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février 6, 2019

Comment l'inclusion empêchera vos employés du millénaire de marcher


La diversité ne suffit pas. L'inclusion est essentielle à la création d'une culture d'entreprise qui incitera les gens à rester.


7 min de lecture

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Si vous repensez à 10 ou 15 ans, "maintenir la diversité" signifiait réunir autour de la table des personnes de couleur, des femmes et d'autres groupes sous-représentés. Mais le simple fait de les franchir ne signifie pas que vous réussissiez à de les conserver et cela n'accélère certainement pas leur croissance en tant qu'employés.

En fait, dans la société d'aujourd'hui, caractérisée par le millénaire, de plus en plus Selon le Washington Post. les travailleurs se contenteront de «fantômes» sur le lieu de travail au lieu de supporter de travailler pour une entreprise qui ne leur plaira pas. prendre un travail et ne jamais se présenter, ou un employé à temps plein qui sortait un jour, ne reviendrait jamais.

Cela rend les recruteurs fous.

Ce qui est intéressant, c’est que les fantômes ont tendance à être jeunes et leurs actions alarmantes peuvent être le taux de chômage historiquement bas. Une autre raison importante est simplement qu'ils ne sont pas satisfaits du cadre de travail actuel, en particulier de son manque de diversité et d'inclusion. En fait, c’est une chose que beaucoup de millénaires privilégient: Selon une étude menée par notre société avec l’Institute of Public Relations et KRC Research, 47% des millennials interrogées ont déclaré considérer la diversité et l’inclusion comme un facteur important lors de la recherche d’un emploi. .

Besoin de plus de preuves que ces efforts valent la peine d'être poursuivis dans votre entreprise? McKinsey & Co. a découvert que 15% des entreprises de ce groupe étaient plus performantes que leurs homologues, contre 35% dans les entreprises du groupe ethnique diversifié.

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En tant qu'entrepreneur, vous devriez donc considérer ces statistiques comme des statistiques importantes qui pourraient faire toute la différence entre la prospérité et la mort de votre entreprise. Non seulement cela, mais l'utilisation de paramètres d'inclusion peut contribuer à améliorer vos taux de rétention, à promouvoir la diversité des personnes et à améliorer l'engagement général des employés.

Pour vous assurer que votre propre entreprise est non seulement diversifiée, mais également inclusive, utilisez les stratégies suivantes:

1. Laissez le dictionnaire à la maison.

Vous devez établir la différence entre diversité et inclusion avant de pouvoir concrétiser un projet, ce qui ne signifie pas forcément ouvrir le Oxford English Dictionary . Selon Gallup les millennials ont une définition plus large de la "diversité" et de "l'inclusion". Étant donné que la majorité des personnes de ce groupe d’âge sont des «travailleurs fantômes» et que 75% de la main-d’œuvre en sera composée d’ici 2025, il est important d’établir vos propres définitions.

Comment définissez-vous "l'inclusion"? Quels indicateurs seront significatifs pour votre organisation? Tenez compte de votre taille, de votre emplacement et de vos données démographiques. Par exemple, les startups ont tendance à avoir une culture informelle, ce qui peut accidentellement laisser de nouveaux employés ou transformer les employés fondateurs en une sorte de clique.

Ne laissez pas cela se produire: redéfinissez la diversité et l'inclusion de votre entreprise en prenant conscience de soi. sur ce qui vous rend susceptible au risque.

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2. Sortez ce crayon n ° 2.

Mesurer l'inclusion peut sembler nébuleux; vous pourriez ne pas savoir quoi inclure dans votre évaluation. Et vous ne seriez pas seul: la plupart des enquêtes banales sur l'engagement des employés se penchent à peine sur l'inclusion ou ne le font pas de manière adéquate.

Certaines questions, telles que «Êtes-vous satisfait de vos possibilités d'avancement? , mais les données sont rarement segmentées selon le sexe, l’appartenance ethnique, l’âge, le mandat ou d’autres catégories démographiques.

Dans le Harvard Business Review la consultante en diversité / inclusion Karen Brown a décrit une entreprise qui devait rompre ses enquêtes d'engagement par segment et envoient un questionnaire secondaire, histoire de comprendre pourquoi les femmes ne jouent pas le même rôle dans les rôles de partenaire du client.

Au lieu de créer plusieurs enquêtes d'équipe dans votre entreprise, créez un ensemble personnalisé d'indicateurs basé sur la manière dont vous avez défini l'inclusion pour votre culture spécifique. Les questions devraient demander à quel point les membres de l'équipe sont attentifs pendant les réunions, si tous les employés sont invités à des réunions informelles, etc. Sans ces évaluations, vous pouvez avoir des programmes en place qui ne répondent pas aux besoins de votre organisation.

3. Suivez le programme.

Tout comme les enseignants créent des plans de cours ou un programme pour une classe, les entreprises doivent créer des stratégies pour créer des environnements inclusifs. Cela implique de continuer à investir au-delà de l’embauche d’un nombre déterminé de femmes ou de personnes de couleur.

Maintenant que vous avez évalué la façon dont votre société se comporte en matière d’inclusion, créez des programmes qui dissiperont les préjugés inhérents. Pensez à la stratégie d'AT & T: la société a créé des groupes de ressources pour les employés qui aident les employés à mieux connaître et à soutenir les communautés de divers groupes démographiques. La participation généralisée de ces groupes prouve que les employés les trouvent utiles.

Ensuite, une fois les programmes en place, créez un système interne d’évaluation du rendement qui mesure vos dirigeants à la suite de l’évaluation initiale. Assurez-vous qu’ils sont obligés de parrainer différents types de personnes, d’âge et d’appartenance ethnique. Assurez-vous qu’ils dirigent des équipes qui permettent à tout le monde – et pas seulement à un groupe de personnes en particulier – de parler et de contribuer.

4. Assurez-vous que tout le monde est impliqué.

Créez trois programmes de formation différents: un pour les gestionnaires uniquement, un pour tout le monde sauf les gestionnaires et un pour tous vos employés. Les gestionnaires doivent savoir comment organiser une réunion inclusive pour que la voix de chacun soit entendue. Des réunions rassemblant toutes les mains et permettant de former les employés à identifier des scénarios de maltraitance et à intervenir vous permettront de garantir le respect de vos stratégies.

En outre, offrez une formation à l'affirmation de soi pour les employés tellement habitués à être ignorés qu'ils ne sentent pas qu'ils peuvent le faire. plus parler. Celle-ci pourrait être plus difficile, car prendre la parole peut détruire les relations avec les superviseurs ou donner lieu à des évaluations de performances négatives, selon la scientifique du comportement et auteur de la Harvard Business School, Francesca Gino. Votre propre culture peut ne pas être toxique, mais la culture précédente d'une entreprise peut toujours affecter la réaction de vos employés maintenant, alors soyez patient avec cette formation.

5. Mettez en valeur l’inclusion en action.

Après avoir défini une stratégie et proposé une formation à l’ensemble de votre équipe, vous devez surveiller les progrès de votre entreprise. Bien que vous souhaitiez garder un œil sur les comportements non inclusifs, bien sûr, montrer à votre équipe des exemples d'inclusivité aidera également à montrer à quoi ressemble le concept afin que les employés soient plus conscients de leurs propres comportements.

Selon une étude du MIT qui a découvert le circuit cérébral nécessaire à l'apprentissage par observation, apprendre par l'exemple est une partie essentielle de l'expérience humaine – et cela inclut les comportements sociaux. Vous pouvez fournir ces exemples en filmant des réunions et en tirant les meilleurs moments pour mettre en avant l'inclusivité en action. Vous pouvez également engager une troupe d'improvisation ou de comédie pour démontrer la différence entre un comportement inclusif et un comportement non inclusif avec humour.

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semble assez simple, l’inclusion est un élément essentiel de l’équation pour la création d’une culture d’entreprise dans laquelle les gens veulent travailler. N'invitez pas simplement les gens à la table – assurez-vous qu'ils peuvent parler et qu'ils soient écoutés également. Sinon, vous pourrez peut-être regarder certains de vos meilleurs employés franchir la porte, vous "fantômes" pour toujours.




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