J’ai rendu notre culture d’entreprise publique. Voici ce qui est arrivé à notre entreprise

Je faisais des enregistrements Walk-and Talk avec notre équipe de Séoul. La première réunion s’est bien déroulée, un enregistrement sur les Americanos glacés.

Le deuxième employé est entré et a répondu à la même question que j’avais posée à son coéquipier, mot pour mot. Ils avaient échangé des textes en 75 secondes entre les réunions. Ce moment m’a montré: les informations internes se déplacent plus rapidement que la direction.

Les employés partagent tout maintenant, y compris leurs 360. Nous pouvons prétendre que nous contrôler le récit tandis que les employés capturent les messages de relâche et partagent les données salariales. Ou nous pouvons mener en fixant nous-mêmes les termes de transparence. La culture divulgue à travers Glassdoor, LinkedIn et les chats de groupe. Pourquoi ne pas construire avec intention?

Après avoir expérimenté transparence Pendant treize mois, j’apprends les règles.

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De la construction de produits à la culture du bâtiment en public

Les développeurs ont été le pionnier de la «construction en public». Ils ont tweeté les graphiques de revenus et partagé des GIF prototypes. Leur transparence a attiré les utilisateurs, généré des commentaires et construit Investor Trust.

La culture d’entreprise peut suivre la même voie, avec une différence cruciale: la culture affecte les gens, pas le code. Les enjeux sont exponentiellement plus élevés. Un bogue logiciel se casse, vous corrigez le code. La transparence culturelle se passe mal et vous endommagez les carrières, les relations et la sécurité au travail.

Commencez petit et testez tout

Traitez chaque divulgation comme une caractéristique du produit. Commencez par la plus petite unité publique que vous pouvez gérer. Mesurer l’impact. Répéter. Nous avons lié les valeurs de notre entreprise à des projets spécifiques sur notre site Web. Nous avons montré comment ces valeurs se sont déroulées dans la pratique.

Ensuite, nous avons montré notre bande salariale et avons eu un zoom de questions-réponses ouvert. Les commentaires ont été immédiats. Les employés ont apprécié de savoir où ils se tenaient, en termes de compensation. Ils avaient souligné des questions sur les critères d’augmentation et d’avancement que nous n’avions pas communiqués.

La transparence n’est pas une vertu; C’est juste un outil pour instaurer la confiance. Faire confiance à la performance de l’équipe, à la rétention et aux boucles de rétroaction honnêtes qui renforcent les organisations. Lorsque vous expérimentez la transparence, vous ferez des erreurs. C’est là que le principe suivant devient crucial.

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Humilité comme votre système d’exploitation

L’humilité est votre principal outil. Je partage mon Défenses du leadership. Les employés voient que les erreurs sont normales, pas mortelles.

Exemple récent: J’ai publié des données préliminaires de renouvellement des clients dans Slack sans contexte. Les équipes ont paniqué, en supposant le mode de crise. En moins d’une heure, j’ai suivi le contexte saisonnier et les comparaisons historiques. J’ai reconnu mon erreur et expliqué ce que j’avais appris.

Leçon: ajoutez le récit, pas les nombres. Les données sans histoire crée de l’anxiété, pas de la perspicacité. Lorsque vous gâchez de manière transparente, réparez-la de manière transparente.

L’objectif des résultats empêche l’art de la performance

Les risques de transparence de l’entreprise deviennent performatifs avec le partage qui se passe pour le partage. Le remède: focus des résultats implacables. Suivre l’impact de l’ouverture des entreprises: temps de cycle du projet, scores de satisfaction des employés, notes de verre et taux de rétention.

Nous partageons des mesures commerciales mensuelles avec toute l’équipe, et non le leadership seul. L’équipe Apprécie de rejoindre la conversation. Nos scores de promoteur net des employés ont augmenté de 12%, bien qu’il soit difficile d’attribuer toute la hausse à un seul changement.

Mais le suivi des résultats n’est que la moitié de l’équation. L’autre moitié prépare votre équipe de direction à un monde où chacune de ses conversations pourrait devenir publique.

Retourner le leadership pour l’ère publique

Cette approche nécessite des gestionnaires de recyclage. Les anciens modèles de coaching supposaient des portes fermées. Désormais, les conversations de rétroaction difficiles relancent en tant que captures d’écran dans les chats de groupe.

Nous enseignons aux gestionnaires à:

• État des faits clairement sans émotion.
• Parlez comme eux-mêmes, pas des agents d’entreprise.
• Documenter leurs décisions et diriger avec le pourquoi.
• Supposons que les conversations deviennent publiques.

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Quand faire une pause

Même avec les managers chevronnés, il y aura des situations où la transparence deviendra contre-productive. C’est pourquoi définir des limites claires est essentielle.

Nous avons établi des conditions d’arrêt. Les transactions actives ou les menaces de sécurité des employés nécessitent une pause divulgation. Et nous essayons de parler de cicatrices plus que des blessures actives.

Les gens préfèrent entendre parler des défis résolus plutôt que des crises en cours. Les situations personnelles traumatiques font de fortes divulgations, mais seulement après la résolution.

CONSTRUCTION DE LA PROPRÉRENCE confiance et alignement. Ce n’est pas un engagement religieux qui suit la sécurité et le jugement.

Tout n’appartient pas en public. Nous distinguons la transparence qui renforce la confiance de l’exposition qui la brise. Les conversations de performance restent privées; La critique publique sans consentement est la cruauté, pas la culture. Les discussions à licenciement restent confidentielles jusqu’à ce que nous avions informé les employés touchés.

Nous partageons des bandes salariales, pas des salaires individuels. Nous publions des critères de promotion, et non des candidats à l’étude. Nous sommes transparents sur les priorités stratégiques, pas les cibles de fusions et acquisitions.

Le test: le partage aide-t-il notre équipe à prendre des décisions ou à créer de l’anxiété et de la spéculation? La transparence habilite. Cela ne paralyse pas.

L’avantage concurrentiel de la transparence

La culture visible ne peut pas être truquée. Vous construisez le lieu de travail que vous prétendez, pas rédigez des énoncés de mission.

Les candidats s’auto-sélectionnent en fonction des faits, et non du marketing. Les gens qui se joignent savent à quoi ils s’inscrivent. L’ajustement de la culture s’améliore. Le chiffre d’affaires précoce diminue.

L’expérience en cours

Je n’ai pas de plan final. J’ai des expériences, des points de données et une foi que c’est ce dont l’entreprise a besoin. Vous ne construisez pas la culture pour la faire connaître. Vous le publiez pour vous forcer à le construire. Votre culture est déjà publique. La seule vraie question est: allez-vous façonner cela ou la laisser vous façonner?

Je le comprends toujours. Mais je préfère construire à l’air libre que faire semblant en privé.