La plus grande erreur que vous pouvez faire lorsque vous embauchez pour un emploi (et comment le corriger)

Octobre
7 2019

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

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Quand votre entreprise manque de talents, vous voulez probablement qu’elle soit comblée pronto. Mais que se passe-t-il lorsque vous avez un rôle à remplir hier? Voyons les choses en face: trouver un corps chaleureux est souvent la stratégie de base pour attirer les talents. Et le résultat est que les caractéristiques indésirables des candidats sont souvent négligées.

Mais ne penser qu'à court terme pour pourvoir un poste rapidement peut avoir de graves conséquences à long terme. Voici trois stratégies qui vous aideront à faire moins d’erreurs de recrutement.

1. Gérer votre stress et demander de l'aide

Si vous voulez éviter une erreur d'embauche coûteuse, vous devez tout d'abord être conscient de l'impact de votre propre niveau de stress sur vos capacités de décision et les personnes qui vous entourent. Un leader doté de solides compétences en gestion du stress peut identifier quand et comment le stress influe sur sa capacité à voir les choses clairement. Quand il a des pratiques en place qui lui permettent de se libérer du stress et d’évacuer l’esprit, il peut reprendre le travail avec une énergie renouvelée et de nouvelles idées.

Deuxièmement, n’essayez pas de gérer le processus d’embauche seul. Peu importe combien vous avez confiance en votre instinct et croyez être un bon juge de caractère, vous avez besoin de beaucoup de personnes pour peser de l'importance dans vos décisions de recrutement. D'autres personnes peuvent voir où vous avez des angles morts et agir comme un moyen de contrôler vos éventuels préjugés. Demandez l’aide d’un responsable du recrutement et de la future équipe du candidat dans la mesure du possible. Lorsque cette information diffère de votre propre opinion, résistez à la tentation de pousser le candidat malgré tout – prenez au sérieux les préoccupations des membres de votre équipe.

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liste de contrôle avant l'entrevue

Pour atténuer le stress lié au processus d'embauche et vous assurer que votre équipe est bien soutenue, faites le point sur les personnes et les processus impliqués dans la décision. Vous trouverez ci-dessous une liste de contrôle à prendre en compte avant de commencer le processus d’embauche.

1. Qui peut faire partie de votre jury d’intervieweurs pour aider à prendre la bonne décision d’embauche?
2. Quel est le processus?
4. Que se passe-t-il si vous ne respectez pas le délai de recrutement?
5. Avez-vous discuté de votre plan B avec le jury des enquêteurs et des parties prenantes?

Pourquoi “allez avec votre instinct ”N'est pas assez bon

Une attitude du genre“ allez avec vos tripes ”a de sérieuses limites car nos intuitions et nos premières impressions peuvent être éclairées par nos préjugés. Cependant, vous ne pouvez pas ignorer complètement votre instinct, c’est votre système d’alerte précoce. Faites attention si votre instinct vous dit que quelque chose ne va pas chez un candidat. Les premières impressions sont d'une importance cruciale. Si votre instinct envoie des signaux de «danger» concernant une candidate, il n’est probablement pas nécessaire de la poursuivre plus avant.

Mais qu’en est-il des personnes pour lesquelles vous n'êtes pas sûr? C’est ici que l’on dit: «La fortune est dans le suivi» s’applique. Ne comptez pas simplement sur vos propres impressions; suivi avec autant de personnes que possible. Demandez aux membres potentiels de l’équipe du candidat de passer un peu de temps avec lui (ils peuvent aller déjeuner, par exemple, et voir comment il se comporte loin du chef).

Faites un suivi avec les anciens superviseurs. Si des membres de votre réseau connaissent le candidat, même de manière informelle, demandez également son avis. Une personne très éloignée de la situation d’embauche aura peut-être les idées les plus précises sur le caractère potentiel de votre superstar.

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Posez les questions difficiles, puis écoutez ( r vraiment écoutez)

Disons que le candidat, “Jim”, a interviewé . Lorsque vous appelez ses références, vous souhaitez poser des questions qui vous donneront une idée du caractère de Jim. Cela signifie que vous ne pouvez pas précipiter l'appel téléphonique: vous devez donner à l'autre interlocuteur le temps de bien examiner ses réponses et de s'exprimer pleinement.

Soyez attentif aux longues pauses. La plupart des gens sont polis et ne veulent pas dénigrer même les pires anciens employés. Méfiez-vous également si vous posez des questions sur la capacité de Jim à bien travailler avec les autres et à obtenir une réponse du type «Cela dépend des personnes.» Une telle réponse pourrait couvrir une multitude de péchés – intimidation, harcèlement sexuel, etc. une référence dit quelque chose qui contredit directement ce que votre candidat a dit lors de l'entretien, c'est un problème grave.

Vous trouverez ci-dessous les questions que j'utilise pour appeler des références. Dans ces conversations, je m'efforce d'être extrêmement professionnel: agréable, direct et courtois. J'écris des citations exactes et ne paraphrase pas. Ensuite, je partage ce que j’ai écrit avec la référence pour leur donner l’occasion de corriger tout malentendu. Posez les dix questions suivantes:

1. Quels sont votre nom, votre titre et votre rôle actuel?
2. Quelle était votre relation avec le candidat, par exemple, gestionnaire, pair, collègue? Quand as-tu travaillé pour la dernière fois? Combien de temps avez-vous travaillé ensemble
3. Quels sont les trois principaux atouts du candidat pour ce poste?
4. Pouvez-vous décrire son style de leadership et de gestion?
5. Pouvez-vous décrire son style de prise de décision?
6. Pouvez-vous me parler d'un moment où ils ont dû faire face à des pressions extrêmes?
7. Pouvez-vous rappeler les principaux domaines dans lesquels le candidat devait continuer à se développer?
8. Si vous étiez en mesure de travailler à nouveau avec ce candidat, voudriez-vous
9. Quelles sont les choses les plus intéressantes à savoir sur le fait de travailler avec le candidat au fil du temps et qui ne ressortiraient pas au cours d'un processus d'entrevue?
10. Y a-t-il autre chose que vous aimeriez partager?

beaucoup plus d'une conversation téléphonique que vous n'auriez jamais pu d'une référence écrite. Écoute les pauses, le choix judicieux des mots, le changement de sujet, la réponse à une question autre que celle qui a été posée, etc. Si une référence est totalement rougeoyante, demandez plus d'informations sur les domaines dans lesquels le candidat peut continuer à se développer. Si vous décidez alors d'embaucher Jim, vous serez encore mieux placé pour contribuer à accélérer sa croissance.

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