Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Reed Hastings a révélé le secret de son succès en tant que PDG de Netflix, c’est ce qu’il appelle « l’agriculture pour la dissidence ». Désaccords avec le patron, dit-il, permettent à de nouvelles idées et stratégies de croissance d’attirer l’attention d’un leader, et les efforts d’un leader pour attirer la dissidence aident les gens à se sentir plus à l’aise pour le faire. Même si je comprends le concept, le langage peut paraître négatif : dissidence, désaccord, discorde ; agir contre une autre personne. Je préfère clarifier ce qui rend la dissidence si positive.
En fin de compte, les dirigeants veulent des employés informés qui se sentent encouragés à proposer des idées. sans crainte de représailles chaque fois qu’ils voient des moyens de s’améliorer. Au-delà des points sur lesquels nous pourrions ne pas être d’accord, je souhaite que tout collaborateur ayant une idée forte la partage. Plutôt que de cultiver la dissidence, l’approche que nous adoptons dans notre entreprise consiste à cultiver des idées constructives – des commentaires précieux pour l’amélioration et un environnement dans lequel chacun se sent à l’aise de les émettre. Voici comment nous cultivons cette culture.
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Éduquer et encourager
Un flux constant de idées constructives peut garder une entreprise agile et adaptable, mais toutes les dissidences ne sont pas constructives. La dissidence sous forme de cris ou de langage inapproprié peut entraver une communication constructive. Les émotions ou les arrière-pensées peuvent par inadvertance exagérer la dissidence.
Pratiquer la « dissidence » constructive et positive, c’est-à-dire les idées, nécessite d’abord d’être respectueux de cette pratique dans le cadre de l’engagement de l’équipe à le faire. Être en désaccord avec chaque décision simplement pour ne pas être d’accord ne tient pas compte du but de l’activité et montre peu de respect pour l’effort d’équipe. Au lieu de fournir commentaires constructifs, cette approche présente simplement un autre problème que l’équipe doit résoudre. La dissidence peut également être moins constructive lorsqu’elle ne dispose pas de toutes les informations pertinentes nécessaires pour être plus exacte ou plus précise. Néanmoins, si quelqu’un prend le temps et l’énergie de réfléchir et de présenter une idée et que son patron l’arrête sans considération, il se sentira peut-être moins à l’aise de proposer une idée la prochaine fois. Les patrons font assez cela et les gens arrêtent de partager leurs idées.
Grâce à l’éducation, à la formation et aux encouragements, les dirigeants peuvent contribuer à donner aux différents points de vue les moyens d’être plus constructifs et de faire circuler les idées. Cette année, l’un des principaux objectifs de notre entreprise a été de mieux former tout le monde et de mieux comprendre le modèle commercial. En facilitant cette formation, leurs idées seront plus éclairées, fondées sur des connaissances et des mesures et de plus en plus susceptibles d’être constructives. Plus notre formation s’améliore, plus nous pouvons commencer à mettre en œuvre de ces idées constructives.
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Créez des espaces sûrs pour obtenir de meilleurs commentaires
Certains employés peuvent provenir de lieux de travail toxiques où leurs idées ont été rejetées ou ridiculisées, ce qui les a fait hésiter à les partager. Bien que nous ne puissions pas changer leur traumatisme passé au travailnous pouvons créer un environnement sûr et favorable qui renforce la confiance et encourage une communication ouverte.
Notre objectif est de garantir que tous les employés se sentent à l’aise pour donner leur avis, quelle que soit leurs expériences antérieures. En favorisant sécurité émotionnelle et en démontrant un soutien constant, nous aidons chacun à se sentir en confiance pour apporter ses idées.
Nous envoyons des enquêtes pour recueillir des informations sur les expériences individuelles et travaillons en étroite collaboration avec les RH et les managers pour répondre à des préoccupations plus profondes. Donner aux managers des outils pour des entretiens individuels efficaces leur permet de poser de meilleures questions et de recueillir des commentaires plus constructifs. Ces rencontres individuelles offrent aux employés un espace sûr où ils peuvent retrouver confiance et se sentir valorisés pour leurs contributions.
En rapport: Les millennials ne sont pas les seuls à vouloir des commentaires
Plus important encore, montrez les résultats
Pour développer un culture de confiance, non seulement les employés doivent se sentir à l’abri de représailles pour avoir partagé leurs idées, mais ils ont également besoin de voir leurs idées mises en pratique. Si nous ne faisions que parler et poser des questions sans jamais mettre en œuvre de changements, les gens cesseraient de partager. Ils ont besoin de formation et d’encouragement, mais aussi d’actions pour croire que leurs idées peuvent véritablement contribuer à l’entreprise.
Récemment, nous avons commencé à mettre en œuvre « Démarrer, Arrêter, Continuer ». Dans cette activité à l’échelle de l’entreprise, tout le monde se divise en équipes pour répondre à la même question : qu’est-ce qu’ils aimeraient voir se terminer, commencer ou rester inchangé ? Des équipes de six à sept personnes réfléchissent pour produire une liste solide. Ensuite, ils hiérarchisent leurs suggestions en se mettant d’accord sur l’élément le plus important qu’ils souhaitent commencer, arrêter et continuer, et envoient cette liste plus ciblée aux dirigeants. Nous examinons et, si nécessaire, réduisons les idées à celles que nous soutenons avant de renvoyer cette liste à toute l’équipe pour voter sur une idée gagnante, que nous mettrons en œuvre. Parfois, les idées sont plus unanimes et plus faciles à décider, mais ce processus empêche des idées telles que « Nous avons six mois de congé » d’aller plus loin qu’une suggestion et les grandes idées sont toujours élevées. Nous faisons « Démarrer, Arrêter, Continuer » pour souligner que la voix de chaque personne compte et que nous voulons entendre et apporter des changements.
Il arrive parfois que nous devions refuser de bonnes idées. Notre responsable de la business intelligence a tout le temps des idées constructives et nous en mettons en œuvre beaucoup, mais pas toutes. Peut-être que l’idée coûterait plus cher ou demanderait plus de travail que les avantages potentiels en retour. Le moment est peut-être mal choisi, trop d’idées sont peut-être déjà en attente ou les idées peuvent nécessiter davantage de réflexion pour produire des résultats équilibrés. Pourtant, voir bon nombre de ses idées mises en œuvre l’encourage à offrir davantage, sachant que toutes ne peuvent pas convenir immédiatement. Sa confiance se reflète dans son équipe, qui se sent également en confiance pour lui proposer des idées, créant ainsi un cycle d’idéation.
Je me fais un devoir de parler à tous ceux qui partagent leurs idées et d’offrir les raisons pour lesquelles nous n’avons peut-être pas pu les mettre en œuvre afin qu’ils sachent que je les entends. Veiller à ce que les gens se sentent entendus entretient un cercle vertueux d’idées. Tant que les employés voient suffisamment de leurs idées mises en œuvre, croyant qu’ils seront entendus, ils continuent à s’y lancer, à chercher d’autres bonnes idées et à avoir confiance que, lorsqu’ils aboutiront, nous les mettrons en œuvre.
juin 26, 2024
Des commentaires constructifs sont nécessaires – voici comment les obtenir
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Reed Hastings a révélé le secret de son succès en tant que PDG de Netflix, c’est ce qu’il appelle « l’agriculture pour la dissidence ». Désaccords avec le patron, dit-il, permettent à de nouvelles idées et stratégies de croissance d’attirer l’attention d’un leader, et les efforts d’un leader pour attirer la dissidence aident les gens à se sentir plus à l’aise pour le faire. Même si je comprends le concept, le langage peut paraître négatif : dissidence, désaccord, discorde ; agir contre une autre personne. Je préfère clarifier ce qui rend la dissidence si positive.
En fin de compte, les dirigeants veulent des employés informés qui se sentent encouragés à proposer des idées. sans crainte de représailles chaque fois qu’ils voient des moyens de s’améliorer. Au-delà des points sur lesquels nous pourrions ne pas être d’accord, je souhaite que tout collaborateur ayant une idée forte la partage. Plutôt que de cultiver la dissidence, l’approche que nous adoptons dans notre entreprise consiste à cultiver des idées constructives – des commentaires précieux pour l’amélioration et un environnement dans lequel chacun se sent à l’aise de les émettre. Voici comment nous cultivons cette culture.
En rapport: 10 mesures que les dirigeants peuvent prendre pour créer une culture de franchise
Éduquer et encourager
Un flux constant de idées constructives peut garder une entreprise agile et adaptable, mais toutes les dissidences ne sont pas constructives. La dissidence sous forme de cris ou de langage inapproprié peut entraver une communication constructive. Les émotions ou les arrière-pensées peuvent par inadvertance exagérer la dissidence.
Pratiquer la « dissidence » constructive et positive, c’est-à-dire les idées, nécessite d’abord d’être respectueux de cette pratique dans le cadre de l’engagement de l’équipe à le faire. Être en désaccord avec chaque décision simplement pour ne pas être d’accord ne tient pas compte du but de l’activité et montre peu de respect pour l’effort d’équipe. Au lieu de fournir commentaires constructifs, cette approche présente simplement un autre problème que l’équipe doit résoudre. La dissidence peut également être moins constructive lorsqu’elle ne dispose pas de toutes les informations pertinentes nécessaires pour être plus exacte ou plus précise. Néanmoins, si quelqu’un prend le temps et l’énergie de réfléchir et de présenter une idée et que son patron l’arrête sans considération, il se sentira peut-être moins à l’aise de proposer une idée la prochaine fois. Les patrons font assez cela et les gens arrêtent de partager leurs idées.
Grâce à l’éducation, à la formation et aux encouragements, les dirigeants peuvent contribuer à donner aux différents points de vue les moyens d’être plus constructifs et de faire circuler les idées. Cette année, l’un des principaux objectifs de notre entreprise a été de mieux former tout le monde et de mieux comprendre le modèle commercial. En facilitant cette formation, leurs idées seront plus éclairées, fondées sur des connaissances et des mesures et de plus en plus susceptibles d’être constructives. Plus notre formation s’améliore, plus nous pouvons commencer à mettre en œuvre de ces idées constructives.
En rapport: Dites-le tel qu’il est : la franchise radicale est la méthode de rétroaction dont votre startup a besoin
Créez des espaces sûrs pour obtenir de meilleurs commentaires
Certains employés peuvent provenir de lieux de travail toxiques où leurs idées ont été rejetées ou ridiculisées, ce qui les a fait hésiter à les partager. Bien que nous ne puissions pas changer leur traumatisme passé au travailnous pouvons créer un environnement sûr et favorable qui renforce la confiance et encourage une communication ouverte.
Notre objectif est de garantir que tous les employés se sentent à l’aise pour donner leur avis, quelle que soit leurs expériences antérieures. En favorisant sécurité émotionnelle et en démontrant un soutien constant, nous aidons chacun à se sentir en confiance pour apporter ses idées.
Nous envoyons des enquêtes pour recueillir des informations sur les expériences individuelles et travaillons en étroite collaboration avec les RH et les managers pour répondre à des préoccupations plus profondes. Donner aux managers des outils pour des entretiens individuels efficaces leur permet de poser de meilleures questions et de recueillir des commentaires plus constructifs. Ces rencontres individuelles offrent aux employés un espace sûr où ils peuvent retrouver confiance et se sentir valorisés pour leurs contributions.
En rapport: Les millennials ne sont pas les seuls à vouloir des commentaires
Plus important encore, montrez les résultats
Pour développer un culture de confiance, non seulement les employés doivent se sentir à l’abri de représailles pour avoir partagé leurs idées, mais ils ont également besoin de voir leurs idées mises en pratique. Si nous ne faisions que parler et poser des questions sans jamais mettre en œuvre de changements, les gens cesseraient de partager. Ils ont besoin de formation et d’encouragement, mais aussi d’actions pour croire que leurs idées peuvent véritablement contribuer à l’entreprise.
Récemment, nous avons commencé à mettre en œuvre « Démarrer, Arrêter, Continuer ». Dans cette activité à l’échelle de l’entreprise, tout le monde se divise en équipes pour répondre à la même question : qu’est-ce qu’ils aimeraient voir se terminer, commencer ou rester inchangé ? Des équipes de six à sept personnes réfléchissent pour produire une liste solide. Ensuite, ils hiérarchisent leurs suggestions en se mettant d’accord sur l’élément le plus important qu’ils souhaitent commencer, arrêter et continuer, et envoient cette liste plus ciblée aux dirigeants. Nous examinons et, si nécessaire, réduisons les idées à celles que nous soutenons avant de renvoyer cette liste à toute l’équipe pour voter sur une idée gagnante, que nous mettrons en œuvre. Parfois, les idées sont plus unanimes et plus faciles à décider, mais ce processus empêche des idées telles que « Nous avons six mois de congé » d’aller plus loin qu’une suggestion et les grandes idées sont toujours élevées. Nous faisons « Démarrer, Arrêter, Continuer » pour souligner que la voix de chaque personne compte et que nous voulons entendre et apporter des changements.
Il arrive parfois que nous devions refuser de bonnes idées. Notre responsable de la business intelligence a tout le temps des idées constructives et nous en mettons en œuvre beaucoup, mais pas toutes. Peut-être que l’idée coûterait plus cher ou demanderait plus de travail que les avantages potentiels en retour. Le moment est peut-être mal choisi, trop d’idées sont peut-être déjà en attente ou les idées peuvent nécessiter davantage de réflexion pour produire des résultats équilibrés. Pourtant, voir bon nombre de ses idées mises en œuvre l’encourage à offrir davantage, sachant que toutes ne peuvent pas convenir immédiatement. Sa confiance se reflète dans son équipe, qui se sent également en confiance pour lui proposer des idées, créant ainsi un cycle d’idéation.
Je me fais un devoir de parler à tous ceux qui partagent leurs idées et d’offrir les raisons pour lesquelles nous n’avons peut-être pas pu les mettre en œuvre afin qu’ils sachent que je les entends. Veiller à ce que les gens se sentent entendus entretient un cercle vertueux d’idées. Tant que les employés voient suffisamment de leurs idées mises en œuvre, croyant qu’ils seront entendus, ils continuent à s’y lancer, à chercher d’autres bonnes idées et à avoir confiance que, lorsqu’ils aboutiront, nous les mettrons en œuvre.
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