La main-d'œuvre hybride | Surmonter les défis de recrutement et d'intégration

Une main-d'œuvre hybride associe des modèles de travail à distance et sur site pour offrir aux employés la flexibilité et la liberté qu'ils apprécient – ​​et auxquelles ils s'attendent. Dans le monde du travail d'aujourd'hui, les candidats et les nouvelles recrues évaluent l'adéquation des entreprises tout aussi minutieusement que les entreprises les évaluent. À une époque où les demandeurs d'emploi ont le dessus – et où La Grande Démission de 2021 voit les employés quitter leur emploi en nombre record – réussir le recrutement et l'intégration est plus difficile et pourtant plus important que jamais.

Définition de la main-d'œuvre hybride

Une véritable main-d'œuvre hybride intègre la technologie RH et les meilleures pratiques en matière d'expérience des employés pour aider les employés à se sentir plus satisfaits et engagés, et pour rendre les entreprises plus résilientes et compétitives.

Selon Harvard Business Reviewla main-d'œuvre hybride offre aux entreprises « les avantages du travail à distance (flexibilité accrue, empreinte carbone réduite, optimisation des coûts de main-d'œuvre et satisfaction accrue des employés) ainsi que les points forts du travail traditionnel et colocalisé (coordination plus fluide, travail informel réseautage, socialisation culturelle plus forte, plus grande créativité et collaboration en face-à-face). »

La main-d'œuvre hybride : changer les croyances et les hypothèses

Bon nombre des objections traditionnelles au travail à distance reposaient sur l'hypothèse qu'un manque de supervision et des structures de neuf à cinq sur place réduiraient les performances des employés. Cependant, la pandémie a permis aux organisations de remettre en question ces croyances de longue date. Et il s'est avéré que le déluge de données sur les performances des lieux de travail à distance et hybrides racontait une toute autre histoire.

Les preuves montrent qu'une main-d'œuvre hybride est en fait plus performante, avec une fidélisation, un engagement et même une rentabilité accrus des employés. Une enquête auprès des employeurs menée par Mercer a déterminé que « la productivité était la même ou supérieure à ce qu'elle était avant la pandémie, même avec leurs employés travaillant à distance ». Et Gartner rapporte que « dans les organisations typiques où les employés travaillent 40 heures par semaine au bureauseuls 36 % des employés étaient très performants. Lorsque les organisations passent de cet environnement à un environnement de flexibilité radicale où les employés ont le choix où, quand et combien ils travaillent, 55 % des employés étaient très performants. »

Défis de recrutement et d'intégration des employés dans une main-d'œuvre hybride

Bien que la main-d'œuvre hybride offre des avantages évidents, ces gains ne peuvent être réalisés qu'avec des changements radicaux dans les procédures RH. La pandémie a contraint les entreprises à modifier leurs processus – en particulier leur approche de recrutement et d'intégration – pratiquement du jour au lendemain. Si cette innovation et cette optimisation des procédures ont démarré, elles ont également mis au jour de nouveaux défis pour les départements RH. Une enquête Mindedge auprès de près de 800 professionnels des ressources humaines de haut niveau a révélé que 35 % des personnes interrogées ont estimé que le recrutement à distance est plus difficile que le recrutement en personne et 38 % ont déclaré que les entretiens à distance sont moins productifs qu'en personne. . Et dans une autre enquête récente près de 50 % des personnes interrogées ont indiqué que les processus d'intégration à distance seraient l'un des « plus grands défis » auxquels ils seraient confrontés dans le monde du travail post-pandémique.

Défis culturels : [19659014] Les entretiens à distance peuvent sembler nécessiter moins d'engagement. Lorsqu'un candidat n'a qu'à s'asseoir devant un écran, les recruteurs peuvent avoir l'impression qu'ils sont moins sérieux à propos d'un rôle que lorsqu'ils prennent le temps et les efforts requis pour un entretien en personne.

Cela peut être difficile. pour établir des relations et transmettre la culture et les valeurs de l'entreprise sans contact en personne. Si elle n'est pas bien faite, l'intégration à distance peut laisser les nouvelles recrues anxieuses et isolées, car elles manquent aux normes sociales et aux commentaires qu'elles attendent des interactions en personne.

Défis technologiques :

• Les logiciels hérités – encore utilisés par de nombreuses organisations – ne peuvent pas personnaliser et humaniser l'expérience de recrutement ni fournir les bonnes fonctionnalités UI/UX et omni-device qui sont requises aujourd'hui.
• Les systèmes RH traditionnels sans un La plate-forme centralisée oblige à la fois les employés et les employeurs à jongler avec plusieurs outils logiciels et processus manuels.
• Lorsqu'ils sont coincés dans des systèmes traditionnels et manuels, les processus technologiquement sophistiqués tels que les entretiens vidéo et les applications de recrutement ajoutent en fait plus de travail, plutôt que de le réduire.

La puissance des technologies RH basées sur l'IA

Les technologies RH basées sur l'intelligence artificielle (IA) peuvent rendre les processus de recrutement et d'intégration plus efficaces pour les équipes RH en automatisant tâches à chaque étape du processus d'embauche – du recrutement à l'intégration à la rétention. Comme Josh Bersin le dit : « La façon dont nous recherchons, évaluons, embauchons, formons, développons, rémunérons et déplaçons les gens est influencée par l'IA. »

Des technologies telles que l'apprentissage automatique et l'automatisation des processus robotiques (RPA) aident à gérer et à atténuer les défis de recrutement et d'intégration en offrant des solutions RH plus intégrées et personnalisées. Par exemple, les outils d'apprentissage automatique peuvent évaluer et classer les candidats en analysant les curriculum vitae et en évaluant les qualifications et les compétences, tout en utilisant des algorithmes qui aident à repérer le potentiel et à éliminer les biais. Et RPA utilise des robots pour effectuer des tâches administratives telles que la collecte de données, le déclenchement de réponses et la communication entre les systèmes de l'entreprise.

Les autres avantages des technologies basées sur l'IA incluent :

• Recrutement sans frontières : Les technologies RH intégrées permettent de entreprises à recruter des talents en interne, localement et même à l'échelle mondiale. Selon un document de leadership éclairé de SAP SuccessFactors, Huit méta-tendances ayant un impact sur les ressources humaines en 2021 le développement d'une main-d'œuvre hybride « peut générer des avantages importants, notamment une plus grande autonomie des employés et la possibilité d'adopter des stratégies de gestion des talents sans frontières ».
• Processus de recrutement d'employés personnalisé : Les chatbots, le traitement du langage naturel (NLP) et d'autres outils basés sur l'IA personnalisent le processus de recrutement d'employés et améliorent l'expérience utilisateur pour les candidats. L'enquête 2020 sur l'intelligence artificielle de Gartner a révélé que 17 % des organisations utilisaient des systèmes de gestion des talents basés sur l'IA en 2019. la réalité (VR) offre des expériences immersives qui incluent la socialisation et l'acculturation. Ils aident également à créer un apprentissage personnalisé continu qui répond aux performances des employés et aux objectifs de l'entreprise. Forbes fournit une directive claire sur la valeur de la technologie en matière d'intégration à distance : « Investir dans une technologie HCM moderne et intelligente qui aide à humaniser l'expérience d'intégration à distance. En particulier dans un modèle à distance ou hybride, tout le monde en bénéficiera, en particulier l'employé, car cela l'aidera à s'engager dans la culture, à se connecter avec son équipe et à se sentir soutenu.

Ces solutions RH modernes ne sont pas conçues pour remplacer les gens, mais plutôt pour les libérer – et les aider – à faire le travail qu'ils font le mieux. Les professionnels des RH sont souvent connus pour leur excellente intuition et leur empathie et bien que ce soient des compétences précieuses, elles peuvent conduire à des préjugés involontaires. Les bonnes stratégies RH peuvent aider à garantir que les entreprises peuvent toujours bénéficier des compétences bien rodées de leurs équipes RH tout en utilisant des technologies telles que l'IA pour aider à éliminer les préjugés et à promouvoir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail.

La gestion stratégique des ressources humaines et le rôle émergent des RH en tant que moteur de l'entreprise

L'objectif de la gestion stratégique des ressources humaines est de fournir une valeur commerciale à long terme et un avantage concurrentiel via une solide culture d'entreprise et une main-d'œuvre engagée et équipée pour l'avenir . Les RH stratégiques reflètent l'évolution du rôle des ressources humaines à mesure qu'elles passent d'une offre strictement opérationnelle à une offre volontairement intégrée à l'ensemble de l'entreprise. En plus de fournir des conseils lors de la transition vers le travail à distance et hybride, les responsables des ressources humaines éliminent également les silos, soutenant la prise de décision en toute confiance et la définition d'objectifs dans l'ensemble de l'organisation. Lorsque les RH sont un moteur commercial, c'est toute l'entreprise qui en profite. Par exemple :

• La gestion stratégique des ressources humaines peut stimuler la rétention des talents. Des études montrent que le remplacement d'un employé peut coûter entre la moitié et le double du salaire annuel de l'employé et que les entreprises américaines perdent un billion de dollars par an en raison du renouvellement volontaire, selon Gallup.
• De nombreux employés préfèrent le la structure et la camaraderie d'un lieu de travail physique, et d'autres ont des rôles qui exigent qu'ils soient sur place à tout moment. Cela dit, la recherche a montré que les employés préfèrent massivement la flexibilité d'un modèle hybride lorsque cela est possible. Et une étude récente Gartner a déterminé que « obliger les employés à retourner dans l'environnement sur site pourrait entraîner la perte de jusqu'à 39 % de leurs effectifs par les employeurs ». ] telles que l'analyse des personnes aident à fournir des données exploitables qui permettent aux RH de repérer les tendances et les opportunités, de fournir des recommandations fondées sur des preuves et de prédire les résultats des décisions et initiatives stratégiques. Suite à l'intégration stratégique des RH dans l'ensemble de l'entreprise, dans une étude récente de HBR89 % des cadres interrogés « ont déclaré que les données des RH ou des personnes étaient les plus précieuses pour une organisation lorsqu'elles étaient combinées et analysées conjointement avec des données financières. , opérationnelles et autres données d'entreprise. »

Commencer avec la transformation numérique pour les RH

Pour conduire la transformation numérique pour les RH, les dirigeants doivent :

• Se familiariser avec la technologie.
• Comprendre les objectifs et les besoins de l'entreprise.
• Adoptez les données – l'analyse des personnes en particulier.
• Obtenez l'adhésion des équipes internes.
• Comprenez que le processus de transformation numérique est itératif.

La transformation numérique des RH commence par de bonnes stratégies de communication et de gestion du changement. Communiquer avec les équipes internes et encourager le partage d'idées aide à briser les silos et à dénicher des mines d'informations sur les risques et les opportunités. La direction des RH doit réfléchir à la façon dont les logiciels et les technologies qu'ils adoptent peuvent améliorer la flexibilité opérationnelle et l'expérience des employés et rendre l'entreprise plus compétitive et rentable.