Cônes d'incertitude et de certitude et changement organisationnel

"Comment le changement va-t-il m'affecter personnellement?" C'est la première question à laquelle les gens veulent répondre dès qu'ils apprennent les plans à venir pour un grand changement organisationnel. Cependant, au début de la préparation au changement organisationnel, les dirigeants ne sont pas en mesure de donner des réponses précises à ces questions. Ce concept, connu sous le nom de Cone of Uncertainty se retrouve dans de nombreuses industries, notamment le développement de logiciels, la gestion de projets, la construction et la gestion des risques

. de l'incertitude évolue au fil du temps à mesure que l'équipe traverse ses phases de changement technologique. Ces activités comprennent la collecte des exigences opérationnelles dans la phase de création et la création d'une interface fonctionnelle et d'interface utilisateur de référence et d'une architecture technique dans la phase d'élaboration. Dans la phase de construction, une solution entièrement fonctionnelle est développée et livrée et les données sont migrées dans la phase de transition.

Comme le montre le graphique ci-dessous, le niveau d'incertitude diminue à mesure que l'équipe recueille des données et prend des décisions. Du point de vue de la gestion de projet, le cône d'incertitude illustre le défi d'estimer et de gérer avec précision le projet lorsque les estimations au début du projet peuvent être multipliées par 4, tant du côté élevé que du côté inférieur de l'effort réel requis.

Pour les leaders qui sont responsables de diriger leurs organisations à travers le changement, la compréhension du Cône de l'Incertitude est extrêmement importante. Lorsque les dirigeants annoncent une nouvelle vision et une nouvelle orientation stratégique qui nécessitent des changements importants, ils doivent avoir une vision claire de l'état futur souhaité. Cependant, les détails sur la façon dont les groupes et les individus vont y arriver, le calendrier exact et les ressources financières et humaines requises sont moins clairs. En conséquence, les gens commencent à se sentir anxieux, à se laisser distraire par toutes les inconnues et à devenir moins productifs en attendant que le brouillard de l'incertitude disparaisse.

Pour répondre à ces réactions normales et attendues, les dirigeants peuvent prendre des mesures spécifiques atténuer la forte incertitude et guider les gens à travers le Cone of Certainty et Adoption © pour augmenter la préparation au changement. Ce cône est une image miroir du Cône d'Incertitude, mais augmente en même temps que le Cône d'Incertitude diminue. Les actions qui aident à faire évoluer la certitude des gens incluent les hauts dirigeants qui répondent à la question «pourquoi changer – pourquoi maintenant?» Pendant la phase Définir le changement. Au cours de la phase Communicate Change, les dirigeants s'engagent avec les employés pour discuter du «qui, quoi et quand» afin que les dirigeants, au moment où les plans de haut niveau sont ramenés au niveau local, identifient les besoins spécifiques de formation et de communication. Cette information permet aux dirigeants de déterminer le «comment» et les détails sur la façon dont le changement peut être communiqué à travers une variété de canaux et de médiums pendant la phase d'activation du changement. Une fois le changement lancé, les dirigeants prennent des mesures dans la phase de maintien du changement afin de s'assurer que le changement atteint le niveau maximum. Cela se produit lorsque les responsables soutiennent les personnes dans leurs nouveaux processus, outils et comportements, tout en surveillant les paramètres clés et en veillant à ce que les changements soient adoptés, renforcés et intégrés dans la culture de l'organisation. Le tableau ci-dessous illustre comment le fait de suivre ces activités contribue à accroître la certitude et l'adoption à mesure que les gens progressent dans les phases de changement organisationnel.

Lorsque nous rapprochons les deux graphiques ci-dessous, nous voyons le chevauchement et l'augmentation évidents de chaque cône lorsque le cône opposé diminue à travers les phases de deux types de changement. Cependant, il est relativement plus facile et plus prévisible de réduire la taille du cône d'incertitude en fonction d'un changement de technologie que de faire passer les gens à travers le Cone of Certainty et Adoption © pour un changement organisationnel. Ceci est vrai indépendamment du changement d'une fusion, d'une nouvelle stratégie commerciale ou d'une nouvelle plateforme technologique. Contrairement au matériel informatique et aux logiciels, les personnes ne passent pas automatiquement par ces phases, mais prennent des mesures de progrès lorsqu'elles se sentent psychologiquement sûres et soutenues.

Par conséquent, les leaders doivent accorder une attention égale – sinon plus – aux actions spécifiques qu'ils entreprendront pour aider les personnes à traverser les phases de changement organisationnel afin que les degrés de certitude et d'adoption diminuent à un niveau planifié. et rythme régulier. Souvent, les personnes impliquées dans la planification et la mise en œuvre du changement technologique sont également touchées. Cela souligne la nécessité pour les leaders de s'engager et d'impliquer ces groupes dans la planification et les activités pour effectuer le changement organisationnel. En prenant ces mesures au début de votre initiative de changement organisationnel, les gens seront plus conscients de la grande image et le but du changement, plus de compréhension du moment où plus de détails sur la façon dont le changement les affectera personnellement, et plus favorable comme ils sont engagés dans la planification et l'adoption de la modification.