La puissance de vos attentes peut-elle déterminer le destin de votre équipe ?

Dans la mythologie grecque, Pygmalion était un artiste qui tomba amoureux d’une de ses sculptures en ivoire représentant une femme et pria les dieux de lui donner la vie. Aphrodite, la déesse de l’amour, ayant pitié de Pygmalion, a accédé à sa demande. Semble familier? Le conte est à la base de nombreuses histoires, de Pinocchio au classique culte des années 80, Mannequin.

Bien au-delà de la pop Culture références, l’application réelle de l’histoire a fait l’objet de nombreuses études. Cela a abouti au concept de l’effet Pygmalion – la théorie selon laquelle des attentes positives peuvent influencer un individu ou un groupe vers des performances positives. En outre, ces attentes négatives peuvent les influencer vers des performances négatives. Comprendre et adopter ce concept en tant que leader peut avoir un impact significatif sur la performance organisationnelle.

Recherche sur l’effet Pygmalion

Certaines des premières recherches, publiées par Rosenthal et Jacobson en 1968 dans Urban Review, ont commencé à établir un lien entre l’impact des attentes positives et négatives sur les performances individuelles et de groupe. La recherche principale s’est concentrée sur une école primaire où les élèves ont d’abord reçu un pré-test d’intelligence. Ensuite, sur la base de ces résultats, les élèves ont été regroupés par scores élevés et faibles et assignés à des enseignants. Les enseignants ont été informés des élèves qu’ils recevaient. Plus précisément, s’ils recevaient des étudiants ayant le potentiel de croissance intellectuelle le plus élevé ou le plus faible. Huit mois plus tard, les étudiants ont été testés et les résultats alignés sur les devoirs des étudiants. Les étudiants à haut potentiel ont montré une croissance de 12,22 du score de QI, tandis que le groupe faible a montré un score de croissance de 8,42. Les auteurs ont avancé que les résultats correspondaient aux attentes des enseignants vis-à-vis des groupes d’élèves. Si vous ne l’avez pas encore compris, il y avait une mise en garde. Les étudiants n’avaient pas été affectés en fonction de leurs résultats au pré-test d’intelligence, ils avaient plutôt été affectés au hasard.

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Les méthodes de recherche de Rosenthal et Jacobson ont fait l’objet de débats. Mais des résultats similaires ont été publiés par d’autres organisations/environnements, notamment l’US Air Force Preparatory School et la Hellenic Open University.

J. Sterling Livingston et Pygmalion en gestion

Donnant plus de crédit à ce concept, J. Sterling Livingston a publié l’article Pygmalion en gestion dans la Harvard Business Review en 1988. Ses écrits portaient sur les attentes managériales et citaient des données relatives à la performance d’une équipe de vente par rapport à leur regroupement : faible, moyen, élevé. Lorsque les plus performants ont été regroupés, l’équipe a dépassé les attentes. Mais même les nouveaux membres de l’équipe ont obtenu des performances supérieures par rapport aux membres existants et nouveaux des équipes moyennes et peu performantes. En fait, les performances du groupe peu performant ont en fait diminué dans l’ensemble avec une forte attrition.

Livingston a également souligné que ce qui était initialement considéré comme une anomalie – que l’équipe moyenne affichait une croissance supérieure aux attentes – avait des causes identifiables. La recherche a révélé que le chef de groupe moyen refusait de croire qu’elle ou son équipe étaient moins capables que le groupe très performant. Elle a régulièrement communiqué ces sentiments à l’équipe. On pense que la confiance extérieure du leader en elle-même et en l’équipe a créé un environnement propice à des performances supérieures.

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Les exemples abondent à travers l’histoire de l’impact du leader sur le succès d’une équipe, même lorsque les attentes de la plupart des autres étaient faibles. Des exemples tels que le Miracle on Ice (la victoire de l’équipe olympique américaine de hockey sur l’Union soviétique en 1980), la victoire de César sur les Gaulois en 52 av. Match de championnat d’association (d’accord, peut-être pas vrai, mais une belle histoire d’outsider). Nous pouvons tous probablement invoquer un souvenir ou une expérience lorsqu’un leader encourageant a fait ressortir la meilleure performance de nous-mêmes et de notre équipe, même face à de nombreux obstacles ou défis.

Appliquer l’effet Pygmalion en tant que leader

Comprendre et appliquer l’effet Pygmalion peut être un avantage critique et compétitif pour les dirigeants à tous les niveaux. En tirer parti signifie plus que simplement croire en vos employés. Cela exige que le leader exprime extérieurement sa confiance dans l’équipe et ses individus, augmentant leur conviction qu’ils peuvent atteindre la grandeur. Cela pourrait également signifier mettre de côté des opinions prédéterminées. Et parfois, peut-être même des performances passées afin de communiquer avec conviction que le succès est leur destin. Il est tout à fait possible que les mauvaises performances antérieures d’un employé compétent n’aient pas suscité l’encouragement et la confiance de son chef. Et en conséquence, il est devenu sa propre prophétie auto-réalisatrice.

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