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août 13, 2019

L'avenir du travail exige une approche agile de la gestion des talents5 minutes de lecture


Nous entrons dans ce que beaucoup appellent la «quatrième révolution industrielle». On prévoit que les machines réaliseront la moitié de toutes les tâches d'ici 2025 supprimant des millions d'emplois tout en créant de nouveaux emplois plus exigeants Des compétences «humaines» telles que la créativité, l'imagination et l'intelligence sociale.

Comme l'indique le titre «Quatrième révolution industrielle», ce n'est pas la première fois que nous assistons à un tel bouleversement des effectifs. Avant la première révolution industrielle, les ouvriers de ligne d’usine n’existaient pas. Avant la deuxième révolution industrielle, les opérateurs téléphoniques n’existaient pas. Avant la troisième révolution industrielle, les ingénieurs en logiciel n’existaient pas. De la même manière, grâce à des pilotes tels que les appareils mobiles, les capteurs, l'intelligence artificielle, le traitement du langage naturel, la biotechnologie et la vidéo portable, des emplois vont émerger dans les prochaines années que nous ne pouvons même pas concevoir maintenant. Bientôt, il sera impossible d’imaginer la vie sans eux.

Ce qui différencie cette perturbation de celles qui l’a précédée, c’est la vitesse à laquelle elle se produit. des élèves du primaire d’aujourd’hui, 65% postuleront pour des emplois qui n'existent pas encore. Bien que certains emplois disparaissent à mesure que d'autres apparaissent, les organisations auront deux choix. Premièrement, lâchez les gens en masse et embauchez de nouvelles personnes à un rythme égal ou supérieur – un cauchemar absolu en matière de recrutement et de gestion des ressources. Ou deux, fidélisez les employés et engagez-les de nouvelles façons à mesure qu'ils migrent d'emplois mourants vers de nouveaux emplois. La réponse est évidente.

La façon dont nous gérons actuellement les talents n’est toutefois pas conçue pour une telle transition. Ce n’est un secret pour personne que les pratiques actuelles de gestion des talents maintiennent les personnes dans des silos rigides. Une personne dont le cheminement de carrière est dans la vente, par exemple, pourrait commencer en tant que chargée du développement des affaires, puis devenir responsable de compte, puis gestionnaire de canal, etc. L'échelle de carrière séculaire ne laisse pas beaucoup de place aux gens pour voir où leurs talents et leurs compétences peuvent être appliqués dans d'autres départements de l'organisation – en particulier si les rôles de leur unité commerciale actuelle perdent leur pertinence.

L'avenir du travail exige une approche de la gestion des talents qui élimine les silos rigides entre les unités d’affaires et permette aux employés de se déplacer plus facilement dans les rôles et les services. En d'autres termes, les entreprises doivent adopter une approche plus agile de la gestion des talents. Plutôt que d’attendre des décennies de fidélité de la part des employés qui gravissent les échelons dans un même département, les entreprises doivent permettre aux individus de se déplacer de manière transparente au sein de l’organisation dans des rôles correspondant à leurs talents innés.

Les pratiques de gestion agile des talents renforcent l’engagement des employés, car ils évitent l’agitation. Les employés ont soif de nouvelles expériences de travail; l’opportunité de progression de carrière est citée parmi les des meilleurs critères lors de la recherche d’un nouvel emploi. Grâce aux pratiques agiles en matière de talents, les employés acquièrent également diverses expériences de travail – souvent dans des lieux inattendus – sans avoir à quitter l’entreprise.

Les organisations profitent également de ces expériences de travail diverses, en particulier si ces employés occupent des postes de direction et peut comprendre les effets des décisions sur plusieurs unités opérationnelles, pas seulement un seul département. Les employés qui comprennent toutes les fonctions d'une entreprise peuvent prendre des décisions plus intelligentes.

La raison pour laquelle les chefs d'entreprise et les gestionnaires de talents hésitent à mettre en œuvre un tel changement dans leurs processus de gestion des talents se résume aux données personnelles. Alors que de plus en plus d'emplois exigent des compétences "humaines" uniques et que moins d'emplois exigent des compétences et de l'expérience spécifiques, les méthodes traditionnelles sur lesquelles nous nous sommes appuyés pour sélectionner des candidats internes et externes – telles que les CV et les évaluations de performances – deviendront sans importance. Les organisations doivent être en mesure de quantifier les comportements et les compétences moins susceptibles d'être automatisées dans un avenir rapproché – des talents tels que l'adaptabilité, l'innovation et la communication. Ils doivent également développer des modèles de compétences précis qui donnent la priorité à ces talents par rapport aux compétences les plus exigeantes, afin de faire correspondre les forces innées des personnes à ces emplois du futur. La reconversion et le développement peuvent partir de là.

Certaines statistiques concernant le nombre d'emplois qui seront perdus et créés simultanément au cours des prochaines années peuvent être une cause de panique pour de nombreux chefs d'entreprise – cela entraînera-t-il des licenciements massifs, tout en recherchant de nouveaux talents à l’échelle pour occuper ces emplois nouveaux et inconnus? Pour ceux qui peuvent se sentir dépassés, je pense qu’il est réconfortant de savoir que ce n’est pas la première fois qu’une telle perturbation se produit, c’est la quatrième révolution après tout. La clé consistera à s'adapter rapidement aux besoins changeants en matière de gestion des talents, ce qui implique de perturber les processus rigides de gestion des talents en faveur d'une approche plus agile et basée sur les compétences permettant de placer les personnes dans des rôles propices à leur épanouissement.

Pour en savoir plus sur les pratiques de talents agiles et leur impact sur chaque étape du cycle de vie des employés, lisez le livre électronique intitulé « Le talent et l'avenir du travail: le guide essentiel ."



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