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juin 20, 2019

Comment les ressources humaines peuvent rester connectées8 minutes de lecture


La cinquième partie d'une série de blogs en six parties basée sur mes plus de 30 ans d'expérience de collaboration sur l'innovation avec des fabricants de machines complexes et discrets.

Dans mon dernier blog . J'ai expliqué comment les entreprises les mieux gérées peuvent utiliser les achats numériques pour rester en contact avec leurs fournisseurs, leurs décideurs internes et leurs ateliers. Portons maintenant notre attention sur le défi d’embaucher et de fidéliser des talents qualifiés en fabrication industrielle.

Les fabricants industriels sont connus depuis longtemps pour les produits qu’ils fabriquent, mais ils sont de plus en plus souvent jugés en fonction de la rigueur avec laquelle ils fabriquent leurs produits. comment ils traitent leurs employés et leurs clients. La marque, le but et la culture de l'entreprise définissent un fabricant tout autant que les produits qu'il fabrique. Attirer et fidéliser les talents est essentiel pour créer un produit de qualité et pour polir une marque. Tout aussi important, avoir un bon produit, une marque, une culture et un but attirent un grand talent.

Si vous avez lu l'un de mes posts dans cette série, vous savez que je suis tombé sur un article de Harvard. Business Review intitulé « Pourquoi (et comment) visiter une usine », par David M. Upton, professeur de gestion des opérations à la Saïd Business School de l'Université d'Oxford. L'article a été écrit en 1997 et j'ai trouvé très instructif de réfléchir à ce qui a changé ou pas changé au cours des 22 dernières années. Et c’est ainsi que j’ai écrit cette série.

Recruter, former et retenir les talents a toujours été un défi. Le professeur Upton a estimé que les visites d'usines constituaient un élément nécessaire de la solution, estimant qu'une approche socratique était essentielle pour amener les employés à réagir favorablement aux nouvelles idées. Dans un article du professeur Upton, il relate cette histoire:

«Sans visites régulières, il est difficile de transférer efficacement les connaissances. Il existe cependant un art à cet enseignement. Ordonner à des personnes d'exécuter une tâche d'une manière différente – sans les aider à comprendre pourquoi l'exécuter différemment pourrait être préférable – est une méthode d'enseignement inefficace. Chris Evans, directeur général de North End Composites, une filiale de 90 personnes de la Sabre Yachts Company située à Rockland, dans le Maine, est un excellent professeur. Fondée en 1970, North End a commencé à fabriquer des coques marines en composite et s'est forgé une réputation de qualité et de service à la clientèle exceptionnels. Au moment où Evans a pris la direction de la société en 1995, North End était en déclin. La société ne fabriquait toujours que des produits liés à la mer et risquait d’être marginalisée par des concurrents disposant d’une gamme de produits plus étendue. Evans réalisa que la société devait élargir sa gamme de produits mais rencontra immédiatement un problème: les ouvriers de l’usine savaient comment les processus de fabrication fonctionnaient pour fabriquer des pièces composites marines standard, mais ils ne savaient pas toujours exactement pourquoi les processus fonctionnaient. "Certaines personnes sur le terrain possédaient une grande expertise, mais il y avait beaucoup de magie noire dans les processus de fabrication", explique Evans. "

Je pense que c'est un point essentiel. Nous parlons beaucoup de « entreprises intelligentes », mais il me semble qu’il existe en réalité trois niveaux d’intelligence dans le secteur manufacturier. Le premier niveau concerne les données brutes. Les usines de fabrication sont remplies de chiffres: combien, combien, combien de temps, combien de temps, combien de fois, etc. Le deuxième niveau d’intelligence est la connaissance, en particulier savoir savoir quoi faire avec les données. Si c'est trop rapide, vous le ralentissez, si c'est trop, vous en faites moins, si c'est trop lourd, vous l'allégez. Et le troisième niveau d'intelligence est la sagesse. C’est la capacité d’utiliser les connaissances pour prédire, adapter ou innover. C’est ce que le professeur Upton voulait dire avec son exemple. Les gens de tous les secteurs de la fabrication doivent passer du niveau de connaissance au niveau de sagesse, sinon ils seront probablement remplacés par des robots ou une intelligence artificielle.

C'est ce qui sépare l'homme de la bête. Considérez les castors, les abeilles ou les oiseaux. Ils se sont adaptés pour construire des barrages, des ruches et des nids, et ce depuis des milliers d’années. Ils ont le savoir-faire pour créer leurs maisons, mais pas la sagesse de les innover. On ne voit jamais un castor vivre dans un appartement en attique.

L’innovation est une affaire purement humaine et c’est pourquoi les ressources humaines sont totalement différentes des autres ressources de fabrication. Dans la fabrication, lorsqu'un système ou un équipement ne fonctionne plus, la procédure standard consiste à concevoir un nouveau système ou simplement à jeter l'ancien équipement et à le remplacer. Vous ne pouvez pas vraiment faire ça avec les gens. Eh bien … vous le pouvez, et beaucoup de fabricants le font, mais c’est une mauvaise idée. Vraiment mauvais. Vous pourriez éventuellement remplacer votre main-d’œuvre par des robots, et il peut même être prudent de le faire dans certains cas, mais cela seul ne conduira pas à l’innovation, pas plus que de donner aux oiseaux des imprimantes 3D de construire leurs nids. Les oiseaux n'ont pas la sagesse nécessaire pour innover.

Sans surprise, le capital humain doit être traité avec humanité. Les employés doivent être découverts et recrutés et non commandés comme des pièces de machine. Ils doivent être embarqués et non installés. Ils doivent être éduqués et évalués, non programmés et calibrés. Ils doivent également être indemnisés à juste titre pour leurs efforts. Pas simplement avec de l'argent et des bénéfices, mais avec le respect de leurs contributions et de leur capacité à contribuer à l'innovation et à la croissance de l'entreprise. Le succès devrait mener à la succession.

Par exemple, prenez le temps de regarder cette formidable vidéo sur Agco un fabricant de matériel agricole qui a pu déployer une solution logicielle HCM . cela répondait non seulement aux besoins de sa main-d'œuvre, mais lui permettait également de rester compétitif et innovant.

De nos jours, l'industrie manufacturière a de grandes incertitudes quant à la possibilité d'attirer et de retenir des talents qualifiés. Selon le rapport sur l'avenir de l'emploi du Forum économique mondial 2018 :

«Une série d'estimations indique que 75 millions d'emplois pourraient être déplacés en raison d'une modification de la division du travail entre l'homme et la machine, alors que 133 millions de nouveaux rôles peuvent apparaître qui sont plus adaptés à la nouvelle division du travail entre humains, machines et algorithmes. ”

Le rapport complet contient 147 pages exhaustives. J'admets que je n'ai pas tout lu, mais si vous voulez vraiment en savoir plus sur les perspectives d'emploi, il y a trois pages de constatations clés au début du rapport qui doivent absolument être lues par tout leader des ressources humaines dans le secteur manufacturier.

En vérité, la turbulence dans les ressources humaines n’est pas nouvelle. Le professeur Upton l’a noté dans son article de 1997. C’est dans l’ordre naturel des choses que, lorsque les usines commencent à innover, des talents plus âgés et mieux informés vont prendre leur retraite et seront remplacés par des talents plus jeunes et plus enthousiastes. Ce que est nouveauté, c’est que les jeunes talents d’aujourd’hui se connectent au monde et à l’industrie de manière plus virtuelle et avec hyperliens. Nous ne pouvons pas nous attendre à ce qu’ils s’adapteront facilement à un environnement de fabrication à l’ancienne. Si votre objectif est d'attirer les meilleurs jeunes talents, il sera nécessaire de créer un atelier connecté numériquement et intuitif pour eux.

Découvrez comment une solution logicielle RH de classe mondiale peut aider les responsables RH à se connecter. employés à la mission de leur entreprise, consultez cette vidéo . C'est une vue d'ensemble – de deux minutes seulement – mais il devrait faire tourner les roues.

En 1997, le professeur Upton avait probablement compris que la marque, le but et la culture de l'entreprise définissaient autant les fabricants. comme les produits qu'ils fabriquent, mais il n'aurait pas pu prévoir que les fabricants les mieux dirigés allieraient un jour les personnes avec la technologie, les données et les machines de manière aussi synergique. À l'époque, la meilleure façon de motiver les employés et de communiquer avec eux était de leur rendre visite en première ligne. Bien sûr, il n’ya rien de mal à cela, mais dans le secteur en mutation rapide actuel, il est essentiel d’être virtuellement en relation avec les employés.

Dans mon dernier blog de cette série, je vais expliquer en quoi les services de fabrication complètent la mission plus large qui est de créer valeur pour le client.

Pour en savoir plus sur les visites d'usines au XXIe siècle, restez à l'écoute de cette série de blogs en six parties basée sur mes 30 ans d'expérience de collaboration sur l'innovation avec des complexes , fabricants de machines discrètes.



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