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janvier 24, 2023

Comment les leaders peuvent accepter le changement et continuer à s’épanouir6 minutes de lecture


Opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.

Si vous êtes comme moi, quand vous repensez à l’année écoulée, vous vous retrouvez sous le choc de ce qui ressemble à un coup de poing dans l’intestin. Au début de 2022, les entreprises cherchaient de nouvelles embauches dans un contexte national pénurie d’employés et essayer de décider d’un plan de travail flexible qui leur convenait. Avec 2023 maintenant en cours, de nombreuses organisations stabilisent leurs voiles pour ce qui ressemble de plus en plus à un ralentissement imminent en resserrant les budgets et en gelant les embauches.

Naviguer monnaie sera le point d’ancrage du leadership en 2023. En tant que chef d’entreprise, vous reconnaissez déjà que le changement se produit constamment. Les économies oscillent entre récessions et expansions, les prix des actions augmentent et diminuent, les technologies et industries innovantes perturbent les entreprises, etc.

La réponse typique au changement peut varier considérablement selon la personne et l’environnement actuel. Certains veulent passer à l’action immédiate, tandis que d’autres adoptent une approche attentiste. Il est tout à fait naturel que nous, en tant qu’êtres humains – et en tant que dirigeants – nous sentions à l’aise dans notre état actuel et trouvions un rythme de réussite, pour ensuite être découragés par le changement.

Mais que se passerait-il si, au lieu de simplement réagir aux perturbations, nous les transformer en opportunités pour l’innovation et la croissance? Voici quelques stratégies clés que j’ai trouvées utiles pour gérer avec succès le changement – et même l’adopter – alors que 2023 passe à la vitesse supérieure.

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1. Recadrer le changement comme un potentiel inexploité

Les dirigeants chevronnés savent que la gestion du changement fera toujours partie du travail. La clé est que les dirigeants voient que le changement peut être une bonne chose et recadrent le changement comme un opportunité inexploitée pour les employés.

Il y a quelques années, nous avons pris la décision proactive de bouleverser notre modèle économique et d’entreprendre une transformation numérique massive. Les choses n’allaient pas mal pour nous – nous faisions mieux en tant qu’organisation que nous ne l’avions fait depuis longtemps. Mais notre PDG de l’époque pensait qu’il existait une meilleure façon de servir nos clients : en passant à un modèle d’abonnement numérique d’abord. Et si cela s’avérait vrai, ce serait beaucoup mieux pour nos clients et notre organisation.

J’ai été chargé de tester le modèle avec un sous-ensemble de vendeurs et de clients, où les résultats ont rapidement prouvé que l’idée était viable. Mais ce n’était pas une décision facile en tant qu’entreprise publique de transformer notre entreprise. Nous devions tout régler : ce que nous vendions, la manière dont nous vendions, la manière dont nous engageions les clients, le modèle financier de l’entreprise, la manière dont nous comptabilisions les revenus, la manière dont nous comptabilisions nos ventes, la manière dont nous allions sur le marché, etc. D’une manière ou d’une autre, chaque point de contact de notre entreprise devait changer.

Tout au long de ce processus, nous savions que si nous ne pouvions pas conquérir le cœur de nos employés, ce changement échouerait et les avantages que nous envisagions ne se concrétiseraient pas. En tant que dirigeants, notre travail consistait à aider tous les membres de l’organisation à comprendre que, même si nous n’avions pas de réponses à toutes les questions, cette décision était finalement la bonne pour eux et nos clients.

Nous croyons souvent que le leadership consiste à avoir la « grande idée ». Mais l’idée n’est que la ligne de départ. Les dirigeants doivent avoir la volonté d’affronter la réalité, de s’adapter, d’obtenir des commentaires, de s’adapter à nouveau et de faire participer les gens. C’est le vrai travail de direction.

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2. Créer un plan pour une meilleure gestion du changement

Quand cela vient à la gestion du changement, j’ai vu des organisations de toutes tailles sur toutes les parties du spectre. Certains chefs d’entreprise ont fait un travail incroyable en développant des plans de gestion du changement qui sont agiles et auxquels l’ensemble de leur main-d’œuvre participe, tandis que beaucoup d’autres ne l’ont pas fait.

Avoir un plan de gestion du changement est à la fois une sécurité pour les organisations et un filet de sécurité pour les employés. C’est un signal clair aux employés qu’en tant que leader, vous savez que le changement est à venir et qu’on peut vous faire confiance pour diriger l’organisation à travers ce qui est à venir. La création d’un excellent plan de gestion du changement comprend la prévision des changements que vous attendez – et ce que vous, en tant qu’organisation et vos départements individuels, ferez spécifiquement pour sortir gagnant.

3. Communiquez votre plan et montrez l’exemple

Commencez par entrer en contact avec vos propres réactions personnelles au changement. Ce faisant, votre empathie avec votre équipe augmente. Exploitez cette empathie; c’est essentiel pour aider votre équipe à persévérer lorsque les choses se compliquent.

L’empathie joue un rôle majeur dans communiquer efficacement avec votre équipe. Les leaders qui réussissent engagent directement leurs employés dans le changement. Un plan de gestion du changement n’est rien d’autre que des mots sur papier si vous, en tant que leader, ne le communiquez pas et n’obtenez pas l’adhésion de votre personnel.

Quelle que soit la taille de votre organisation, l’un des meilleurs moyens de communiquer votre plan de gestion du changement consiste à obtenir les commentaires des employés tôt dans le processus. Soyez une caisse de résonance et écoutez-les alors qu’ils expriment leurs préoccupations concernant le changement prévu. Il est essentiel de rencontrer les gens là où ils se trouvent pour réussir à obtenir leur adhésion à un plan de conduite du changement. Essayez de ne pas trop vous concentrer sur le processus – les humains composent vos équipes, alors soyez humain dans votre approche.

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4. Encouragez le leadership à tous les niveaux

Une fois que vous avez reçu l’adhésion et communiqué avec vos employés, faites confiance à vos dirigeants prendre la barre et commencer à mettre en œuvre le plan au sein de leurs départements et équipes. À chaque petite victoire, vos dirigeants trouveront le courage et la motivation nécessaires pour continuer à faire avancer votre plan de gestion du changement. Ils sauront qu’ils peuvent se tourner vers vous en tant que ressource pour exprimer leurs préoccupations ou fournir une orientation, mais ils sauront également que vous leur faites confiance pour prendre des décisions importantes et faire avancer l’initiative.

Au cours de la dernière décennie, nous avons travaillé avec des centaines d’organisations pour leur donner les compétences nécessaires non seulement pour développer des plans de gestion du changement, mais aussi pour créer des cultures prêtes au changement où les gens passent de la peur et de l’aversion au changement à embrasser et s’épanouir dans le changement.

Alors que nous nous tournons vers les mois à venir, n’ayez pas peur de ce qui vous attend. Vous avez déjà parcouru un territoire inexploré et vous recommencerez. Utilisez ces informations et travaillez avec vos employés pour créer un plan de gestion du changement adapté à votre organisation et vous naviguerez régulièrement – même à travers les tempêtes – et sortirez gagnant de l’autre côté.




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