La culture du lieu de travail n'a pas d'importance. Jusqu'à ce qu'il le fasse.

Août
20, 2021

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Les avis exprimés par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Chaque entreprise a une culture dès le jour où l'on décide de la démarrer. Que votre culture soit intentionnelle ou accidentelle, elle est là. Et il régit toutes les manières explicites et subtiles, évidentes et invisibles de se comporter sur votre lieu de travail.

Le comportement est la force motrice. Ce n'est pas ce que vous avez écrit, ou ce que vous espérez que ce soit. C'est en fait la façon dont les gens se comportent, en particulier dans leurs interactions les uns avec les autres.

Les cultures les plus saines sont celles où les personnes qui ont fondé l'entreprise et celles qui la rejoignent ont une compréhension mutuelle des valeurs et des attentes partagées.

Récemment, les entreprises qui pensaient que tout le monde était sur la même longueur d'onde ont découvert que ce n'était pas le cas. GoogleCoinbase et Basecamp ont tous été confrontés à des conflits majeurs entre la définition de la culture définie par le « leadership » et ce dont « l'équipe » vit et se soucie. Même s'ils avaient tous écrit leurs valeurs, il y a encore beaucoup de place pour l'interprétation.

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Jusqu'à ces affrontements, tout le monde « pensait » qu'ils partageaient les mêmes valeurs et la même culture, alors, comment se sont-ils trompés ?

La vérité, c'est que la culture d'entreprise est sérieuse, désordonnée, humaine, interpersonnelle et complexe. Il n'y a pas de formule, mais il y a des principes que nous pouvons utiliser pour être déterminés à propos de la culture que nous construisons. En voici trois qui, à mon avis, sont plus importantes que jamais :

1. Confiance

Si vous avez lu Les 5 dysfonctionnements d'une équipevous savez que la confiance est la première étape pour construire une culture forte. Pourquoi? Si les collègues ne se font pas confiance, ils ne seront pas honnêtes les uns envers les autres. Et s'ils ne sont pas honnêtes l'un envers l'autre, vous êtes condamné. Il n'y a pas de plus grande « taxe » sur une organisation que la méfiance. La confiance est la devise du progrès d'une équipe. C'est un lubrifiant, comme l'huile de votre voiture. Sans huile, les pièces de votre moteur se frottent les unes contre les autres et le moteur tombe en panne. Avec l'huile, les frictions sont réduites et le moteur vous emmènera partout où vous le souhaitez.

Le moyen le plus rapide de faire confiance – et le plus inconfortable – est notre volonté d'être vulnérable. Lorsque les coéquipiers se sentent à l'aise de se partager, ils travailleront ensemble plus efficacement – ils partageront leurs commentaires ouvertement les uns avec les autres pour le plus grand bien de l'entreprise – même si cela signifie qu'ils ne sont pas d'accord. Ou, comme nous l'avons vu pendant la pandémie, souligner ce que nous, en tant que dirigeants, pourrions manquer, comme la façon dont nos collègues font face au travail à domicile, à l'augmentation des crimes haineux, à la justice sociale et même au discours politique houleux.

À l'inverse, si les collègues ne se font pas confiance ou craignent d'être réprimandés pour avoir dit « je ne sais pas » ou « j'ai foiré », toute l'entreprise pourrait en souffrir. Au niveau individuel, le manque de confiance et la vulnérabilité entre les coéquipiers créent de l'anxiété et des tensions, ce qui réduit la productivité. Au niveau de l'entreprise, ce type de culture négative nuit à la rétention des employés et étouffe l'innovation. ]Comment créer une culture de confiance élevée ? En tant que leaders, nous donnons le ton en étant vulnérables avec nos équipes et les encourageons à partager ouvertement ce qu'ils ressentent également. Plus important encore, ne punissez pas les gens pour leur honnêteté, tant qu'ils sont respectueux et qu'ils viennent d'un endroit qui correspond aux valeurs de la culture.

Au début de la pandémie, Upside s'est complètement éloigné et a établi un rituel : chaque matin à 8 h 45 HE, nous effectuons un zoom de 15 minutes (souvent 10 minutes ou moins !) en tant qu'entreprise pour un tir rapide des mises à jour allant de nos progrès par rapport aux OKR trimestriels, à qui est le gagnant HeyTaco de la semaine . Lors de l'une de nos réunions mensuelles des directeurs, quelqu'un a évoqué le fait qu'il « détestait » la fréquence de nos réunions d'équipe. J'ai pris les commentaires et parlé avec d'autres personnes de l'entreprise pour entendre leur point de vue. Quelques-uns pensaient que nous pourrions changer la cadence, mais la grande majorité a estimé que le coup d'envoi quotidien à 8 h 45 a amélioré la culture. Nous avons gardé la cadence et le timing, j'ai bouclé la boucle avec la personne qui s'est exprimée sur les raisons et j'ai partagé à quel point j'étais reconnaissant qu'elle ait exprimé son point de vue.

Cette situation a renforcé ma conviction que les entreprises prospères prospèrent grâce aux commentaires, mais cela m'a également rappelé à quel point les multiples sources de commentaires à tous les niveaux et types sont importantes pour minimiser le risque de manquer des informations critiques. Chez Upside, nous avons ouvert une variété de canaux pour obtenir les commentaires de l'équipe au-delà des sondages auprès des employés et des entretiens individuels ; mon préféré est notre forum mensuel « Ask Me Anything » où les questions difficiles sont encouragées et la vulnérabilité est célébrée. Tout comme la découverte des clients, il est essentiel de laisser de la place à votre équipe pour donner son avis et il est essentiel d'obtenir suffisamment de signal pour savoir quoi en faire.

2. Individus 

De nombreuses organisations ont rapidement commencé à travailler à domicile lorsque la pandémie a frappé, que ce soit l'ensemble de l'entreprise ou de grands groupes de travailleurs du savoir. En conséquence, nous avons appris à nous connaître à un niveau beaucoup plus profond – nous nous rayonnons littéralement de chez nous. "J'ai quatre enfants" est une abstraction pour mes coéquipiers jusqu'à ce que mon étudiant qui suit des cours à domicile se promène dans une réunion vidéo pour récupérer une impression. Nous en apprenons tous beaucoup plus sur la vie personnelle des uns et des autres que jamais auparavant. Et je pense que c'est à la fois une bonne chose et qui remet en question de nombreuses cultures d'entreprise.

Certaines personnes ont des enfants qui rampent sur leurs genoux lors de réunions internes, ou un chien qui aboie en arrière-plan lors d'une présentation client. À ce stade, j'ai eu une centaine de conversations Zoom interrompues par nos chiens me faisant savoir que le facteur a encore une fois fait son travail. Bien que ces situations puissent être « perturbatrices » pour travailler au sens traditionnel du terme, elles ne font qu'effleurer la surface des distractions auxquelles nos équipes peuvent être confrontées au quotidien.

Considérez nos confrères du BIPOC. Comment nos collègues noirs vivent-ils les jours où les informations annoncent qu'un autre civil non armé a été abattu par la police ? Qu'est-ce que cela fait à leur capacité à se concentrer sur la présentation pour laquelle ils sont sur la date limite ?

À quoi ressemble la vie quotidienne de nos collègues asiatiques qui subissent la haine et la violence de fanatiques qui accusent à tort les communautés asiatiques d'avoir incité la pandémie elle-même ? Pourrait-il y avoir quelque chose en dehors du travail affectant leur manque de performance inhabituel vendredi dernier ?

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Bien sûr, nous' Nous parlons ici de problèmes omniprésents de racisme et de discrimination. Et j'admets pleinement que notre culture d'entreprise ne va pas changer le monde du jour au lendemain. Mais, au minimum, nous pouvons certainement faire notre part pour créer une culture qui aide notre équipe à persévérer tout au long de tout cela en leur donnant l'espace pour expérimenter tout ce qu'ils peuvent traverser.

C'est le genre d'exemple que nous donnons qui définit ce que nous entendons vraiment par diversité et inclusion. Faire preuve d'une réelle reconnaissance et d'empathie est important pour les personnes stressées ou anxieuses et donne le ton au reste de l'équipe.

Après le meurtre de George Floyd, nous avons partagé l'une des expériences les plus puissantes pour notre culture à Upside. C'était un moment où il n'y avait pas d'immobilisme en tant que leader. Je me suis senti obligé de m'adresser à l'équipe, non seulement en raison de l'importance intrinsèque, mais aussi parce que ne pas agir aurait été tout aussi déterminant pour notre équipe. Au lieu de passer en revue les priorités de la journée, j'ai prévu d'aborder notre traumatisme commun. Ce que je n'avais pas prévu, c'était d'être submergé par l'émotion devant toute notre équipe, mais mon système limbique avait d'autres idées, dont beaucoup de pleurs. J'espère que cela a créé un espace pour que les autres se sentent à l'aise d'être eux-mêmes vulnérables.

3. Support 

Nous devons reconnaître que nous sommes tous confrontés à un éventail de problèmes dans nos vies, et il est important du point de vue de la culture d'entreprise de comprendre que ces défis « personnels » viennent travailler avec nous. Bon nombre de nos employés à temps plein passent plus de temps à communiquer avec leurs collègues de travail qu'avec leur propre famille. Ce qui signifie qu'ils s'appuient les uns sur les autres et que notre culture d'entreprise doit permettre à tous les membres de l'équipe de se sentir partie prenante d'un environnement de travail inclusif.

En tant que leaders, nous pouvons aider nos collègues à mieux réussir en créant une culture qui accepte tout le monde. . Cela signifie donner à nos équipes les moyens de s'entraider et leur donner la liberté de s'exprimer.

Pour certaines personnes, cela peut signifier leur donner de l'espace (c'est-à-dire du temps libre) pour faire face aux problèmes qui les affectent en dehors du travail. D'autres voudront peut-être en parler en groupe ou en tête-à-tête (voir mon premier point ci-dessus sur la création d'une culture de confiance). Il n'y a pas de mode d'emploi. Vous devez simplement être empathique et prêt à écouter. La pire chose que nous puissions faire est d'ignorer ces problèmes de société épineux et de prétendre qu'ils n'affecteront pas les performances de notre équipe pendant la journée de « travail ». Parce qu'ils le feront très certainement.

Si nous encourageons le discours et écoutons les commentaires, nous sommes en mesure de faire les ajustements nécessaires et de reconnaître que nous ne pourrons peut-être pas tout «réparer».

Je dirige des entreprises depuis des décennies et je suis loin d'être un leader parfait. Je crois en la résilience et je m'attends à ce que mon équipe me dise quand j'ai foiré. Je veux continuer à apprendre et à améliorer la façon dont je soutiens l'équipe.

Chez Upside, nous avons été très intentionnels de chercher à créer une culture d'individus et de perspectives diverses. Les gens se soucient les uns des autres et se soutiennent naturellement. L'avantage de cela est que cela a créé un espace pour moi en tant que leader pour réellement apprendre, s'engager et ouvrir les yeux sur certaines choses dont j'étais inconscient.

En conséquence, j'ai pu avoir des conversations inconfortables avec un certain nombre de mes collègues qui me faisaient suffisamment confiance pour me parler de choses difficiles. Mieux encore, l'environnement que nous avons créé chez Upside permet à l'équipe de se parler et de se soutenir mutuellement, et c'est quelque chose dont nous pouvons être fiers.

Est-il possible de changer la culture d'une entreprise ?

La première étape pour changer la culture d'une entreprise est d'identifier ce qu'est réellement la culture actuelle. La façon de le découvrir est de sonder l'équipe et de parler avec une section transversale 1:1 Y a-t-il une grande confiance ? La vulnérabilité est-elle acceptable ? Les individus sont-ils reconnus pour ce qu'ils sont ? Les coéquipiers se soutiennent-ils ? Quels sont les comportements et les valeurs qui sont apparents et acceptés parmi vos collègues ? Comment ces valeurs s'alignent-elles avec les valeurs écrites ? Dans quelle mesure les gens sont-ils ouverts à parler de sujets de race, de genre ou d'orientation sexuelle ? Êtes-vous vraiment prêt, en tant que leader, à écouter et à apporter des changements ?

Nous surveillons en permanence ces éléments (et plus encore) et nous définissons même des OKR clairs à l'échelle de l'entreprise pour y remédier. Nous commençons petit, menons des expériences et ajustons. C'est un travail difficile, mais la plupart des choses qui valent la peine d'être faites sont difficiles. Si vous êtes un leader qui a une culture géniale, j'aimerais beaucoup avoir de vos nouvelles. Et si vous êtes un leader en difficulté, je serais heureux de vous soutenir.