La rétention commence le premier jour – et c’est sur les dirigeants, pas les RH

La recherche montre que 70% des nouveaux employés Décidez si un emploi est le bon ajustement au cours de leur premier mois, dont 29% au cours de la première semaine. Malgré cela, la conversation autour rétention des employés Dans de nombreuses entreprises, commence beaucoup trop tard.

Il ne commence souvent qu’après que les gens se sont déjà désengagés et envisagent de partir. À ce stade, les RH peuvent intervenir pour répondre aux préoccupations et offrir des avantages qui étaient auparavant négligés, mais d’ici là, c’est souvent un dernier effort.

Ces actions à un stade tardif ont leur place, mais la décision de rester ou de partir est finalement motivée par le Les gens du leadership vivent tous les jours. Les employés restent quand ils sont bien dirigés, lorsqu’ils sont embauchés dans des équipes qui fonctionnent, lorsqu’ils font confiance au ton et à la cohérence de leurs dirigeants et quand ce que l’entreprise dit correspond à ce qu’ils vivent.

Il est observé que 70% de la variance de l’engagement en équipe, qui définit l’expérience des employés, provient des gestionnaires. Cependant, le plus souvent, le leadership traite la culture et la rétention comme la fonction des RH au lieu de s’approprier la déléguation de la confiance.

Mais si vous voulez une équipe sur laquelle les gens veulent rester, le leadership doit le construire tous les jours dès la toute première location.

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Pourquoi les entreprises se trompent

J’ai travaillé avec d’innombrables dirigeants qui veulent constituer de grandes équipes. Mais vouloir cela et savoir comment le faire sont deux choses différentes. La plupart d’entre nous n’ont jamais vraiment appris à créer un environnement où les gens choisissent de rester et de faire de leur mieux. Plus souvent, nous le comprenons à la volée, après des années d’essais et d’erreurs.

Et ce qui façonne finalement cette expérience n’est pas un programme de culture formelle. Ce sont les signaux quotidiens que les dirigeants envoient, qu’ils choisissent d’embaucher, comment les équipes sont construites et comment ils réagissent lorsque les choses se passent bien et, plus important encore, quand elles ne le font pas.

Ce sont les signaux que les gens regardent comme ils leur disent ce que le valeurs de l’entreprise Et s’ils peuvent se voir grandir ici.

Il m’a fallu des années de spot de modèle pour voir quelles habitudes de leadership améliorent la rétention. Cinq, en particulier, sont restés avec moi comme moyens pratiques de faire ce travail. Ils pourraient également vous aider.

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Pratique 1: Comment vous embauchez détermine qui reste

L’embauche repose toujours trop sur les compétences techniques, ce qui est la partie la plus simple à mesurer. Mais ce n’est pas un manque de compétences qui pousse les gens à la porte; C’est un mauvais ajustement pour le rôle ou la culture.

Lorsque les employés partent, ils expliquent généralement que le travail n’était pas ce qu’ils attendaient ou qu’ils ne pouvaient pas voir un avenir par eux-mêmes. Ce sont des erreurs d’embauche, pas des problèmes de performance. Les gens qui voient pour la dernière fois signification dans la direction de l’entreprise Et sentir que l’équipe est un endroit où elle peut grandir. Les compétences peuvent ouvrir la porte, mais l’alignement et la motivation font rester les gens.

Pratique 2: comment vous façonnez l’équipe détermine comment elle fonctionne

Chaque nouvelle location remodèle l’équipe que vous avez déjà. La mauvaise location, même qualifiée, peut affaiblir la confiance et rendre la collaboration plus difficile.

Une forte embauche peut soulever l’équipe en apportant l’équilibre et l’énergie. La différence n’est pas toujours visible le premier jour, mais au fil du temps, il se présente dans Comment l’équipe communique et joue. C’est pourquoi, avant d’embaucher, il est important d’examiner l’état de l’équipe et de demander si cette personne renforcera ou perturbe son rythme.

Pratique 3: Ce que vous autorisez devient la culture

La culture est définie par ce que vous récompensez et tolérez, pas ce que vous dites. Vous pouvez parler de la collaboration de toutes les manières que vous voulez. Mais si les managers récompensent l’héroïsme individuelle et tolèrent le comportement cloisonné, c’est votre culture.

Vous pouvez inclure « l’innovation » dans vos valeurs. Mais si Les gens sont punis Pour les petits échecs ou si les dirigeants tolèrent une évidence sans fin, la vraie culture est la peur. Si vous voulez construire une culture qui vaut la peine d’être séjourné, soyez honnête sur ce que vous êtes enrichissant et ce que vous laissez glisser.

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Pratique 4: L’attention du leadership stimule la rétention

Au fur et à mesure que les entreprises se développent, la distance entre les dirigeants et le reste de l’organisation augmente avec eux. Si vous ne comblez pas cet écart avec intention, la confiance commence à s’estomper, quelle que soit la force de votre culture sur papier.

Vous ne tiendrez pas l’alignement avec un mémo ou une main. Ce qui compte, ce sont les signaux où vous passez du temps et comment vous vous présentez lorsque la pression est élevée.

Les gens regardent de plus près dans les moments incertains et partent lorsque le leadership qu’ils vivent ne correspond plus à ce qui leur a été promis.

La culture est maintenue moins par proximité et plus par une présence délibérée. Il dérive lorsque les dirigeants cessent de se présenter de manière à garder les gens connectés à la mission et à l’autre.

Pratique 5: Votre énergie donne le ton

Une chose qui m’a pris des années à apprécier pleinement, c’est que votre énergie est contagieuse en tant que leader. Ce que vous projetez à travers le ton, l’attention, le langage corporel et le comportement façonnent directement la façon dont les gens autour de vous ressentent et jouent.

Calme stabilité renforce la confiance, tandis que l’énergie agitée se propage tout aussi rapidement. Les gens qui portent votre culture le plus fortement sont généralement les premiers à le ressentir. Ils prennent votre ton et leur réaction influence le reste de l’équipe. Lorsqu’ils ressentent l’équilibre et la clarté, ils l’agrandissent.

Par conséquent, avant d’entrer dans une pièce, décidez comment vous voulez que les gens se sentent et apportent cette énergie avec vous. Votre ton importe autant que vos décisions en moments de changement ou de pression. Lorsque les gens vous ressentent la stabilité, ils le trouvent en eux-mêmes et donnent plus de leur meilleur.

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La rétention est gagnée ou perdue dans le leadership

Les avantages et les politiques RH jouent un rôle, mais ne peuvent pas compenser un faible leadership. La rétention est construite dans le travail quotidien des dirigeants, y compris qui ils embauchent, ce qu’ils récompensent, où ils se présentent et le ton qu’ils ont donné.

Si vous voulez des équipes, les gens veulent rester allumés; les conduire d’une manière qui fait de rester le choix naturel.