La plupart des entrepreneurs n’ont pas cette qualité essentielle au succès, n’est-ce pas ?

En tant que professeur Au Babson College, je fais des recherches sur le leadership depuis plus de deux décennies. J’ai collaboré avec plus de 50 entreprises pour aider leurs employés à grandir et j’ai demandé à des centaines de dirigeants comment ils définissaient la conscience de soi. Presque tout le monde dit à quel point il connaît ses forces, ses faiblesses, ses valeurs et ses objectifs. Ce type de conscience de soi interne est essentiel à notre croissance et à notre développement professionnels.

Mais il y a un autre élément de conscience de soi c’est tout aussi essentiel à la réussite entrepreneuriale. La conscience de soi externe est la capacité de prédire comment les autres perçoivent notre leadership, y compris la façon dont ils nous perçoivent, nos actions et nos choix. Cela nous permet de mieux collaborer, diriger et motiver nos équipes — et pourtant mes recherches et celles des autres recherche montre qu’environ 10 à 15 % seulement des dirigeants, y compris les entrepreneurs, l’incarnent.

La bonne nouvelle est qu’avec de la pratique, tout leader peut devenir plus conscient de lui-même. Voici pourquoi la conscience de soi externe est si importante et comment vous pouvez commencer à la développer.

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La plupart d’entre nous ne sont pas aussi conscients d’eux-mêmes que nous le pensons

Lorsque ma femme et moi avons emmené nos quatre enfants à Disneyland pour la première fois, j’ai profité de ce voyage pour tester ma conscience extérieure de moi-même. Je surveillais mes enfants toute la semaine. À la fin, je prédirais le moment préféré de chaque enfant compte tenu des choix que nous avons faits en tant que parents sur ce que nous allions faire avec eux à Disney. C’est facile, Je me souviens avoir réfléchi. Mon fils aîné ne tarit pas d’éloges sur Space Mountain. Ma fille ne pouvait pas en avoir assez du Carrousel.

Je me suis trompé dans mes quatre prédictions. Lorsque j’ai interrogé mes enfants un par un, ils ont tous répondu que leur moment fort était de nager à l’hôtel en fin de journée. Apparemment, nous n’avions pas besoin de dépenser des milliers de dollars pour un hôtel, des laissez-passer pour le parc et de la nourriture : tout ce dont nous avions besoin était une piscine !

D’après mon expérience, de nombreux dirigeants n’ont tout autant aucune idée de la façon dont les membres de leur équipe vivent leurs décisions et leurs actions. Il y a des années, j’ai travaillé avec une entreprise Fortune 500 connue pour son innovation. Lorsque j’ai demandé à 40 vice-présidents et vice-présidents principaux de prédire les moments forts de leurs subordonnés directs au cours de l’année écoulée – un indicateur de la façon dont les employés percevaient les choix des dirigeants – puis de tester leurs hypothèses, presque tous sont revenus surpris.

Un vice-président s’était senti mal à l’idée d’envoyer un employé à l’étranger vivre loin de sa famille pendant quelques mois, pour ensuite découvrir que les opportunités d’exploration et d’autonomie en faisaient le projet préféré de l’employé. Ils craignaient que l’employé ne les considère comme un patron dur, mais l’employé était reconnaissant qu’on lui fasse confiance et qu’on lui fasse confiance.

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Pourquoi la conscience de soi externe est si importante

Le leadership est relationnel. Que vous négociiez avec un fournisseur externe ou que vous ayez un en tête-à-tête avec un employé, les grands leaders répondent aux signaux des autres. Un leader extérieurement conscient de lui-même peut laisser transparaître son style de communication directe et informelle lorsqu’il parle à quelqu’un qui se trouve seulement à un échelon ou deux en bas de l’échelle, mais adopter un ton différent avec un employé débutant. Dans chaque cas, savoir comment l’autre réagira à votre égard permet de choisir le bon outil au bon moment.

La conscience de soi externe nous fournit également des informations précieuses. Les vacances Disney m’ont appris que mes enfants ne me voient pas de manière plus positive lorsque je les emmène dans des endroits plus chics. Ce qui les intéresse, c’est de passer du temps ensemble dans un environnement détendu. Cette découverte nous a amené à nous assurer qu’il y a toujours une piscine à proximité lorsque nous partons en vacances et à nous soucier moins des activités coûteuses que nous pense ils aimeront.

De même, lorsque le vice-président a découvert que son employé aimait les missions difficiles et à haut risque qui bénéficiaient de la confiance du leader, il a cherché à lui confier davantage de missions de ce type. Auparavant, il s’était abstenu parce qu’il pensait à tort que sa décision pesait sur ses subordonnés directs.

Comment développer une conscience de soi externe

La meilleure façon de développer une conscience de soi externe en tant qu’entrepreneur est de parlez aux membres de votre équipe et testez vos hypothèses sur ce qu’ils pensent de vous et de votre leadership.

J’aime commencer par les points positifs. Demandez à votre employé de réfléchir à un moment fort de son passage au sein de l’organisation – un jour où il est sorti et a dit « J’adore cet endroit » – et de vous raconter une histoire sur son expérience. Avant qu’ils répondent, prédisez ce que vous pensez qu’ils diront. Ensuite, interrogez-vous sur leurs défis et leurs points faibles, ce qui peut également révéler leur point de vue sur les décisions que vous avez prises.

Il y a trois éléments importants dans cet exercice.

Le premier est la prédiction. Mon recherche sur la rétroaction à 360 degrés montre que lorsque vous vous évaluez et demandez ensuite à vos pairs de vous évaluer, vous créez un récit expliquant pourquoi ils ont tort. Prédire à l’avance les réponses des autres diminue la défensive et favorise la curiosité : comment leur point de vue sur moi se compare-t-il au mien ?

La seconde est la narration. Lorsque vous demandez aux gens quels types de tâches ils aiment, ils peuvent accéder directement aux réponses répétées. Leur demander de vous raconter une histoire vous permet de travailler ensemble pour découvrir ce qui les a rendus si motivés ou frustrés par la situation. Ces informations, à leur tour, peuvent vous aider à comprendre les choix que vous avez faits en tant que leader et comment ils ont contribué à l’expérience de l’employé. Vous pouvez alors aligner vos actions sur ce qui les motive.

Le troisième est continuité. Cette pratique doit être continue sans être exagérée. Il ne s’agit pas de savoir exactement comment pensent vos collaborateurs à chaque instant, mais de voir les choses en dehors de votre propre perspective. Laissez toujours de la place à l’humilité et à l’idée que vous pouvez apprendre davantage.

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Conclusion

Les grands leaders connaissent leurs forces et leurs faiblesses et restent à l’écoute de la façon dont leurs collègues, investisseurs et clients les perçoivent. Développer une conscience de soi externe va de pair avec l’établissement des relations nécessaires au succès de votre entreprise. Vos employés apprécieront que vous preniez le temps de leur demander. Et vos résultats en bénéficieront, car les informations que vous glanez vous aident à libérer votre potentiel, celui de vos employés et celui de votre entreprise.