Les employeurs ont besoin de rafraîchir leur livre de jeu dans la lutte pour attirer et retenir les talents

Avril
30, 2021

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Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

À l'époque où je cherchais mon premier emploi il incombait à moi de courtiser les employeurs potentiels et de les convaincre que j'étais le candidat qu'ils recherchaient.

Cette dynamique est dans une large mesure été renversé sur le marché du travail actuel. Aujourd'hui, ce sont les employeurs qui doivent de plus en plus jouer le rôle de prétendant convaincre la nouvelle génération de travailleurs qu'ils seront valorisés, qu'ils auront de la flexibilité, un équilibre travail-vie personnelle et qu'ils auront des opportunités de se développer. leurs compétences .

Derrière ce changement se cache une guerre qui s'intensifie pour les talents et une volonté croissante des employés de se retirer des emplois qui ne leur donnent pas ce qu'ils veulent.

Les employés sont en mouvement.

Le nombre de travailleurs américains qui ont volontairement quitté leur emploi a augmenté de 2 millions en un an pour atteindre plus de 42 millions en 2019, selon le dernier rapport annuel sur la rétention du Work Institute avec évolution de carrière, travail-vie personnelle l'équilibre et le comportement des managers dépassent les raisons de quitter.

Une autre enquête a révélé qu'un travailleur de la génération Y sur trois prévoyait de quitter son emploi après la pandémie, en grande partie à cause du mécontentement suscité par la culture d'entreprise et la gestion des défis du travail à distance de la pandémie par leur entreprise. ne suffira pas pour gagner la bataille du talent et éviter le ralentissement des affaires créées par un chiffre d'affaires élevé. Les employeurs doivent trouver des moyens de mettre leurs travailleurs au défi intellectuellement et de créer des voies d'apprentissage vers des postes mieux rémunérés.

L'éducation est l'une des la rétention la plus puissante des outils dont disposent les employeurs, mais qui sont peut-être les plus difficiles à obtenir.

Pour commencer, il est essentiel que les entreprises aient une idée claire des compétences qu’elles recherchent et de la manière dont ces compétences créeront les performances professionnelles nécessaires pour atteindre leurs objectifs généraux . Le plus grand défi éducatif auquel les employeurs sont confrontés aujourd'hui est peut-être de transmettre des «compétences générales» telles que le leadership la communication, la collaboration et la gestion du changement dont les employés ont besoin pour accéder à des postes de direction.

Évaluez ce que veulent les employés

Le L'autre aspect de l'équation est de comprendre ce que veulent les employés eux-mêmes et de mettre cela en balance avec les objectifs de l'entreprise. Il y a une grande différence en termes de moral des employés entre le fait de savoir quoi faire et le fait d'être incité à atteindre les objectifs convenus.

Je pense que les programmes de formation efficaces consistent à faire passer les employés à travers trois phases. Les employés peuvent commencer dans un état d’incompétence inconsciente – ne sachant pas ce qu’ils ne savent pas. Les employeurs devraient viser à les amener à une incompétence consciente – où ils se rendent compte de leurs lacunes en matière de compétences – et enfin à une compétence inconsciente où ils maîtrisent les compétences et sont performants à des niveaux élevés.

Connexes: Les entreprises ont besoin de programmes de formation pour les employés pour se développer

Là où les employeurs se trompent souvent, c'est en démarrant un programme de développement de l'apprentissage sans avoir une idée claire de la manière dont il sera évolutif et de la manière dont il répondra à la grande diversité des les niveaux de compétences au sein de l'organisation.

Les employeurs devraient viser à développer des ensembles de compétences et des compétences communes au sein de l'organisation, tout en tenant compte de la diversité inévitable des capacités naturelles et des ambitions de leur main-d'œuvre.

Les entreprises devraient apprendre à connaître leurs les employés individuellement à un stade précoce, en identifiant ceux qui sont capables et désireux d'accéder à des postes plus élevés et en établissant un plan pour qu'ils acquièrent les compétences de base y devra y arriver.

Adopter une approche de formation à multiples facettes

Il existe une variété d'approches de l'éducation qui peuvent offrir le meilleur ajustement, y compris des programmes de formation interne formels, une formation interfonctionnelle, l'observation au travail , et payer une aide pour les frais de scolarité d'un tiers pour les compétences recherchées.

L'éducation ne concerne pas seulement les compétences pédagogiques; il doit également englober la mise en pratique des compétences au travail, ce qui se traduit par une transition plus fluide vers des niveaux de performance plus élevés.

Le parcours éducatif au sein d'une entreprise ne doit pas être considéré comme un chemin linéaire. Construire des ensembles de compétences croisées au fur et à mesure qu'ils découvrent d'autres aspects de l'entreprise peut aider les employés à mieux comprendre l'entreprise et à en faire des gestionnaires plus efficaces à long terme.

Le travail à distance a créé un environnement où les employés doivent être plus autonomes, entreprenants et responsables pour faire leur travail. Quel meilleur environnement pour développer les compétences non techniques qui sont tant demandées?

Grâce à un mélange intelligent de coaching et de formation, les employeurs peuvent aider les employés à trouver leurs propres réponses et les aider à devenir les leaders de demain.