirons à vivre par nos valeurs chez Buffer

Nous nous efforçons également quotidiennement de transformer nos valeurs en comportements qui influencent positivement la façon dont nous nous traitons, comment nous interagissons avec les autres et comment nous voir encore le monde

Même encore, nous sentons qu'il ne suffit pas d'avoir des valeurs.

Surtout si nous voulons créer l'organisation inclusive que nous nous efforçons de devenir

nos valeurs influent sur nos comportements, nous nous sommes également sentis obligés de créer un code de conduite pour servir d'engagement officiel à nos coéquipiers et à de nouveaux embauches potentielles sur les comportements que nous attendons (et les comportements que nous décourageons) chez Buffer

Nous sommes ravis de partager publiquement ce document pour la première fois! Lisez ci-dessous pour en savoir plus sur les raisons pour lesquelles un code de conduite était si important pour nous (en particulier pour la diversité et l'inclusion ) et consultez notre code de conduite dans son intégralité. Nous espérons que cela vous sera utile pour lire, prendre des morceaux ou utiliser comme référence, comme bon vous semble!

Pourquoi un code de conduite fait la différence pour la diversité et l'inclusion

S'assurer que tout le monde chez Buffer se sent inclus est une grande priorité pour nous. C'est pourquoi créer un cadre pour les comportements attendus est quelque chose que nous estimons important pour notre travail continu sur l'inclusion.

Andrea Barrica on Medium cite une excellente citation qui résume comment un code de conduite affecte la diversité.

«Ce qui est souvent ignoré, c'est que la diversité n'est pas seulement un problème de pipeline ou de recrutement. C'est une question de faire en sorte que les gens qui réussissent à traverser le pipeline veulent rester dans votre entreprise. »

Comme le mentionne la citation d'Andrea, créer un code de conduite va au-delà de l'embauche et de la rétention. Selon Jeanine Prime, chef du Catalyst Research Center pour Advancing Leader Effectiveness, «créer un milieu de travail où les employés se sentent inclus est directement lié à la rétention et à la croissance des travailleurs».

] ont montré que près d'un tiers des travailleurs ont déclaré s'être sentis intimidés au travail et environ 20% ont fini par quitter leur emploi à cause de cela.

Nous aimons l'équipe que nous avons construite chez Buffer et ne jamais vouloir que quelqu'un se sente exclu ou intimidé, c'est pourquoi nous accordons tant d'importance à ce code de conduite. C'est un document vivant que nous conservons afin que tout le monde dans l'équipe y ait accès, et nous sommes ravis de le partager avec le monde aujourd'hui pour faire connaître l'impact de ces codes.

Code de conduite de Buffer

N'hésitez pas à en saisir une partie si vous cherchez de l'inspiration tout en créant votre propre code de conduite!

Buffer se consacre à la création d'un environnement inclusif pour tout le monde, sans distinction de race, ethnie, religion, couleur, origine nationale, âge, handicap (physique ou mental), orientation sexuelle, identité de genre, statut parental, état matrimonial et affiliation politique, ainsi que l'expression de genre, maladie mentale, socioéconomique statut ou arrière-plan, neuro (a) typicalité, ou apparence physique. Nous sommes unis par les valeurs de Buffer, et nous célébrons nos différences uniques.

Nous mettons en avant ce code de conduite non pas parce que nous anticipons un mauvais comportement, mais parce que nous croyons au niveau de respect déjà exceptionnel de l'équipe. Nous croyons que l'articulation de nos valeurs et de nos responsabilités les uns avec les autres renforce ce respect et nous fournit des moyens clairs pour corriger notre culture si jamais elle s'écartait. Nous nous engageons à appliquer et à faire évoluer ce code au fur et à mesure que notre équipe grandit.

Comme nos valeurs tampons le contenu de ce code de conduite sont des concepts que nous attendons de nos coéquipiers à appliquer dans leur vie quotidienne. de tampon. Plus précisément, le code de conduite s'applique aux interactions entre coéquipiers dans divers domaines de notre vie professionnelle partagée, y compris tous les événements hébergés par Buffer, les espaces partagés en ligne (Slack, Discourse, Trello, e-mail, etc.), les médias sociaux, des conférences ou d'autres événements où nous représentons Buffer.

Comportements attendus

Chaque membre de l'équipe Buffer doit travailler intelligemment, être prévenant envers ses coéquipiers et contribuer à une collaboration, environnement positif et sain dans lequel nous pouvons tous réussir. Plus précisément:

• Soutenez vos collègues à la fois de façon proactive et réactive. Offrez de l'aide si vous voyez quelqu'un qui se bat ou qui a besoin d'aide (en prenant soin de ne pas être condescendant ou irrespectueux). Si quelqu'un vous demande de l'aide, soyez généreux avec votre temps; Si vous avez une date limite, faites-leur savoir quand vous pourrez les aider ou les diriger vers quelqu'un d'autre qui pourrait vous aider.
• Soyez inclusif: Sortez de votre chemin et traversez les cultures pour inclure les gens. dans des blagues d'équipe ou des mèmes; nous voulons construire un environnement sans cliques. Évitez l'argot ou les expressions idiomatiques qui pourraient ne pas se traduire à travers les cultures, ou expliquez-les délibérément pour partager nos diverses cultures et langues. Parlez clairement et évitez les acronymes et le jargon que tout le monde peut ne pas comprendre. Soyez un allié de vos coéquipiers quand vous en ressentez le besoin
• Soyez coopératif. Impliquez vos coéquipiers dans des remue-méninges, des sessions de dessin, des révisions de code, des documents de planification, etc. Cela fait partie de nos valeurs de partager tôt et de demander des commentaires souvent. Ne succombez pas au syndrome de l'imposteur (croyant que vous ne méritez pas d'être ici) ou à l'effet Dunning-Kruger (croyant que vous ne pouvez pas vous tromper). Reconnaissez qu'en plus de demander des commentaires, vous êtes également obligé de les donner.
• Soyez généreux en donnant et en acceptant vos commentaires. La rétroaction est une partie naturelle et importante de notre culture. Les bons commentaires sont gentils, respectueux, clairs et constructifs et centrés sur des objectifs et des valeurs plutôt que sur des préférences personnelles. Vous êtes censé donner et recevoir des commentaires avec gratitude et un état d'esprit de croissance.
• Soyez respectueux envers tous les fuseaux horaires. Adopter des habitudes inclusives et productives pour les membres de l'équipe où qu'ils se trouvent: utiliser largement les outils de communication asynchrone, documenter les décisions et les synchronisations, et faire attention aux fuseaux horaires lors de la planification des événements. Soyez poli et amical dans toutes les formes de communication – en particulier la communication à distance, où les possibilités de malentendu sont plus grandes. Évitez le sarcasme. Le ton est difficile à déchiffrer en ligne; faire un usage libéral des emoji, GIF et Bitmoji pour faciliter la communication. Utiliser les hangouts vidéo lorsque cela a du sens la discussion en face-à-face profite de toutes sortes d'indices sociaux qui peuvent manquer dans d'autres formes de communication

Comportements inacceptables

L'équipe Buffer s'engage à fournir un environnement accueillant et sûr pour tous. La discrimination et le harcèlement sont expressément interdits. En outre, tout comportement ou langage qui n'est pas accueillant – qu'il soit ou non au niveau du harcèlement – est également fortement déconseillé.

De plus, il existe une foule de comportements et de langage communs aux équipes techniques qui méritent d'être notés. :

• Pas de surprise si un coéquipier n'est pas familier avec quelque chose: Chez Buffer, nous croyons en la valeur de l'esprit d'un débutant. Il est toujours acceptable de dire «je ne sais pas» ou «je ne comprends pas». Toutes les questions sont d'excellentes questions! Alors, ne soyez pas surpris si les gens ne connaissent pas un outil, une personne, un lieu ou un processus. Cela s'applique aux deux choses techniques ("Quoi ?! Je ne peux pas croire que vous ne savez pas ce qu'est la pile!") Et aux choses non techniques ("Vous ne savez pas qui est DHH?!"). [19659022] No well-actually's: Un puits se produit quand quelqu'un dit quelque chose qui est presque – mais pas entièrement – correct, et vous dites, "bien, en fait …" et donnez une correction mineure. Nous nous efforçons de laisser les autres sauver la face dans le cadre de nos valeurs, et la plupart des bonnes choses ne sont pas cruciales pour la conversation globale. S'il est essentiel d'ajouter votre correction, utilisez un langage qui laisse la place à l'idée que vous avez peut-être tort ou qui manque également un certain contexte.)
• Aucune langue d'exclusion: Soyez prudent avec les mots que vous choisissez » Les blagues sexistes, racistes et autres d'exclusion ne sont pas appropriées et ne seront tolérées en aucune circonstance. Toute langue qui n'est pas accueillante – qu'elle soit ou non au niveau du harcèlement – est également fortement déconseillée.
• Pas de subtilité -ismes: Beaucoup de comportements d'exclusion prennent la forme de subtilismes ou de microagressions – petites choses qui rendent les autres indésirables. Par exemple, dire «C'est tellement facile que ma grand-mère puisse le faire» est un subtilisme avec des tons de sexisme et d'âgisme. Indépendamment de l'intention, ces commentaires peuvent avoir un impact dégradant significatif sur ses coéquipiers. Si vous voyez un subtilisme, vous pouvez le signaler à la personne concernée, publiquement ou en privé, ou vous pouvez demander à un responsable ou à un membre de l'équipe People de dire quelque chose. (Si vous êtes une tierce personne, et que vous ne voyez pas ce qui pourrait être biaisé à propos du commentaire qui a été fait, n'hésitez pas à parler à l'équipe des personnes.)

Ne dites pas: «Le commentaire X n'était pas sexiste! "ou" Ce n'est pas ce qu'ils voulaient dire. Vous êtes trop sensible. "De même, s'il vous plaît ne pas empiler sur quelqu'un qui a fait une erreur. Signaler un problème

Ces lignes directrices sont ambitieuses et nous ne réussirons pas toujours à les relever. Lorsque quelque chose ne va pas, qu'il s'agisse d'une microagression ou d'un cas de harcèlement, vous pouvez faire un certain nombre de choses pour régler la situation avec vos coéquipiers ou avec l'équipe des gens.

Nous savons que vous ferez de votre mieux. travailler si vous êtes heureux et à l'aise dans votre environnement, alors nous prenons au sérieux les préoccupations au sujet de ces choses. Selon votre niveau de confort et la gravité de la situation, voici ce que vous pouvez faire pour y remédier:

1. Adressez-vous directement. Si vous êtes à l'aise pour évoquer l'incident avec la personne qui l'a créé, dirigez-les ou organisez une conversation vidéo pour discuter de la façon dont cela vous a affecté. Assurez-vous d'aborder ces conversations dans un esprit de pardon: une conversation en colère ou tendue ne vous fera aucun bien. Si vous ne savez pas comment vous y prendre, essayez d'abord de discuter avec votre responsable ou avec l'équipe des gens – ils pourraient avoir des conseils sur la façon de mener cette conversation. Si vous êtes trop frustré pour avoir une conversation directe, il y a un certain nombre d'itinéraires alternatifs que vous pouvez emprunter.
2. Parlez à un pair ou à un mentor. Vos coéquipiers sont susceptibles d'avoir une expérience personnelle et professionnelle sur laquelle dessiner qui pourrait vous être utile. Si vous êtes à l'aise, approchez-vous et discutez de la situation avec eux. Ils peuvent être en mesure de vous conseiller sur la façon dont ils le traiteraient, ou vous diriger vers quelqu'un qui le peut. D'un autre côté, bien sûr, vous devriez aussi être disponible lorsque vos collègues vous tendront la main. Votre direction en sait probablement beaucoup sur la dynamique de votre équipe, ce qui en fait une bonne personne à qui demander conseil. Ils peuvent également être en mesure de parler directement au collègue en question si vous vous sentez mal à l'aise ou si vous ne le faites pas vous-même. Enfin, votre manager pourra vous aider à comprendre comment éviter tout conflit avec un collègue.
3. Parlez à un membre de l'équipe People. Personnes Les membres de l'équipe sont heureux de vous parler du problème et de vous aider à déterminer les mesures à prendre. Vous pouvez faire un rapport soit personnellement à votre chef de file ou à Courtney / Directeur des personnes et Jenny / Compliance Manager anonymement en utilisant notre formulaire Google. Nous sommes désireux d'entendre les préoccupations concernant les petites violations, et également en mesure d'aider dans des situations où des mesures plus drastiques doivent être prises. Dans tous les cas, nous ferons tout notre possible pour rester en communication claire avec toute personne qui signale un problème, en préservant la confidentialité chaque fois que possible.

S'occuper les uns des autres

Parfois, vous serez témoin de quelque chose cela semble ne pas correspondre à nos valeurs. Err du côté de prendre soin de vos collègues dans des situations comme celles-ci. Même si un incident semble mineur, tendre la main à la personne touchée pour l'enregistrer. Dans certaines situations, il peut même être utile de parler directement à la personne qui a violé le code de conduite, une piste ou un membre du Les gens font équipe directement pour exprimer vos préoccupations.

Si vous voulez parler à une personne touchée par un incident ou à la personne qui a enfreint le code de conduite, mais vous ne savez pas comment naviguer dans ces interactions, essayez d'atteindre à Courtney / Director of People ou Jenny / Compliance Manager – ces conversations sont délicates, et nous aimerions vous aider à trouver la meilleure façon de les aborder.

S'engager à s'améliorer

Aucun d'entre nous n'est parfait: nous tous, peu importe nos antécédents, échoueront de temps en temps à respecter nos normes les plus élevées. Ce qui importe n'est pas d'avoir une feuille de route parfaite, mais de reconnaître vos erreurs et de vous engager dans un effort clair et persistant d'amélioration.

Si vous êtes approché (consciemment ou non) d'une façon qui pourrait rendre votre Les coéquipiers se sentent mal accueillis, écoutent avec un esprit ouvert et évitent de devenir sur la défensive. Rappelez-vous que si quelqu'un vous offre des commentaires, il a probablement fallu beaucoup de courage pour le faire. La meilleure façon de respecter ce courage est de reconnaître votre erreur, de s'excuser et d'aller de l'avant – avec un engagement renouvelé de faire mieux.

Cela dit, les violations répétées ou graves de ce code peuvent être et seront traitées par les gens et la culture. Nous sommes reconnaissants pour les autres pionniers du Code de Conduite comme le Code de Conduite de Vox le Recurse Center de Règles sociales et Code de conduite de Hack pour leurs idées et leur inspiration

Over to You

Votre entreprise a-t-elle un code de conduite ouvert? Ou avez-vous des exemples que vous aimez? Nous aimerions les voir dans les commentaires!

Photo par Thomas Verbruggen