Mon entreprise a doublé de taille en 2021. Voici ce que j'ai appris sur la diversité dans le recrutement.

J'ai passé une fraction importante de mon temps en 2021 à examiner environ 10 000 candidats à des postes d'ingénierie logicielle dans mon entreprise, 7Factor, afin d'en embaucher environ 30. Je suis arrivé à ce processus avec un engagement réaffirmé à embaucher, retenir et offrir des opportunités de croissance. aux ingénieurs d'horizons divers – un principe codifié comme l'une des sept valeurs fondamentales intégrées au nom de 7Factor. En cours de route, j'ai dû affronter et tenter de résoudre certains des obstacles systémiques les plus persistants à une plus grande diversité dans le génie logiciel.

Ce n'est pas une histoire de "grande démission". Très peu d'ingénieurs ont quitté mon entreprise l'année dernière. Très peu le font. Les technologues talentueux qui se soucient de développer leur métier et de créer des solutions de qualité pour nos clients ont tendance à rester avec nous à long terme, appréciant notre engagement envers l'amélioration continue, la croissance personnelle et le soutien mutuel.

Les nouvelles embauches devaient principalement couvrir notre expansion rapide. L'année dernière a été, à bien des égards, une très bonne année pour mon entreprise. La demande pour nos équipes d'ingénieurs logiciels hautement performantes a explosé, avec des clients nouveaux et existants venant nous voir avec des projets qui feraient plus que doubler notre chiffre d'affaires brut.

Il n'y avait qu'un seul problème : je n'avais pas assez d'ingénieurs pour gérer toutes ces opportunités. Je sais que c'est le bon type de problème à avoir, mais c'était un problème tout de même.

Il s'agit bien d'une histoire de « pénurie mondiale de talents ».

Chez 7Factor, notre processus d'entretien est rigoureux et nos normes techniques sont extrêmement élevées. Mais il y a actuellement une pénurie mondiale critique de talents dont nous avons besoin pour maintenir ces normes. Cela entraîne deux conséquences :

• Nous finissons par rejeter la grande majorité de tous les candidats.
• Nous ne pouvons pas nous permettre de laisser les préjugés nous empêcher de découvrir, de recruter et de retenir des ingénieurs talentueux.

Ainsi, alors que je répondais à notre besoin critique d'embaucher plus d'ingénieurs en logiciel, j'étais déterminé à utiliser cela comme une opportunité d'accroître la diversité de nos équipes. C'est pourquoi j'ai dit à mon agence de recrutement que je souhaitais qu'elle m'envoie un vivier de candidats très diversifié. Ils ont essayé, je crois qu'ils ont vraiment essayé. Et pourtant, sur ces 10 000 candidats que j'ai reçus, seulement 100 (1%) étaient des femmes ou des personnes de couleur. J'ai embauché deux de ces candidats, soit 2% du bassin disponible, contre 0,3% des 10 000 dans leur ensemble. Mais cela m'a quand même laissé embaucher principalement des hommes blancs pour pourvoir les 30 postes vacants.

C'était profondément frustrant pour moi. Que se passe t-il ici?

Disparités généralisées

Cela va probablement sans dire, mais ce défi n'est pas nouveau ou unique à mon entreprise. Alors que les femmes dominaient le domaine de l'informatique dans ses premières décennies, à partir des années 1970les femmes ont été systématiquement exclues du terrain être remplacé par des hommes. Aujourd'hui, quelque part entre19%et25% des ingénieurs logiciels sont des femmes.

Pendant ce temps, les ingénieurs américains noirs et hispaniques ont toujours été sous-représentés dans le domaine. UNEUn article de CNBC de 2020 a signalé une faible amélioration de la représentation dans de grandes entreprises technologiques au cours des six dernières années. Par exemple, les Noirs ne représentaient que 3,8 % de la main-d'œuvre technique de Facebook, bien qu'ils13,4% de la population américaine . Et unRapport 2021 du Pew Research Centeront constaté que les Hispaniques n'occupaient que 8 % des emplois en informatique, alors qu'ils représentaient18,7% de la population américaine.

Les disparités, cependant, commencent avant que les gens n'entrent sur le marché du travail.Selon le National Girls Collaborative Projectalors que les femmes gagnent environ 57% de tous les diplômes de licence aux États-Unis, elles ne gagnent que 18% des diplômes en informatique.ComputerScience.org note que les femmes ont obtenu 37% des diplômes en informatique en 1984donc cette disparité s'est en fait aggravée au cours des dernières décennies.

De même,le même centre de recherche Pew rapport a révélé que «les adultes noirs et hispaniques sont sous-représentés parmi les diplômés des universités STEM par rapport à leur part dans la population». Par exemple, Pew a constaté que les étudiants noirs ne gagnent que 7 % des diplômes de premier cycle en STEM. "En informatique", poursuit le rapport, "les étudiants hispaniques ont obtenu 8 % des diplômes de maîtrise et 6 % des doctorats de recherche."

Et les inégalités systémiques commencent bien sûr bien avant l'université. Ils comprennent:

• Espace, technologie et temps. Les facteurs socio-économiques ont ici un impact majeur. Les futurs (et actuels) ingénieurs en logiciel développent leurs compétences en s'asseyant devant un ordinateur, dans un environnement qui leur permet de se concentrer pendant des heures à mesure qu'ils résolvent des problèmes et apprennent le métier. Mais tous les développeurs potentiellement qualifiés n'ont pas accès à l'équipement, à l'espace et au temps pour le faire.
• Encouragements et modèles. Les femmes et les filles apprennent souvent, explicitement ou implicitement, que l'informatique et l'ingénierie sont des activités masculines et ne sont donc pas encouragées à suivre tout intérêt ou curiosité qu'elles pourraient avoir dans ces domaines. Les personnes de couleur et d'autres groupes marginalisés peuvent voir trop peu de modèles identifiables dans le génie logiciel, de sorte que beaucoup ne le considèrent jamais comme un cheminement de carrière viable.
• Opportunités éducatives.Certains enfants sont initiés aux concepts de codage de base à l'âge de cinq ans et ont d'excellents cours et équipements en informatique tout au long du lycée, tandis que d'autres ne voient jamais une ligne de code avant leur premier bootcamp de codage.
• Stages et autres premières expériences. Comme c'est le cas dans de nombreux domaines, les stages peuvent relancer une carrière en génie informatique, mais ils ne sont pas équitablement accessibles à tous. Les stages non rémunérés sont encore plus difficiles d'accès pour ceux qui ont des ressources limitées.

De telles disparités peuvent être trouvées dans n'importe quel groupe de personnes, mais elles ont un impact disproportionné sur les femmes, les personnes de couleur et d'autres communautés marginalisées. L'ensemble du système est brisé de manière à limiter l'accès des groupes sous-représentés aux opportunités qui les mèneraient sur la voie d'une carrière en informatique.

Rien d'étonnant à ce que les entreprises d'ingénierie logicielle à croissance rapide comme la mienne aient du mal à embaucher une main-d'œuvre diversifiée. Même les gros chiens du monde de l'informatique, avec leurs rémunérations et leurs avantages lucratifs, ont du mal à embaucher une main-d'œuvre diversifiée à partir d'un bassin de candidats qui manque cruellement de diversité. Comment le reste d'entre nous pouvons-nous rivaliser pour les ingénieurs les plus qualifiés des communautés sous-représentées ?

Pourquoi c'est important pour moi

Je ne cherche pas d'excuses pour expliquer pourquoi nous n'avons pas encore embauché une équipe d'ingénierie logicielle qui reflète toute la diversité de l'Amérique. Je cherche des solutions.

Notre culture est une culture qui encourage chacun à se donner à fond au travail. Nous comprenons la diversité au sens large, pour inclure des facteurs tels que la neurodivergence, la personnalité et l'identité de genre. Nous sommes guidés par un esprit d'autonomie harmonieuse qui encourage nos ingénieurs à résoudre les problèmes à leur manière, dans le respect de nos meilleures pratiques et de nos normes de qualité.

Je m'en soucie, en partie parce que c'est la bonne chose à faire, mais je sais aussi que c'est la chose intelligente à faire pour mon entreprise. Il y a quelques raisons principales à cela.

• Talent. Afin de répondre avec des solutions de qualité à la demande croissante que nous connaissons, je dois être en mesure d'attirer et de retenir les meilleurs talents de tous horizons et identités. Tout ce qui m'empêche de réussir à trouver, embaucher et garder de superbes ingénieurs en logiciel finit par nuire à mon entreprise. Je ne peux pas me le permettre.
• La perspective. "Pourquoi fait-on ça?" C'est l'une des questions les plus importantes que l'on puisse se poser dans une équipe d'ingénierie logicielle. Pourtant, dans des équipes homogènes, il est trop facile de tomber dans des habitudes de réflexion, d'adopter certaines approches parce que « c'est comme ça qu'on a toujours fait ». Les solutions qui sont plus efficientes, efficaces ou alignées sur les objectifs du client surviennent souvent parce que quelqu'un avec une perspective différente se sent en sécurité en demandant, "MaisPourquoi le faisons-nous ainsi ? » Souvent suivi de « Et si on procédait comme ça ? »
• Innovation. J'encourage l'autonomie harmonieuse car je sais que la diversité des pensées encourage l'innovation. Alors que certains problèmes que nous résolvons en génie logiciel ont une bonne façon bien établie de les résoudre, bon nombre des problèmes les plus intéressants et les plus importants auxquels nous nous attaquons nécessitent à la fois créativité et pensée critique. Cette créativité fonctionne mieux lorsque mes ingénieurs ne pensent pas tous de la même manière.
• Rétention. La diversité crée une culture plus riche chez 7Factor, un lieu où les gens peuvent se montrer fidèles à qui ils sont tout en apprenant des expériences et des perspectives de personnes très différentes d'eux-mêmes. Cette liberté de pensée et d'expression responsabilise mes ingénieurs dans leurs fonctions. Cela nous aide à attirer des ingénieurs plus talentueux, et je pense que c'est aussi la raison pour laquelle la plupart des gens choisissent de rester.

Au fond de tout cela, cela m'est personnel. L'une des récompenses de la gestion de ma propre entreprise est l'effet de levier que cela me donne pour élever les gens et leur donner des opportunités de grandir, de réussir, s'ils me montrent qu'ils ont le talent et le dynamisme requis par notre domaine.

Mais que dois-je faire à propos de ce problème de 1 % ? Comment embaucher plus de femmes quand si peu de candidatures ? Comment puis-je embaucher plus de technologues en couleur alors que si peu de CV arrivent sur mon écran ?

Je n'ai pas toutes les réponses, mais voici ce que nous essayons.

Approfondir notre portée

Certaines des inégalités dans le génie logiciel dépassent les limites de mon impact actuel. Je n'ai pas, par exemple, de solution pour la sous-représentation des femmes et des personnes de couleur qui obtiennent des diplômes en informatique. C'est clairement un problème critique auquel, en tant que domaine, nous devons nous attaquer, mais ce n'est pas un problème que je peux résoudre moi-même.

Cependant, partout où 7Factor peut aller plus loin pour élever les gens, c'est ce que nous allons faire.

Au moment où quelqu'un postule pour un poste de développeur junior dans mon entreprise, je cherche à voir qu'il a acquis une expérience pertinente en dehors de son diplôme en informatique ou de son bootcamp de codage. Cependant, les opportunités d'acquérir cette expérience ne sont pas réparties de manière égale.

Afin de compenser certaines de ces inégalités, nous reconfigurons actuellement et relancerons bientôt notre programme d'apprentissage, qui donne aux nouveaux développeurs inexpérimentés la possibilité d'acquérir de l'expérience en tant que membres actifs de l'une de nos équipes.

Nous allons également engraisser notre pipeline d'embauche. 10 000 candidats pour 30 postes, c'était déjà beaucoup, mais maintenant j'en veux plus. Si seulement 1% des candidats sont des femmes ou des personnes de couleur, alors nous aurons peut-être besoin de 100 000 candidats. On verra.

Amélioration continue

Notre processus de développement logiciel est fortement basé sur l'idée d'amélioration continue. L'embauche de l'année dernière a révélé certains défis que nos processus existants n'ont pas résolus. Mais nous réitérons l'approche de l'année dernière, en essayant de faire mieux dans l'année à venir. Je suis certain que nos solutions actuelles ne seront pas parfaites, mais nous allons continuer d'essayer, d'apprendre, puis d'utiliser ce que nous apprenons pour essayer quelque chose de mieux.

Et comme nous réussirons à trouver et à embaucher une équipe d'ingénieurs plus diversifiée, je sais que nous pourrons les garder. Je maintiendrai la culture de 7Factor contre n'importe quel concurrent dans le domaine. Nous respectons les gens dans la plénitude de qui ils sont. Nous aidons nos gens à grandir. Nous les aidons à avoir une vie équilibrée.

Je n'ai aucune ambition que 7Factor devienne la plus grande société d'ingénierie logicielle du moment. Je suis plus que satisfait de travailler pour être le meilleur, et diverses équipes d'ingénieurs nous aideront à y parvenir. Je n'ai pas besoin d'embaucher des milliers de personnes pour le faire. Je n'ai besoin que des bonnes dizaines de personnes intelligentes.

Nous allons les trouver, ou les aider à nous trouver. Et une fois qu'ils feront partie de notre équipe, notre culture les convaincra de rester et de grandir avec nous.

Ensemble, nous construirons de bonnes choses.