Maîtriser l’art de la motivation

Les bons DSI ne font pas avancer les choses. Ils construisent une organisation informatique qui fait avancer les choses.

Cela commence par le redoutable organigramme, mais uniquement parce que l’organigramme est l’outil du manager pour documenter quelles responsabilités ont été déléguées et à qui. Dans une organisation efficace, il va sans dire que chacun sait qui est responsable de quoi.

Mais les employés sachant de quoi ils sont responsables n’est pas la même chose que le fait de se soucier de leurs responsabilités. Cela demande de la motivation.

Démotiver les salariés : ce qu’il ne faut pas faire

Avant qu’un leader n’essaye de motiver ceux qui relèvent de lui, il peut d’abord poursuivre l’objectif le plus facile de ne pas les démotiver. Il suffit de diminuer votre niveau d’arrogance, de manque de respect et d’injustice. Si vous n’êtes pas un idiot arrogant, irrespectueux et injuste, vous pouvez passer à la porte de départ de la motivation.

Comment savez-vous? Demandez à quelqu’un en qui vous avez confiance. Si vous ne savez pas à qui vous pouvez faire confiance, vous pouvez engager un consultant pour interroger les employés de votre organisation, en leur promettant une totale confidentialité en échange de leur franchise.

Motiver les salariés : ce qui ne marche pas

Il y a ceux dont la vision du monde se construit autour des films et des émissions de télévision qu’ils regardent. Selon cette perspective hollywoodienne, la motivation est une question de charisme et de discours inspirants.

Bonne chance avec ça. Le charisme, tout comme la théorie physique de la force électromagnétique, suit une sorte de loi du carré inverse. Même pour ceux qui en sont atteints, son effet diminue avec la distance.

En parlant des lois physiques et de leur applicabilité, les discours inspirants ressemblent à la radioactivité : ils ont une demi-vie. Après votre discours, même le plus inspirant, le niveau d’inspiration des employés diminuera de moitié chaque jour qui suivra.

Qu’est-ce qui ne fonctionne pas d’autre ? Récompenses financières. De l’argent, sous la forme de « Excellent travail ! Voici votre récompense ! ça ne marche pas. Donnez à quelqu’un un bonus en guise de récompense pour ses efforts supplémentaires et tout ce que vous avez fait, c’est d’augmenter la base de référence. Un bonus devient ce qui est attendu, le prochain bonus devra donc être plus important. Sinon, l’absence de bonus se transforme en démotivateur.

Et c’est pour l’employé qui a reçu la prime. Pour tous les autres, qui à leurs propres yeux sont allés au-delà des attentes, ne pas obtenir de bonus alors que les bonus sont possibles n’est pas seulement démotivant. Cela les cochera immédiatement.

Et c’est avant de prendre en compte un effet décrit dans l’ouvrage révolutionnaire d’Alfie Kohn Puni par des récompenses: D’une manière profonde et fondamentale, les incitations financières sont des insultes, car ce qu’elles communiquent, c’est que vous pensez qu’il faut soudoyer les employés pour qu’ils soient performants.

Pour être clair, l’argent a sa place, mais seulement dans la mesure où il est utilisé comme une expression de gratitude et non comme une incitation. L’argent est la voix la plus forte d’une entreprise. Dire « merci » est motivant. Offrir une prime et expliquer que c’est la façon dont l’entreprise exprime son appréciation ?

Cela peut fonctionner, mais soyez judicieux. Cela peut encore nourrir le ressentiment de la part de tous les autres.

Le plus souvent, remercier l’équipe, et non un individu, fonctionne mieux et entraîne moins de conséquences imprévues.

Ce qui fonctionne

Vous voulez des collaborateurs motivés ? La première étape vers ce que les RH aiment désormais appeler « l’engagement » consiste à relier les points – pour s’assurer que chaque membre de votre organisation comprend et peut expliquer, lorsqu’on lui demande, avec fierté, comment ce qu’il fait crée de la valeur pour l’entreprise. clients réels payants de l’entreprise.

Pas comment ils ont rendu heureux un collègue situé à un endroit différent de l’organigramme, pas qu’il y ait quelque chose de mal à cela. Mais un employé qui ne sait pas comment ses efforts génèrent des résultats importants ne se souciera probablement pas vraiment de ce pour quoi il est payé.

Ce qui fonctionne le mieux

Une fois que vous avez aidé les employés à faire le lien, le meilleur moyen de les motiver davantage est également le moins cher, le plus simple et celui qui entraîne le moins de conséquences inattendues.

Félicitez-les pour leur travail bien fait, chaque fois qu’ils ont fait un travail suffisamment bien pour mériter d’être noté.

Bien sûr, il existe de mauvaises façons d’utiliser les compliments comme facteurs de motivation. Avant tout, l’employé que vous complimentez doit apprécier votre opinion. S’ils ne le font pas, ils considéreront votre compliment comme du bruit.

Deuxièmement, un compliment de votre part ne devrait pas être un compliment facile à mériter. «J’aime vraiment ta ceinture» ne va pas inciter quelqu’un à travailler de manière inventive et tardive.

Troisièmement, à quelques exceptions près, les compliments devraient être publics. Il n’y a aucune raison d’être gêné d’être satisfait des efforts de quelqu’un.

Avec une mise en garde : généralement, vous en aurez un ou deux dans votre organisation qui fonctionnent régulièrement de manière exceptionnelle, mais aussi un ou deux qui sont laborieux – assez bons et suffisamment stables pour rester ; pas assez bon ou assez stable pour mériter vos éloges.

Trouvez quand même un moyen de les complimenter en public – peut-être parce que vous appréciez leur fiabilité et leur manque de tempérament.

Il doit y avoir quelque chose qui soit admissible. Parce que s’il n’y en a pas… pourquoi les gardez-vous à proximité ?