Comment trouver et recruter les meilleurs talents avant que les concurrents ne le fassent

Trouver le prochain changeur de jeu pour votre entreprise n’est pas de la chance – c’est une chasse calculée. Les dirigeants qui gagnent constamment dans les entreprises savent comment identifier, attirer et verrouiller talent supérieur Avant que quiconque ne réalise son potentiel. Oubliez d’attendre que les CV atterrissent sur votre bureau. Vous devez savoir où chercher, quoi rechercher et comment fermer rapidement.

Les mêmes principes qui ont découvert Michael Jordan s’appliquent au recrutement des entreprises: discipline dans le scoutisme, précision dans l’évaluation et la détermination à faire l’offre. Et oui, cela signifie également comprendre ce qui se soucie réellement de la prochaine génération, pas seulement ce qui vous convient.

Voici cinq stratégies éprouvées pour vous assurer de repérer et de sécuriser les meilleurs talents avant que vos concurrents ne le fassent.

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1. Scout où les autres ne cherchent pas

Si votre seul recrutement La stratégie est publiée sur LinkedIn ou en attendant que les applications se retrouvent, vous êtes déjà en retard. Le talent le plus exceptionnel ne s’annonce souvent pas publiquement – ils sont trop occupés à construire, à concurrencer et à prouver ailleurs.

Certains des embauches les plus forts sont cachés dans des forums de niche, des groupes de relâche spécialisés, des programmes collégiaux, des compétitions de codage ou de l’industrie hackathons. Ce sont des endroits où les gens ambitieux présentent leurs compétences sans nécessairement signaler qu’ils sont « sur le marché ».

Pensez-y comme un sport. Michael Jordan n’a pas été découvert lors d’un salon de l’emploi bondé – il a été repéré par des éclaireurs qui ont regardé au-delà du pipeline évident. Si vous voulez trouver des talents rares, vous devez aller là où les masses ne font pas attention. Cela pourrait signifier envoyer un membre de l’équipe de confiance pour juger un hackathon, parrainer une compétition locale ou simplement tendre la main dans les communautés où vos concurrents ne regardent pas.

2. Comprendre les nouvelles motivations

L’argent compte toujours, mais ce n’est que le point de départ. Les plus performants d’aujourd’hui – en particulier talent plus jeune – sont motivés par l’objectif, le mentorat et la trajectoire de croissance à long terme. Ils veulent savoir: Cette entreprise s’aligne-t-elle avec mes valeurs? Vais-je grandir ici? Vais-je être encadré?

Ma femme, un professionnel respecté qui a littéralement écrit le livre sur la navigation de carrière, explique que la main-d’œuvre d’aujourd’hui est beaucoup plus intentionnelle de choisir des entreprises qui correspondent à leur vie, pas seulement leurs portefeuilles. Si vous ne pouvez pas communiquer clairement comment votre entreprise s’aligne sur leurs ambitions personnelles et professionnelles, vous ne les gagnerez pas – quelle que soit la taille du chèque de paie.

Cela ne signifie pas que vous devez réviser la culture de votre entreprise du jour au lendemain. Mais cela signifie que vous devez articuler votre proposition de valeur au-delà de la compensation. Si votre entreprise offre un apprentissage accéléré, une exposition aux leaders de l’industrie ou une forte mission sociale, faites cela de votre argument.

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3. Construisez un pipeline de talents avant d’en avoir besoin

Le pire moment pour commencer le recrutement, c’est lorsque vous avez une vacance urgente. D’ici là, vous jouez au rattrapage – et vous vous installez généralement.

Pensez-y en termes sportifs: vous n’attendez pas que votre meneur d’étoile se retire de commencer à chercher le prochain. Les meilleures équipes ont toujours un pipeline de prospects Dans les ailes, prêt à intensifier.

Les grands PDG et dirigeants adoptent le même état d’esprit. Ils recrutent toujours – lors des conférences, sur le café, lors de conversations occasionnelles. Cela ne signifie pas d’offrir des emplois sur place; Cela signifie établir des relations bien avant d’avoir un rôle ouvert.

Commencez par conserver une liste de personnes à haut potentiel que vous rencontrez. Vérifiez de temps en temps, invitez-les à des événements et faites-leur savoir que vous admirez leur travail. Lorsque le bon rôle s’ouvre, vous aurez déjà une liste de candidats chaleureux qui connaissent votre entreprise et serez plus susceptibles de dire oui.

4. Embauche pour le plafond, pas seulement reprendre

Curriculum vitae Dites-vous ce que quelqu’un a déjà fait. Mais ce qui compte le plus, c’est ce qu’ils sont capables de devenir.

Un artiste solide avec un potentiel de sky-élevé surpassera souvent un candidat « parfait sur papier » qui a déjà atteint un sommet. En termes de basket-ball, vous recherchez le joueur qui est toujours coachable, affamé et disposé à faire le travail – pas seulement celui avec les meilleures statistiques de la saison dernière.

Cela nécessite un changement d’esprit. Au lieu d’obséder à chaque qualification, recherchez l’adaptabilité, la curiosité et le grain. Ces qualités prédisent souvent un succès à long terme bien mieux que les compétences techniques seules.

Voici où avoir un processus d’évaluation structuré est essentiel. Les cadres de ma femme, par exemple, se concentrent sur l’évaluation de l’entraînement, de l’approche de résolution de problèmes et de l’état d’esprit de croissance. Des outils comme ceux-ci peuvent séparer un recruteur moyen d’un élite en donnant une méthode claire à évaluer le potentielpas seulement les performances passées.

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5. bouger vite, fermer de manière décisive

L’hésitation tue les accords. Le meilleur talent a des options, et si vous êtes lent à déménager, vos concurrents se plongeront volontiers.

Les grands PDG traitent les décisions d’embauche comme les accords d’acquisition: ils agissent sur Intel, Instinct et une lecture claire sur le retour sur investissement. Une fois que vous savez que vous avez trouvé votre Michael Jordan, ne traînez pas les choses avec des interviews sans fin ou des retards bureaucratiques.

Lorsque vous êtes prêt, déplacez-vous rapidement et de manière décisive. Cela ne signifie pas seulement faire une offre – cela signifie faire le offre. Celui qui rend le candidat à se sentir valorisé, respecté et excité de dire oui.

N’oubliez pas que dans la guerre des talents, il n’y a pas de médaille d’argent. Vous concluez soit l’accord, soit vous perdez le joueur.

Les dirigeants qui savent rechercher Smart, se connecter avec Ce que veut vraiment le talent Et se déplacer avec la détermination de ceux qui construisent des entreprises qui dominent pendant des décennies. Tout le monde se demande comment ils ont « raté » les changements de jeu avec lesquels ils ont traversé une fois.

La vérité est simple: le talent ne tombe pas sur vos genoux – il est chassé, cultivé et fermé avec intention. La question est: êtes-vous prêt à commencer à recruter comme une équipe de championnat?