Erreurs qui rendent difficile l’embauche de personnel informatique

Leier-Murray déclare que Les DSI ne doivent pas négliger l’expérience des candidatsnotant que des études ont révélé que Environ 50 % des demandeurs d’emploi rejetteraient une offre d’emploi en raison d’un mauvaise expérience candidat.

Leier-Murray conseille aux DSI de réfléchir à la manière dont les candidats perçoivent le processus du début à la fin et à chacun des points de contact, tels que la facilité de soumission d’un CV et de communication avec les managers. Il recommande également aux DSI prendre en compte le processus de constitution et gérez cette expérience pour garantir que les nouveaux employés restent.

10. Trouver un clone

Une autre erreur courante consiste à embaucher pour remplacer la personne qui occupait précédemment le poste vacant, plutôt que d’embaucher une personne capable de faire le travail qui doit être fait, explique Leier-Murray.

« Si vous recherchez une personne en double, vous ne faites que vous ériger des barrières » canard.

Parce que? Parce que cette approche signifie souvent que l’organisation a placé la barre trop haute en matière de qualifications pour le poste, puisque l’employé qui quitte l’entreprise aura probablement acquis des compétences et de l’expérience au cours de son travail, qualifications dont le nouvel employé n’aura pas besoin dès le premier jour.

Leier-Murray affirme que les organisations doivent être plus prudentes quant à ce qu’un candidat doit posséder pour remplir avec succès le rôle actuel et dans un avenir proche. Comme elle l’explique elle-même : « Chaque fois que vous avez un poste vacant, c’est l’occasion de réévaluer le travail que vous devez effectuer ».

11. Établir des normes d’embauche vagues

Matt Grove, COO et consultant principal chez Recruiting Toolbox, qui propose des formations et des conseils aux recruteurs d’entreprise, aux responsables du recrutement et aux responsables du recrutement, entend De nombreux responsables du recrutement parlent de « relever la barre » en matière de talents ou de « faire d’excellentes embauches ».

Le problème est que, dit-il, « Ils ne fixent jamais de barre, ils ne disent jamais ce que signifie » génial « . »

Par exemple, certains responsables du recrutement informatique peuvent interpréter le terme « génial » comme signifiant quelqu’un qui est un génie technique et qui embauchera pour cela, même si ce candidat est abrasif dans son travail. Cependant, d’autres peuvent considérer que « génial » signifie un fabuleux joueur d’équipe.

Grove affirme qu’aucune de ces définitions n’est bonne ou fausse ; De plus, l’embauche implique souvent des compromis, dans lesquels certaines compétences ou caractéristiques sont si importantes pour accomplir le travail que l’organisation abandonne volontairement d’autres attributs souhaités pour recruter un travailleur compétent.

« La plupart des enquêteurs nous disent qu’ils ne savent pas pourquoi embaucher. Ils disent qu’on leur demande seulement de trouver quelqu’un de bien. Mais si personne n’a défini ce que signifie « bien », alors tous les membres de l’équipe peuvent dire ce que cela signifie pour eux », ajoute Grove.

Les responsables informatiques doivent déterminer ce qu’ils apprécient le plus et quels compromis ils sont prêts à faire, puis transformer cela en un cadre que les responsables peuvent utiliser pour guider leurs décisions d’embauche.déclare-t-il.

12. S’appuyer sur des hypothèses erronées sur ce qui constitue une bonne embauche

De même, de nombreux chefs d’entreprise ne disposent pas d’un moyen d’évaluer rapidement si la bonne embauche a été effectuée.

« De nombreux managers que nous rencontrons utilisent le bruit comme mesure de qualité, comme pour dire : « Je n’entends aucun bruit concernant la personne que nous avons embauchée, nous avons donc dû faire une bonne embauche » », explique Grove. « Ils pensent que s’ils n’entendent parler d’aucun problème, alors le manager a fait une excellente embauche. »

Mais peut-être qu’une bonne recrue est quelqu’un qui arrive, fait du bruit et secoue l’équipe, dit Grove. « La grandeur peut signifier qu’un membre de l’équipe existante n’est pas à l’aise. »

Selon Grove, la racine de cette erreur réside dans le fait que les organisations ne définissent pas ce que signifie « excellent » pour les responsables du recrutement, qui ont peur d’échouer dans une tâche où ils ne savent pas quels objectifs atteindre. Donc « dérive vers la sécurité », dans laquelle le candidat qui ne fera pas de vagues devient le premier choix par défaut.

13. Supposons que les managers sachent comment mener des entretiens efficaces

Même si les professionnels des ressources humaines ont généralement appris à mener des entretiens efficaces, Grove affirme que la plupart des autres ne le savent pas. Ils posent des questions – « Pouvez-vous me parler de vous ? » – qui font perdre du temps et ne démontrent pas si un candidat réussira dans l’organisation.

D’un autre côté, Grove affirme que les entreprises qui recrutent les meilleurs investissent dans la formation d’intervieweurs, qui apprennent à capter l’attention des candidats et à évaluer leurs qualifications.

« Ils apprennent à obtenir des preuves au lieu de simplement avoir une conversation et de se tourner vers les personnes qu’ils aiment. »dit Grove, ajoutant que Certaines entreprises exigent un type de licence avant de permettre à leurs managers de passer un entretien afin de garantir qu’ils sont en mesure de sélectionner les candidats de manière équitable, cohérente et efficace.

« Mais c’est très rare », dit Grove. « La plupart des entreprises font simplement perdre à leurs dirigeants. »

14. Ne pas tenir compte des défis auxquels les nouvelles recrues seront confrontées

« Vous ne voulez pas que de nouvelles recrues entrent [sin saberlo] dans un incendie », explique Watt. « Ce n’est pas une bonne façon d’embaucher quelqu’un, et cela rend difficile sa rétention une fois qu’il a commencé. »

Watt dit que c’est le cas Franchir les nouveaux collaborateurs sur les défis auxquels sont confrontées les équipes qu’ils rejoignent afin qu’ils puissent anticiper ce qui les attend.

«J’explique comment ils peuvent aider», dit Watt. « Il faut être franc sur les défis, afin qu’ils puissent voir comment ils s’intègrent dans l’ensemble et savoir où ils ajoutent de la valeur. »

15. Ne pas avoir de responsabilité dans l’embauche

Les entreprises ayant de nombreux dossiers de recrutement intègrent souvent la responsabilité dans le processus.dés Grove.

Ils définissent ce que sont les bonnes embauches, communiquent ces objectifs aux équipes de recrutement, enseignent aux managers des techniques d’entretien efficaces et mettent en place un processus d’examen après chaque embauche afin qu’ils puissent identifier ce qui a bien fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné et si le bon candidat a décidé d’aller quelque part. autre.

Grove reconnaît que Ce type de programme de recrutement nécessite un niveau de ressources élevé ; Cependant, il affirme que le retour sur investissement est là, compte tenu du temps et de l’argent qu’il faut aujourd’hui pour embaucher des professionnels de l’informatique.et les coûts élevés liés à une mauvaise décision d’embauche.