Alors que de plus en plus d'entreprises adoptent des modalités de travail hybrides dans lesquelles les employés virtuels peuvent travailler à la fois sur site et à distance, de nombreux avantages se matérialisent rapidement. Les entreprises abandonnent des hypothèses dépassées qui mettent davantage l'accent sur l'endroit où les gens s'assoient que sur ce qu'ils font et ne considèrent plus la «capacité de se rendre à un bureau» comme une qualification clé pour l'embauche.
Dans l'ensemble, l'arrivée et l'acceptation du travail hybride se font attendre depuis longtemps, mais cela apporte également de nouveaux défis – ceux que les gestionnaires doivent naviguer efficacement et soutenir, de sorte que les organisations ne reviennent pas aux anciennes structures et habitudes qui vont à l'encontre de l'efficacité et du bien-être des employés.
Heureusement, la technologie qui rend le travail à distance possible – comme la vidéoconférence et les outils RH basés sur le cloud – permet également aux managers de soutenir plus facilement leurs employés. . Il existe plusieurs technologies spécialisées hautement efficaces pour aider les gestionnaires à tenir des conversations continues sur la clarification des rôles, à écouter les préoccupations des employés et à aider les employés à gérer les conflits entre le travail et la vie personnelle. 19659007]Fournir des objectifs clairs pour réduire l'anxiété. Les travailleurs à distance qui n'ont pas d'attentes professionnelles claires signalent des niveaux d'anxiété deux fois plus élevés que ceux signalés par les employés qui ont des objectifs bien définis. Les employés à distance avec des objectifs clairs sont généralement plus engagés que les employés sur site, mais ceux qui n'ont pas d'objectifs clairs ont tendance à être plus stressés. En effet, les employés distants ne peuvent montrer leur valeur qu'en fonction de ce qu'ils accomplissent réellement, et non en fonction du temps qu'ils passent dans un bureau chaque jour. Cela peut rendre les travailleurs à distance plus enclins à s'inquiéter si leurs objectifs ne sont pas bien définis, ce qui crée de l'anxiété et des comportements malsains, comme travailler de trop longues heures. L'expression « hors de vue, hors de l'esprit » peut sembler très réelle pour les employés distants, mais la solution simple consiste pour les gestionnaires à rencontrer régulièrement les employés pour discuter des objectifs et d'autres préoccupations.
Promouvoir un comportement de supervision de soutien. Le comportement de supervision de soutien est un concept psychologique qui implique que les gestionnaires fassent preuve d'attention et d'empathie envers les défis professionnels et non professionnels des employés. Il est particulièrement pertinent pour le travail à distance, qui supprime les divisions physiques séparant la vie personnelle et professionnelle des employés. Du côté positif, le travail à distance peut aider les gens à équilibrer leurs engagements professionnels et familiaux (par exemple, moins de temps de trajet signifie plus de temps avec la famille), mais cela crée également des conflits potentiels (comme travailler dans une maison avec des enfants). Les employés à distance qui ne se sentent pas soutenus pour faire face à ces défis ont des niveaux de stress au travail jusqu'à 10 fois plus élevés.
Changer les mentalités de leadership. Internet a largement éliminé les barrières de communication qui obligeaient autrefois les employés à travailler tous dans le même bâtiment. Le principal obstacle au travail à distance n'est plus la communication, c'est le leadership. Bien qu'il existe des emplois où il est nécessaire d'être présent à un endroit physique pour effectuer des tâches, il y en a beaucoup pour lesquels ce n'est pas le cas. La question que les dirigeants devraient se poser n'est pas « Ce travail peut-il être effectué à distance ? » mais « Pourquoi ce travail ne peut-il pas être effectué à distance ? »
Modifier les comportements de leadership. Si amener les dirigeants à repenser l'importance d'être sur place est la première étape pour créer une main-d'œuvre à distance ou hybride efficace, la prochaine étape consiste à changer la façon dont les dirigeants interagissent avec les employés. Cela peut être difficile. Lorsque vous travaillez aux côtés de quelqu'un, vous pouvez « entrer pour une discussion rapide », mais lorsque les personnes sont à distance, ces discussions doivent être planifiées et programmées. Les dirigeants doivent être très bons pour communiquer ce qu'ils veulent que les gens fassent et pourquoi c'est important – et de manière constructive et encourageante, de peur que les dirigeants ne donnent l'impression d'être de la microgestion.
Gérez – et créez de meilleures expériences de travail. Avant tout, la technologie des employés doit fonctionner. Les problèmes avec un ordinateur ou un téléphone sont frustrants dans un bureau, mais ils sont complètement débilitants pour les travailleurs à distance, donc les gens doivent avoir un support technologique fiable. La technologie doit également permettre la réactivité entre les personnes ; personne ne devrait avoir à « harceler électroniquement » ses collègues. Cela alimente également l'importance de maintenir une bonne expérience sociale et d'organiser des réunions régulières pour assurer une bonne communication continue. Soyez bref et doux, et n'hésitez pas à leur faire part des discussions non professionnelles que nous avions dans les bureaux, car cela tisse des liens personnels importants. Il est également important de saisir les occasions telles que les réunions informelles pour reconnaître et célébrer les réalisations des employés, d'autant plus que lorsque les gens travaillent à distance, ils n'entendront probablement pas de nouvelles positives par le biais de discussions régulières au bureau.
Appréciez la valeur et le coût. de – réunions en personne. Il y a des moments et des endroits où il est important que les gens se réunissent en personne. Lorsqu'on travaille à distance, il est important d'identifier quand il est judicieux de monter dans une voiture ou dans un avion et de se réunir physiquement. Mais les réunions en personne doivent être hautement intentionnelles et ciblées. Vous ne vous réunissez pas juste pour vous asseoir dans la même pièce ; vous vous rassemblez pour être pleinement présent dans la conversation. Assurez-vous donc qu'avant de planifier des réunions virtuelles ou en personne, il y a une véritable valeur à en tirer.
La chose la plus importante à retenir dans notre nouvelle réalité de travail hybride est que ce que les gens font compte. bien plus que là où ils sont assis – quelque chose qui aurait dû être évident avant la pandémie mais qui n'a malheureusement pas été reconnu aussi souvent ou aussi ouvertement qu'aujourd'hui. les modalités de travail à distance et hybrides ne sont pas seulement un moyen d'atteindre une fin ; ils sont un avantage. Des modèles de travail hybrides bien pensés améliorent l'accès aux talents, permettent aux employés d'avoir une vie plus productive et équilibrée, sont plus inclusifs pour les personnes qui ont des responsabilités familiales ou d'autres problèmes qui rendent difficile le déplacement vers un bureau et réduisent l'impact environnemental causé par des déplacements inutiles. Les employés le savent depuis longtemps, mais les dirigeants doivent être prêts à adopter le concept selon lequel travailler ensemble efficacement ne nécessite pas nécessairement d'être physiquement ensemble.
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