Les entreprises technologiques doivent vérifier leurs angles morts en matière de diversité

Août
9, 2021

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Les avis exprimés par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Si vous n'êtes pas sûr de l'existence de préjugés ou de discrimination dans votre organisation, vous pouvez considérer les statistiques que nous avons découvertes dans notre rapport Equality in Techqui était le point culminant d'une enquête auprès de plus de 9 000 technologues employés. .

En bref, notre enquête a révélé de profonds écarts de perception entre les groupes démographiques gh en ce qui concerne le degré de préjugé et de discrimination sur le lieu de travail.

Par exemple, environ 80 % des travailleurs noirs de la technologie déclarent avoir été confrontés au genre ou à la race. discrimination sur le lieu de travail, avec plus de 30 % d'entre eux affirmant que l'inégalité raciale se produit « très fréquemment » dans l'industrie technologique. En tant que technologue non minoritaire moi-même, je peux comprendre qu'il s'agit d'un écart qui peut naître naturellement de notre variété d'expériences vécues. Mais ces données d'enquête renforcent pour moi en tant que leader que je dois regarder au-delà de mes propres observations.

Des tendances similaires émergent pour les préjugés sexistes. Trente et un pour cent des femmes dans le secteur de la technologie déclarent que l'inégalité entre les sexes se produit «très fréquemment», tandis que 12 pour cent des hommes la voient se produire au même degré. Certes, les hommes peuvent ne pas le voir parce qu'ils ne sont souvent pas ceux qui le vivent eux-mêmes. bien représenté dans les C-suites et les conseils d'administration des entreprises technologiques. Cela signifie que le leadership peut – même avec l'aide de ce qu'ils pensent être des efforts acharnés de diversité et d'inclusion – ne pas corriger les problèmes que leurs propres travailleurs disent voir.

Et échouer met les entreprises dans une position précaire pour retenir et attirer les talents. Il n'y a pas de marché plus compétitif et aucun talent plus en demande que les professionnels de la technologie. Ils ont la possibilité de choisir leur prochain employeur et les efforts de diversité et d'inclusion sont un facteur majeur pour établir la bonne réputation pour favoriser le type de travail d'équipe et de créativité qu'ils recherchent généralement.

Vous pourriez vous demander : est-ce vraiment un facteur important pour les employés et les candidats à l'emploi qui envisagent leurs options ? Le salaire, ou le problème à résoudre, ne sont-ils pas les principaux moteurs du recrutement ? La diversité est également un facteur important. Quelque 65 pour cent des répondants noirs, 53 pour cent des répondants indiens d'origine asiatique, 51 pour cent des répondants asiatiques/insulaires du Pacifique, 50 pour cent des répondants hispaniques/latinos(a) et 41 pour cent des répondants blancs disent oui, c'est le cas.

Diversité et l'inclusivité dans le domaine de la technologie crée de la valeur, selon les répondants de notre sondage. En tant que chef d'entreprise, je le vois aussi. L'innovation et les contributions d'une main-d'œuvre avec un équilibre entre les sexes, les âges, les ethnies et les milieux socio-économiques peuvent être un facteur de réussite essentiel. Plus de la moitié des hommes et près de trois femmes sur quatre dans notre enquête conviennent qu'une main-d'œuvre diversifiée améliore le moral de l'entreprise et la collaboration.

Alors peut-être que vous trouvez ces chiffres convaincants. Ou vous avez toujours cru à l'impact que la diversité peut avoir sur les organisations. Mais, par où commencer ? En vérité, la constitution d'une main-d'œuvre véritablement diversifiée et inclusive comporte de multiples facettes et améliore également la rétention, ce qui est tout aussi important que l'intégration de nouvelles personnes. Mais la première étape commence au début : avec l'embauche.

Établir une feuille de route pour embaucher divers talents technologiques

Commencez par une simple prise de conscience que les processus d'embauche et de promotion sont imprégnés de préjugés. Il est naturel d'avoir des préjugés ; nous les avons tous.

Les préjugés inconscients se développent à partir de stéréotypes, d'expériences, de pratiques de longue date et de niveaux de confort, qui doivent tous être reconnus avant de pouvoir être traités. Les processus d'embauche en place depuis des années doivent probablement être examinés, voire remplacés. Par exemple, les gestionnaires peuvent avoir tendance à embaucher des personnes qu'ils connaissent ou qui proviennent de leurs réseaux. S'appuyer sur ces groupes limités est peu susceptible de générer plus de diversité au sein d'une organisation, car les gestionnaires finissent trop souvent par sélectionner des personnes qui leur ressemblent.

Jetez un coup d'œil franc aux pratiques de sélection, à l'approvisionnement et aux données.

Pour faire la différence, essayez d'anonymiser les caractéristiques des demandes d'emploi qui donnent des indices sur le sexe ou les antécédents d'un candidat afin de rendre le processus plus équitable. Utilisez une approche structurée et objective pour faire correspondre les compétences du candidat à celles requises par le poste. Supprimez les informations d'identification telles que les noms, les âges, les photos, les lieux, les langues et les affiliations qui peuvent agir comme des signaux socio-économiques. En prenant ce type d'initiatives, les entreprises augmentent leurs chances d'attirer la main-d'œuvre diversifiée et inclusive qu'elles souhaitent. . Par exemple, il n'y a pas autant de femmes ou de personnes de couleur dans le vivier de talents. Pour gérer cela, la référence de diversité d'une entreprise technologique peut être basée sur la population globale de technologues : combien sont des femmes, combien sont des personnes de couleur, combien sont handicapées, etc. Si un quart de la population de technologues est constituée de femmes, c'est un résultat à atteindre et, espérons-le, à dépasser. Mesurez votre entreprise technologique par rapport au monde de la technologie.

Les femmes occupent aujourd'hui environ un emploi informatique sur quatre, contre un sur trois atteint il y a 30 ans. En gravissant les échelons de l'emploi, les femmes occupent un poste technique sur six et un poste technique sur dix . Parmi les personnes de couleur, les technologues noirs, hispaniques et autochtones représentent de 5 %, dans la Silicon Valley, à 16 % de la main-d'œuvre dans l'ensemble des TI . Dans notre entreprise, nous examinons mensuellement la diversité de nos technologues pour nous assurer que nous sommes sur la bonne voie et que nous progressons. plus difficile à trouver à Denver et Des Moines. De nos jours, cependant, alors que le travail à distance s'est installé, les entreprises sont beaucoup moins contraintes par leur géographie à attirer les technologues dont elles ont besoin et qu'elles veulent.

Il est utile de commencer par chercher les bons endroits pour les talents. En allant au-delà des pratiques d'embauche traditionnelles, les entreprises peuvent trouver les candidats qu'elles recherchent.

Dans notre cas, nous publions chacune de nos offres d'emploi sur près d'une douzaine de sites qui attirent des travailleurs divers. Recherchez des plateformes comme powertofly.comwomenwhocode.compeopleofcolorintech.com et abilityjobs.com qui hébergent des offres d'emploi et attirent des chercheurs. Allez là où se rassemblent les technologues des groupes sous-représentés.

Déménager maintenant pour répondre aux critères de diversité vous sera probablement très utile à long terme, car les investisseurs et les régulateurs s'interrogent de plus en plus sur la diversité et l'inclusion. C'est le « S » du reporting ESG (Environnemental, Social et de Gouvernance). La Securities and Exchange Commission, dirigée par le président Biden choisi par le président Gary Gensler, a indiqué un intérêt pour une divulgation accrue par les entreprises des objectifs de politique socialetels que la diversité au sein de la haute direction, le roulement du personnel et la rémunération.

Bon nombre des les plus grandes entreprises communiquent déjà volontairement leurs mesures en prévision de tels mandats. Il devient clair que des efforts bien intentionnés, en eux-mêmes, sont nécessaires mais insuffisants. Les résultats auront de plus en plus d'importance.

Il est utile de considérer la diversité organisationnelle comme un parcours plutôt que comme une destination. Et pour de nombreuses entreprises, le premier obstacle est de démarrer, et le surmonter nécessite de faire quelques pas dans la bonne direction.