Dans le recrutement, une guerre AI-ON-AI réécrit le livre de jeu d’embauche

Roei Samuel, fondateur de la plateforme de réseautage Connectd, a embauché à grande vitesse – 14 rôles en six mois. Mais il a commencé à se demander si les réponses des candidats sont authentiques, même sur les appels vidéo. «Je peux voir leurs yeux se déplacer à travers l’écran», dit-il. « Ensuite, ils reviennent avec la réponse parfaite à une question. » L’écart de confiance entre l’employeur et le demandeur d’emploi s’élargit, et il devient rapidement l’un des nœuds les plus délicats de l’embauche moderne.

Des CV-Polid Chatpt aux applications à part entière soumises par Bots, Genai a frappé le marché du travail durement et est devenu pleinement courant. Pour une génération importante de demandeurs d’emploi – 68% des travailleurs de la technologie européens recherchaient activement un nouveau rôle à la fin de 2024 – il est courant d’utiliser IA pour modifier un CV ou même remplir une application entière.

Des outils comme Sonara, LazyApply et JobCopilot ont facilité le déclenchement de dizaines de candidatures en une journée. En juin, les données de Testgorilla ont révélé que Plus d’un tiers (37%) des demandeurs d’emploi britanniques utilisent l’IA pour compléter les applications. Parmi les candidats en début de carrière, il saute à 60%, contre 38% l’année précédente, selon Bright Network, qui relie les diplômés et les jeunes professionnels avec les recruteurs.

Les startups sont à l’avant-garde de cette course aux armements de l’IA. Avec des équipes plus petites, des pistes plus courtes et une culture de vitesse, ils sont particulièrement exposés à ce nouveau monde étrange de candidats suspects et de défis de code assistés par l’IA. La plupart ne le combattent pas: 85% des employeurs Acceptez maintenant activement les applications assistées par l’IA. Mais leur acceptation ne correspond pas à l’apathie. Au milieu d’un déluge d’utilisation flagrante de l’IA, comment les entreprises les plus agiles de l’Europe travaillent-elles qui sont réelles – et si elles valent la peine d’être apportées à bord?

Une nouvelle norme

L’utilisation de l’IA pour dépanner et adapter un CV est devenue normale pour le cours. Pour la plupart des demandeurs d’emploi, Genai agit comme un acolyte numérique – lissage de la grammaire, affûtage du phrasé et lancez des applications sur mesure plus rapidement que jamais. Selon l’enquête de Canva en janvier auprès de 5 000 employés à travers des pays tels que le Royaume-Uni, la France, l’Espagne et l’Allemagne, 45% avaient utilisé Genai Pour construire ou améliorer un CV – et avoir donné des résultats positifs. Mais les gestionnaires d’embauche ne sont pas entièrement vendus. Au Royaume-Uni, 63% croient Les candidats devraient divulguer si l’IA a joué un rôle dans leur matériel de candidature, ce qui signifie que la confiance est sur un terrain fragile.

D’autres recherches suggèrent que les attitudes dépendent du contexte. Une enquête mondiale par Experis (une partie du géant de la main-d’œuvre ManpowerGroup) a révélé que 28% des leaders technologiques sont d’accord avec l’IA si vous êtes utilisé pour personnaliser un CV ou lettre de motivation26% avec l’aide des tests de résolution de problèmes et 24% même avec des questions d’entrevue. Seulement 15% ont déclaré que l’utilisation d’IA est inacceptable dans l’ensemble du processus de demande d’emploi.

Pour Duco van Lanschot, co-fondateur de la startup fintech Duna, tout est question de rôle. «Si un ingénieur a utilisé Chatgpt pour polir une application écrite, très bien. Ce n’est pas le travail. Mais pour une croissance ou une location de ventes pour l’utiliser très évidemment est un gros drapeau rouge», dit-il. «Le travail lui-même implique des communications et des e-mails des e-mails – et dans une mer de copie générique générique, je veux que nous soyons aussi humains que possible.»

Les employeurs et les startups technologiques s’adaptent – bien que de différentes manières et à différentes vitesses. Certains établissent des règles de base pour l’utilisation, certains s’allument uniquement sur l’homme, et certains coupent des parties entières de l’approche d’embauche «traditionnelle». «L’IA n’a pas brisé les embauches», explique Marija Marcenko, responsable de l’acquisition de talents mondiaux à la plate-forme SaaS Semrush. « Mais cela a changé la façon dont nous nous engageons avec les candidats. »

Au revoir à CVS

Selon les mots de Khyati Sundaram, expert en embauche d’éthique et PDG de Appliquénous sommes au milieu de «une guerre AI-ON-AI». Et dans les retombées, les documents d’application traditionnels perdent leur influence. Dans le secteur de la technologie, les lettres de motivation sont tombées dans l’obsolescence il y a longtemps et les CV sont les prochains sur le bloc de coupe. «Un énorme avantage est qu’il exposait des curriculum vitae pour ce qu’ils sont – un artefact cassé», explique Sundaram, dont l’équipe travaille avec UNICEF UK, Blab et la Commission de l’égalité et des droits de l’homme. «Mettre des curriculum vitae dans des scanners de mots clés ou des outils Genai ne résout pas le problème pour ces embauches, car en ce qui concerne l’entretien, le candidat s’effondre», explique-t-elle.

Au lieu de lettres de motivation et de CV de coupure et de casson, les employeurs se tournent vers des questionnaires structurés et des tâches basées sur les compétences – des outils qui mesurent comment quelqu’un pense, pas seulement à quel point il peut rédiger une invite. «L’embauche basée sur les compétences n’est plus seulement une chose d’embauche technologique», ajoute Sundaram. «Nous voyons cela surgir dans des rôles plus cols blancs à tous les niveaux.» Selon Testgorilla, 77% des employeurs britanniques Utilisez maintenant des tests de compétences pour évaluer les candidats, avec la même proportion disant que ces tests surpassent les CV pour prédire la réussite de l’emploi. Cela devrait avoir un effet positif à long terme: Institut Graphique économique de LinkedIn ont constaté qu’une approche basée sur les compétences dans le monde pourrait étendre les pools de talents de 6,1x et aider à élargir la représentation des sexes et des minorités.

Chez Semrush, le remaniement bat déjà son plein. Les gestionnaires d’embauche sont formés pour renifler la maîtrise sans profondeur, repérant les signes de l’IA dans les défis de codage en temps réel ou les entretiens basés sur les tâches. «Nous avons remplacé les invites habituelles« Tell Me sur vous »avec des entretiens approfondis qui explorent l’expérience, les compétences générales et les modèles de réflexion,« Dit Marcenko. »Il est difficile de les simuler, avec ou sans IA.

Le propre système d’Applied utilise un mélange d’automatisation et de perspicacité humaine. «Nous ne croyons pas aux détecteurs d’IA – ils sont rarement précis, nous formons donc les critiques à des motifs correspondant comme une IA, en comparant les soumissions aux sorties GPT connues», explique Sundaram. «Si cinq réponses semblent suspectes, les humains peuvent les signaler.»

Autre part, startups deviennent plus créatifs et plus humains. Alessandro Bonati, directeur des personnes en chef de Travel Scaleup Weroad, a abandonné des lettres de motivation en faveur de Des formats plus créatifs et centrés sur l’homme comme des portefeuilles organisés ou des mémoires du type «Show, Don’t Tell». L’entreprise, qui compte plus de 210 employés dans les bureaux de l’Italie, de l’Espagne, de l’Allemagne et de la France, encourage activement les candidats à utiliser l’IA. «Mais cela s’accompagne également d’interviews traditionnelles en personne pour évaluer la pensée, la communication et l’ajustement culturels des candidats en temps réel», explique Bonati. Son équipe s’appuie également sur des exercices basés sur un scénario en temps réel qui reflètent la façon dont les candidats collaboreraient, pas seulement la façon dont ils peuvent se préparer.

Le retour des entretiens de référence et en personne

Un autre effet d’entraînement: Les références sont de retour au menu. Santiago Nestares, co-fondateur de la startup comptable Dureentry, passe plus de temps en face à face sur le zoom avec des candidats. «L’expérience est difficile à simuler», explique Nestares. « Vous pouvez généralement dire quand quelqu’un vient de lire quelque chose par rapport à l’avoir vécu. » Il va également plus loin sur les références; Pas seulement les habituels, car ceux-ci brillent toujours, mais des conversations de backchannel avec des personnes qui ont travaillé directement avec eux. «C’est pour que nous puissions découvrir comment quelqu’un gère la pression, fonctionne avec une équipe et se présente au jour le jour», explique Nestares.

Grâce à la constitution de l’équipe pour Connectd, une plate-forme qui permet aux investisseurs providentiels et fondateurs Pour gérer efficacement leurs startups, Samuel a remarqué que les candidats réduisent le manque de confiance en créant plus de preuves sociales autour d’eux. «Pour les gestionnaires d’embauche, au lieu de prendre la parole d’un candidat pour cela, nous plongeons plus que jamais dans des références», dit-il.

La tâche redoutée à emporter est également en train de sortir maintenant. Les candidats non rémunérés et longs les méprisaient depuis longtemps, et maintenant qu’il y a la possibilité d’utiliser Genai pour le simuler (jusqu’à ce qu’ils le fassent), les employeurs se sont également effilés. Les entretiens en direct, les promenades techniques, les défis basés sur les scénarios et même les simulations de jeu de rôle deviennent la nouvelle norme, en particulier dans les rôles de produit, de conception et de marketing. «Les détecteurs d’IA sont utilisés», explique Andreas Bundi, fondatrice de Berlin, RH Consultancy, basée à Berlin Bundls. «Mais la plupart des entreprises demandent – pourquoi s’embêter avec les camarades alors que vous pouvez simplement faire une évaluation en direct?»

Bundi, qui travaille avec des clients comme Pitch, Cradle et Telli, affirme que les entreprises hybrides avec les jours de bureau obligatoires abandonnent les prises pour maintenir le processus d’entrevue aligné sur les travaux sur place. Avec plus de candidats sur le marché, les demandeurs d’emploi vont plus loin – déménager ou même voler pour des entretiens.

Dans la même veine, les entreprises bien financées sont de plus en plus à l’aise d’amener des personnes sur place pour les tâches. «Lorsque le voyage n’est pas possible, j’ai organisé des réunions en personne avec des intervieweurs qui se trouvent à proximité», explique Bundi. «J’ai récemment prévu des entretiens autour d’une conférence que le candidat et l’intervieweur étaient assistés.» Cette «approche d’embauche de réseautage» fonctionne étonnamment bien.

Bundi dit qu’il voit que ce sont les sociétés de l’IA-First qui sont plus détendues au sujet des candidats à l’aide d’outils comme Chatgpt – mais c’est rarement explicite. Récemment, l’un de ses principaux scientifiques des données a fait exploser une interview en se disputant manuellement des données désordonnées au lieu de l’automatiser. «Ils pensaient qu’ils devaient démontrer leurs compétences de codage brutes», explique Bundi. « Mais l’entreprise voulait une stratégie, pas un concierge de données humaines. C’est à cela que sert Chatgpt. » À mesure que l’IA devient standard, les candidats et les entreprises devront être plus clairs sur l’endroit où il s’inscrit dans le processus. Jusque-là, ces frictions se poursuivront.

Embaucher pour les compétences et les valeurs, pas une description de poste

Malgré l’omniprésence des applications alimentées par l’IA, la plupart des entreprises n’ont toujours pas formalisé leur approche. «C’est déroutant pour les candidats, car certaines entreprises ne veulent pas que l’IA soit utilisée dans les applications, même si ces mêmes rôles impliquent chaque jour des outils d’IA», explique Sundaram. En effet, 40% des employeurs utilisant BrightNetwork Les services ont déclaré qu’ils n’avaient toujours pas établi de lignes directrices pour l’utilisation de l’IA dans leurs processus, bien que 28% prévoient la prochaine saison de recrutement. Parmi ceux qui ont établi des directives, 44% ne permettent pas aux candidats d’utiliser l’IA.

«Les employeurs de Vanguard veulent que tout le monde l’utilise et démontre leur alphabétisation de l’IA», explique Sundaram. Certains clients d’Applied ont même ajouté la question: « Comment allez-vous utiliser l’IA dans ce travail? » Elle prévient, cependant, que bon nombre des solutions rapides des employeurs atteignent – des détecteurs d’IA, un dépistage vidéo avec le suivi du visage, des outils de sentiment vocal – soulèvent d’énormes préoccupations éthiques. «Si les entreprises suivent des expressions faciales pour des nuances émotionnelles, cela devient effrayant», dit-elle. «Où tracer la ligne?»

Au lieu de cela, soutient-elle, le correctif résidera dans la redéfinition de ce pour quoi les candidats sont testés. Applied est passé de l’architecture d’emploi traditionnelle à l’architecture des tâches, évaluant non seulement les compétences, mais aussi comme la résilience, l’adaptabilité et l’alignement de la mission. «Ce sont les traits humains qui importeront encore plus à mesure que les emplois évoluent», dit-elle. « Surtout dans les startups, où tout le monde est généraliste. »

Sans aucun doute, l’IA génératrice remodèle fondamentalement le processus d’embauche. Les startups les plus prospectives ne résistent pas au changement – elles construisent de meilleurs processus autour de lui. Les CV peuvent être brisés, les lettres de motivation dépassées et les applications de plus en plus synthétiques – mais le vrai différenciateur est toujours très humain. «Nous avons besoin de personnes qui peuvent s’adapter, pas seulement de postuler», explique Sundaram. « Parce que le travail qu’ils ont embauché pour aujourd’hui peuvent ne pas exister dans six mois. » Les startups qui comprennent cela et structurent leur embauche en conséquence ne sont pas seulement à l’épreuve des équipes, ils réécrivent les règles de travail pour l’ère de l’IA.