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août 7, 2018

Les étoiles montantes de votre entreprise sont-elles prêtes pour la grande promotion? Voici comment faire en sorte qu'ils soient.

Are Your Company's Rising Stars Ready for the Big Promotion? Here's How to Make Sure They Are.


Grâce à un solide soutien organisationnel, vos employés qui travaillent dur ont la chance de devenir vos prochains grands dirigeants.


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Les opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.


Les entreprises adorent penser que cet emploi à l'extérieur qu'elles viennent juste d'obtenir est la solution miracle pour résoudre leurs problèmes. Mais sans un développement constant et ciblé et une planification sérieuse, cette personne pourrait en fait transformer l’organisation en une cible.

Considérez Le voyage de GM avec l’étranger Johan de Nysschen : Penser que Nysschen servirait de armer sa marque de Cadillac nécessaire pour rivaliser dans l'industrie des voitures de luxe, GM l'a installé en tant que président de la marque avec de grands espoirs. Mais au cours des quelques années suivantes, il a ensuite occupé le poste, les ventes de Cadillac ont diminué de 11%.

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En avril, le chef de file de GM a remplacé de Nysschen avec quelqu'un qui travaillait avec l'organisation depuis des décennies – quelqu'un qui connaissait déjà les rouages ​​de l'entreprise. On ne sait pas encore si la décision d'embaucher à l'extérieur pour remplir le rôle de président est fatale, mais cette histoire sert de mise en garde.

Selon certaines écoles de pensée, l'embauche à l'extérieur de votre organisation des leaders de qualité que la promotion de votre base. Dans certaines situations, cela peut être vrai, mais comme le montre l'expérience de GM, ce n'est pas toujours le cas. Au lieu de cela, les dirigeants qui cherchent à pourvoir des postes de direction devraient se concentrer sur le développement continu du leadership dans l'intention de promouvoir de l'intérieur.

Les risques liés à l'embauche externe

Tout se résume à des ressources gaspillées, dont la plus importante est l’argent. Les coûts de recrutement sont considérables . De plus, si vous avez une superstar dans votre entreprise qui gagne 100 000 $ mais n'est pas prête à être promue de l'intérieur, vous ne pourrez pas embaucher quelqu'un à 110 000 $. Vous devrez probablement embaucher une personne de 150 000 $ ou 200 000 $ pour vous assurer que ce nouveau chef soit respecté par votre employé actuel.

Selon mon expérience, une location externe de 200 000 $ peut coûter entre 300 000 $ et un million . Et la plus grande partie de ce coût est attribuable aux personnes qui ont sauté le navire parce que ils n’ont pas été promus.

Si votre superstar de 100 000 $ voit quelqu'un s’interrogera probablement sur le manque d’aide nécessaire pour faire lui-même cette amélioration de 5%. Que cette personne parte ensuite seule ou quitte et emmène ses coéquipiers, le débrayage qui en résulte crée des lacunes et des frictions.

Investir dans votre peuple

Comme Harvard Business Review environ la moitié des cadres embauchés en dehors d’une organisation atteignent le point d’échec avant les 18 mois. Il est donc clair qu'une embauche externe ne sera probablement pas la solution miracle pour résoudre tous les problèmes de votre entreprise. Au lieu de cela, vous devriez vous concentrer sur l'investissement dans votre propre peuple.

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les employés actuels sont prêts lorsqu'une opportunité de promotion se présente, en élaborant un plan de développement du leadership interne. Créer un cadre pour former vos employés à différentes étapes de leadership peut sembler décourageant, mais si vous commencez par les étapes suivantes, vous serez en mesure d'aider vos employés à atteindre leurs objectifs de carrière et à augmenter vos chances de réussir vos promotions.

1. Voir le développement du leadership comme un portefeuille de placement.

Vous investissez dans votre personnel, alors choisissez un petit nombre de personnes et investissez une somme importante dans chaque formation. Signer des accords de rétention pour votre protection fiscale. Commencer le développement du leadership de ces travailleurs talentueux avec évaluations dans un éventail de domaines, de la résolution de problèmes à la capacité cognitive, afin de déterminer une base quantitative d'amélioration.

potentiel pour chacun. C'est ce que fait Johnson & Johnson, comme l'ont expliqué les chercheurs de l'université de Cornell dans un article sur les processus de formation du conglomérat. La société place les personnes qui souhaitent gravir les échelons du programme Johnson & Johnson Standards of Leadership. En créant un protocole, l’organisation veille à ce que tous les dirigeants acquièrent les compétences et aptitudes de base avant de gravir les échelons de l’entreprise.

2. Choisissez des moyens à court terme pour investir votre argent.

Une fois que vous avez déterminé les leaders potentiels dans lesquels vous souhaitez investir, déterminez la manière dont vous allez investir. Limitez vos choix aux activités à court terme. Par exemple, essayez d'envoyer un employé à une conférence, puis effectuez un suivi après un mois ou deux pour voir comment il a mis en œuvre les connaissances acquises grâce à cette expérience.

investissements à long terme qui coûtent souvent de cinq à dix fois plus que les cours ou conférences de formation individuels. De plus, certains employés utiliseront un programme de diplôme en tant que constructeur de curriculum vitae ou la possibilité de trouver un autre emploi.

Vos investissements particuliers doivent être peu coûteux et progressifs pour que vous puissiez évaluer votre retour sur investissement chaque trimestre. David Blake, PDG de la société e-learning Degreed, reconnaît, d'après les recherches de son entreprise que des opportunités de développement plus petites et plus régulières sont les plus efficaces.

3. Demandez aux leaders potentiels de faire correspondre votre investissement en dollars à un investissement de temps.

Bien qu'il soit logique que vous fournissiez à vos dirigeants les bons outils, tout le processus d'amélioration ne dépend pas de vous. Les personnes dans lesquelles vous investissez doivent prendre du temps en dehors de leur travail pour améliorer leurs compétences en leadership. Qu'ils lisent des livres, regardent des podcasts ou suivent des cours, leur emploi du temps doit être cohérent et tangible.

Engagez vos cadres actuels ou futurs dans des sessions individuelles et de coaching de groupe afin de vous assurer Ils auront la possibilité de rendre compte de ce qu’ils ont fait, des objectifs réalisables qu’ils ont atteints et de ce qu’ils prévoient faire ensuite.

Si la session de coaching est dirigée par un PDG actuel ou ancien, votre cadre peut commentaires et conseils de quelqu'un qui a été à sa place. En prime, vous serez à l'avant-garde de votre industrie si vous faites des progrès maintenant. Selon un rapport de Deloitte 56% des entreprises participantes interrogées ont déclaré ne pas avoir préparé de futurs dirigeants, et seulement 7% avaient des programmes de leadership basés sur le millénaire.

Comment l'investissement dans la formation des employés profite à votre entreprise

Au bout du compte, le cœur de la décision de votre entreprise ne doit pas nécessairement porter sur l'extérieur ou l'interne. Si vous vous engagez à améliorer vos employés les plus talentueux et engagés grâce à un programme de développement du leadership bien structuré, la réponse à cette question devrait être une évidence. Grâce à un solide soutien organisationnel, vos employés qui travaillent dur ont la chance de devenir vos prochains grands dirigeants.



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