Les 3 plus grandes erreurs de recrutement commises par les dirigeants

Je me souviens avoir interviewé quelqu’un pour un poste chez Square il y a des années, alors que j’y étais responsable de l’ingénierie. Ce candidat possédait toutes les compétences générales nécessaires pour exceller dans ce rôle, mais il n’était pas familier avec notre pile technologique.

Ne pas connaître la technologie utilisée dans une grande entreprise technologique semble être une très bonne raison pour ne pas embaucher quelqu’un – mais 80 % de la technologie que nous utilisons aujourd’hui n’existait même pas à l’époque. Avec le recul, la plus grosse erreur que j’aurais pu commettre aurait été de ne pas les embaucher, et c’est par pure chance que je m’en suis rendu compte à l’époque.

Ci-dessous, j’expliquerai quelques autres principaux erreurs d’embauche – y compris certains que j’ai évités de peu et d’autres que j’ai créés personnellement. Utilisez ces informations pour guider vos propres décisions d’embauche afin que vous puissiez avoir confiance dans les personnes que vous choisissez pour votre équipe.

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1. N’embauchez pas de talent plutôt que de caractère

« Connaissez-vous Javascript ? » est l’une des questions les moins précieuses que vous puissiez poser lors d’un entretien. Ne vous méprenez pas ; il y a une place pour le contrôle technique pendant le processus d’embauche. Mais en tant que leader, il existe de meilleures utilisations de votre temps.

En fin de compte, je peux enseigner Javascript à presque n’importe qui – ou du moins à toute personne susceptible d’aller assez loin dans le processus d’embauche pour avoir une conversation en face à face avec eux.

Je ne peux pas nécessairement apprendre à un candidat comment s’entendre avec moi. Compatibilité peut être nourri dans une certaine mesure, mais une grande partie est innée. Soit c’est là, soit ce n’est pas le cas.

Il est bien préférable de consacrer votre temps à un entretien à poser des questions qui reflètent le caractère de votre candidat. J’ai écrit un article entièrement séparé à ce sujet, que vous pouvez lire ci-dessous.

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2. Ne présumez pas que le pedigree est la même chose que la valeur

Le fait qu’un candidat ait fréquenté une école prestigieuse ou travaillé dans une grande entreprise peut lui permettre de franchir la porte. Mais cela ne devrait jamais suffire à leur décrocher le poste.

Tous ceux qui sont allés à Harvard ou à Yale ne sont pas des génies, et tous ceux qui ont travaillé chez Microsoft ne sont pas des visionnaires. La réputation d’une institution peut suggérer quelque chose de remarquable à propos des personnes qui y sont associées, mais elle ne garantit rien.

En fait, de nombreux étudiants qui fréquentent les écoles de l’Ivy League sont étrangement timide à ce sujet – parce qu’ils veulent que leur travail et leur caractère parlent d’eux-mêmes. Avoir de grands noms sur un CV peut signifier que quelqu’un est exceptionnel, mais cela peut aussi signifier qu’il compte sur ces noms pour faire le gros du travail à sa place.

Vous pouvez (et devez) appliquer la même réflexion à l’expérience spécifique d’un candidat. Ils ont peut-être dirigé une grande équipe lors de leur dernier emploi, mais cela ne signifie pas nécessairement qu’ils pourraient le faire dans votre entreprise.

Ce qui est sur leur CV leur vaut l’entretien. C’est ce qu’ils disent lors de l’entretien qui leur décroche le poste.

3. N’embauchez pas quelqu’un pour évoluer vers ce poste

Celui-ci est probablement un peu déroutant car il semble aller à l’encontre des idées reçues. N’êtes-vous pas censé placer les gens dans des postes où ils développeront de meilleures compétences au fil du temps ?

Bien sûr, vous l’êtes. Cependant, votre culture d’entreprise et le style de leadership aidera le bon candidat à grandir, même s’il est surqualifié au début. Et il est bien préférable d’embaucher quelqu’un qui peut assurer son poste dès le premier jour plutôt que quelqu’un qui aura besoin de son ordinateur de poche.

N’embauchez pas quelqu’un qui a besoin d’évoluer dans ce rôle ; embauchez quelqu’un là où le rôle peut évoluer. Si vous pensez que votre entreprise va se développer (et j’espère que c’est le cas), alors le poste devrait pouvoir évoluer vers ses compétences.

Revenons à l’exemple que j’ai présenté au début de cet article : le candidat qui n’était pas à l’aise avec notre pile technologique chez Square. Ce candidat a fini par s’épanouir dans son rôle, même si la technologie requise est désormais complètement différente. En d’autres termes, le rôle s’est finalement adapté à leurs compétences générales et à leur caractère.

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La manière dont vous embauchez un candidat donne le ton de votre relation professionnelle

Trop de gens se demandent s’il faut embaucher quelqu’un comme une simple question par oui ou par non, mais c’est bien plus que cela. L’embauche d’un candidat devient la première interaction que vous avez avec un nouvel employé, donc la façon dont vous le faites colore le reste de votre relation professionnelle avec lui.

Les compétences techniques, de solides références et un potentiel de croissance sont autant de qualités précieuses chez un candidat. Mais le caractère, les réalisations et la capacité d’une personne à exceller sont tous des indicateurs beaucoup plus clairs de son succès.

Et rappelez-vous : embaucher quelqu’un, ce n’est pas lorsque vous arrêtez d’en apprendre davantage sur quelqu’un, c’est lorsque vous commencez. Vous pouvez trouver ci-dessous d’autres conseils sur la façon d’établir des relations solides avec votre équipe.

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