Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Les lieux de travail connaissent alignement défis. J’ai constaté cela dans des organisations, dans pratiquement tous les secteurs et à différents niveaux. À mesure que les entreprises deviennent plus complexes, le fossé entre les cadres supérieurs et intermédiaires s’accentue.
J’ai réussi à adopter une approche « fédérale contre État » en matière de politique du travail. Dans ce modèle, les politiques de l’entreprise (ou fédérales) sont définies et les équipes ou départements ont la flexibilité de s’adapter à ces politiques en fonction de leurs besoins uniques. Ces politiques aident nos dirigeants à prendre des décisions qui soutiennent leurs objectifs tout en ayant un impact positif sur l’expérience des employés grâce à l’autonomie et à la confiance.
J’ai initialement appris le concept « fédéral contre État » grâce à un ami qui a aidé à organiser les Jeux olympiques d’hiver de Salt Lake City en 2002. À l’époque, j’étais un jeune manager dans mon premier rôle opérationnel, et ma première tâche consistait à créer une structure pour exploiter l’entreprise. Le plus grand défi consistait à clarifier ce qui devait être fait et qui était chargé de le superviser.
Voici quelques idées sur la meilleure façon d’apporter cet équilibre important à n’importe quel lieu de travail.
En rapport: Un guide étape par étape pour parvenir à l’alignement organisationnel
La création d’une norme « fédérale » donne une orientation et un objectif généraux à l’entreprise
Établir un guide clair mission et la vision de l’entreprise fourniront la bonne direction à vos initiatives au niveau fédéral. Cette étape est cruciale. Tourner cette clé met en œuvre les éléments fondamentaux de votre mission, après quoi tout le reste se mettra en place.
Une fois votre mission et votre vision en place, comptez sur elles pour prendre des décisions globales sur la manière dont les politiques sont mises en œuvre.
Un exemple récent de cela chez BambooHR était la gestion de l’utilisation interne de l’IA dans l’ensemble de l’entreprise. Nous avons créé des principes et des règles fédérales en matière d’IA concernant l’utilisation et l’éthique de l’IA et de ses technologies associées, afin que les employés comprennent les règles de base.
Nos décisions concernant les récompenses totales sont un autre exemple : nous avons une philosophie de récompense qui fournit des lignes directrices concernant les avantages sociaux, les incitations et le salaire de base à l’échelle de l’entreprise.
En fin de compte, déterminer les éléments fédéraux de votre entreprise, c’est assurer votre mission, vision et valeurs se reflètent dans vos politiques d’entreprise et vos objectifs commerciaux. Il est également essentiel que chacun ait une visibilité sur ces politiques et sache quelle direction prend l’entreprise.
Décrire vos initiatives « étatiques » peut apaiser les tensions internes potentielles
Une fois la fondation fédérale de l’entreprise établie, nous disposons de paramètres clairs pour devenir plus précis et personnalisés au niveau de l’État ou de l’équipe. Être prescriptif sur les décisions à plus petite échelle permet de garantir que ces personnalisations restent conformes aux principes fondamentaux de l’entreprise. Des limites claires réduisent également fatigue décisionnelle en établissant quels choix peuvent être faits au niveau de l’État et lesquels nécessitent l’approbation fédérale. Chez BambooHR, nous le faisons de plusieurs manières :
- Après avoir créé notre niveau fédéral Politiques d’IAles équipes ont été habilitées à déterminer leur orientation au niveau de l’État. Cela signifie que les équipes – et même les individus occupant différents rôles – peuvent décider, dans le cadre des directives de l’entreprise, quels outils d’IA utiliser et comment les appliquer.
- Nos décisions fédérales en matière de rémunération établissent la norme en matière de rémunération. Ensuite, au niveau de l’État, les chefs de division s’appuient sur ces lignes directrices et créent des incitations financières pour les membres de l’équipe. Les bonus et la participation aux bénéfices, par exemple, sont gérés différemment dans notre organisation commerciale.
- Bien que la politique d’entreprise de BambooHR soutienne le travail au bureau, hybride et à distance, les équipes peuvent décider quels jours et à quelle fréquence planifier des réunions en personne, et disposent également de l’autonomie nécessaire pour répondre aux demandes individuelles d’aménagement du travail.
- Dans l’ensemble de l’entreprise, les employés candidats à une promotion doivent démontrer un engagement et une compréhension de la mission de notre entreprise et de sa contribution aux objectifs de l’entreprise. Les dirigeants du département peuvent alors identifier les compétences et les critères nécessaires à leurs équipes.
Mon ami du Comité olympique de Salt Lake m’a appris qu’il était essentiel de comprendre que chaque travail est important, tant pour l’entreprise que pour l’employé. Chaque emploi a été inclus dans cette vision, jusqu’à comprendre comment le préposé au stationnement se connecte à la mission de l’organisation.
Lorsque nos tâches et nos zones d’influence sont clairement définies et liées à notre mission, nous constatons beaucoup moins de risques de tensions au sein de l’organisation. Les efforts sont souvent moins cloisonnéégalement parce que les gens sont habilités par les autorisations au niveau de l’État et comprennent la valeur interconnectée de leur travail.
En rapport: Vos employés veulent être entendus – Écoutez les détails qui comptent
Clarifier les lignes entre « fédéral et État » peut construire des cultures plus fortes
En fin de compte, décrire les éléments fédéraux et étatiques primordiaux de votre entreprise et connecter les gens à votre mission évite beaucoup de confusion autour des responsabilités.
Il n’est pas rare que les employés ne comprennent pas pourquoi on leur demande d’accomplir une tâche spécifique. Ne pas connaître le but ou la valeur des efforts déployés est frustrant pour l’employé, préjudiciable à la qualité du travail et a un impact négatif sur la expérience employé.
Ce ne sont pas seulement les employés de première ligne qui en profitent, car le lien avec la mission donne également du pouvoir aux gestionnaires. Lorsque les dirigeants, à quelque niveau que ce soit, voient des opportunités mais ne sont pas habilités à progresser vers des résultats positifs, ils perdent espoir.
« Je dois tenir mes promesses, mais je n’ai pas le pouvoir de faire quoi que ce soit » est un refrain courant — et il tue les cultures d’entreprise. Tout le monde au travail veut avoir un impact. Les managers, en particulier, veulent se présenter et être formidables, sans passer du temps à essayer de comprendre qui est censé faire quoi.
Décrire les niveaux de autonomie permet aux managers de gérer leurs divisions de la meilleure façon possible et fournit un cadre permettant à chaque employé de prendre des décisions qui stimulent la créativité et remontent le moral.
Identifier votre structure fédérale et donner aux gestionnaires et aux employés les moyens de prendre des décisions au niveau de l’État bénéficieront en fin de compte à votre culture, à votre engagement sur le lieu de travail et à vos résultats commerciaux.
janvier 7, 2025
J’ai appris cette approche pratique de la gestion il y a plus de 20 ans – et je l’utilise encore aujourd’hui. Voici également comment vous pouvez l’utiliser.
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Les lieux de travail connaissent alignement défis. J’ai constaté cela dans des organisations, dans pratiquement tous les secteurs et à différents niveaux. À mesure que les entreprises deviennent plus complexes, le fossé entre les cadres supérieurs et intermédiaires s’accentue.
J’ai réussi à adopter une approche « fédérale contre État » en matière de politique du travail. Dans ce modèle, les politiques de l’entreprise (ou fédérales) sont définies et les équipes ou départements ont la flexibilité de s’adapter à ces politiques en fonction de leurs besoins uniques. Ces politiques aident nos dirigeants à prendre des décisions qui soutiennent leurs objectifs tout en ayant un impact positif sur l’expérience des employés grâce à l’autonomie et à la confiance.
J’ai initialement appris le concept « fédéral contre État » grâce à un ami qui a aidé à organiser les Jeux olympiques d’hiver de Salt Lake City en 2002. À l’époque, j’étais un jeune manager dans mon premier rôle opérationnel, et ma première tâche consistait à créer une structure pour exploiter l’entreprise. Le plus grand défi consistait à clarifier ce qui devait être fait et qui était chargé de le superviser.
Voici quelques idées sur la meilleure façon d’apporter cet équilibre important à n’importe quel lieu de travail.
En rapport: Un guide étape par étape pour parvenir à l’alignement organisationnel
La création d’une norme « fédérale » donne une orientation et un objectif généraux à l’entreprise
Établir un guide clair mission et la vision de l’entreprise fourniront la bonne direction à vos initiatives au niveau fédéral. Cette étape est cruciale. Tourner cette clé met en œuvre les éléments fondamentaux de votre mission, après quoi tout le reste se mettra en place.
Une fois votre mission et votre vision en place, comptez sur elles pour prendre des décisions globales sur la manière dont les politiques sont mises en œuvre.
Un exemple récent de cela chez BambooHR était la gestion de l’utilisation interne de l’IA dans l’ensemble de l’entreprise. Nous avons créé des principes et des règles fédérales en matière d’IA concernant l’utilisation et l’éthique de l’IA et de ses technologies associées, afin que les employés comprennent les règles de base.
Nos décisions concernant les récompenses totales sont un autre exemple : nous avons une philosophie de récompense qui fournit des lignes directrices concernant les avantages sociaux, les incitations et le salaire de base à l’échelle de l’entreprise.
En fin de compte, déterminer les éléments fédéraux de votre entreprise, c’est assurer votre mission, vision et valeurs se reflètent dans vos politiques d’entreprise et vos objectifs commerciaux. Il est également essentiel que chacun ait une visibilité sur ces politiques et sache quelle direction prend l’entreprise.
Décrire vos initiatives « étatiques » peut apaiser les tensions internes potentielles
Une fois la fondation fédérale de l’entreprise établie, nous disposons de paramètres clairs pour devenir plus précis et personnalisés au niveau de l’État ou de l’équipe. Être prescriptif sur les décisions à plus petite échelle permet de garantir que ces personnalisations restent conformes aux principes fondamentaux de l’entreprise. Des limites claires réduisent également fatigue décisionnelle en établissant quels choix peuvent être faits au niveau de l’État et lesquels nécessitent l’approbation fédérale. Chez BambooHR, nous le faisons de plusieurs manières :
Mon ami du Comité olympique de Salt Lake m’a appris qu’il était essentiel de comprendre que chaque travail est important, tant pour l’entreprise que pour l’employé. Chaque emploi a été inclus dans cette vision, jusqu’à comprendre comment le préposé au stationnement se connecte à la mission de l’organisation.
Lorsque nos tâches et nos zones d’influence sont clairement définies et liées à notre mission, nous constatons beaucoup moins de risques de tensions au sein de l’organisation. Les efforts sont souvent moins cloisonnéégalement parce que les gens sont habilités par les autorisations au niveau de l’État et comprennent la valeur interconnectée de leur travail.
En rapport: Vos employés veulent être entendus – Écoutez les détails qui comptent
Clarifier les lignes entre « fédéral et État » peut construire des cultures plus fortes
En fin de compte, décrire les éléments fédéraux et étatiques primordiaux de votre entreprise et connecter les gens à votre mission évite beaucoup de confusion autour des responsabilités.
Il n’est pas rare que les employés ne comprennent pas pourquoi on leur demande d’accomplir une tâche spécifique. Ne pas connaître le but ou la valeur des efforts déployés est frustrant pour l’employé, préjudiciable à la qualité du travail et a un impact négatif sur la expérience employé.
Ce ne sont pas seulement les employés de première ligne qui en profitent, car le lien avec la mission donne également du pouvoir aux gestionnaires. Lorsque les dirigeants, à quelque niveau que ce soit, voient des opportunités mais ne sont pas habilités à progresser vers des résultats positifs, ils perdent espoir.
« Je dois tenir mes promesses, mais je n’ai pas le pouvoir de faire quoi que ce soit » est un refrain courant — et il tue les cultures d’entreprise. Tout le monde au travail veut avoir un impact. Les managers, en particulier, veulent se présenter et être formidables, sans passer du temps à essayer de comprendre qui est censé faire quoi.
Décrire les niveaux de autonomie permet aux managers de gérer leurs divisions de la meilleure façon possible et fournit un cadre permettant à chaque employé de prendre des décisions qui stimulent la créativité et remontent le moral.
Identifier votre structure fédérale et donner aux gestionnaires et aux employés les moyens de prendre des décisions au niveau de l’État bénéficieront en fin de compte à votre culture, à votre engagement sur le lieu de travail et à vos résultats commerciaux.
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