Comment financer votre projet RH

«Notre personnel est notre atout le plus important.»

«Les connaissances, les compétences et l’engagement de nos employés constituent notre principal facteur de différenciation.»

Nous entendons souvent ces clichés,

Procurez-vous le rapport annuel de toute entreprise ou parcourez le site Web de toute organisation et vous trouverez des références significatives à l'importance des personnes, de la culture et de l'expérience des employés. Parallèlement, les nouveaux paradigmes numériques modifient les modèles commerciaux et transforment la façon dont nous attirons, retenons et mobilisons les talents.

Pourtant, de nombreuses initiatives en matière de ressources humaines qui aideront à relever ces défis ne Le résultat est une situation périlleuse: les PDG et les directeurs financiers attendent de plus en plus des RH qu’ils produisent des résultats commerciaux et soutiennent les changements organisationnels rapides. Pourtant, les départements des ressources humaines souffrent depuis des années d’un manque d’investissement cas

Alors, comment pouvons-nous augmenter les chances d'obtenir l'approbation d'un projet de transformation des ressources humaines?

Les réponses résident dans la manière dont un cas de changement est construit et communiqué. Lorsque je travaille avec des organisations pour plaider la cause de la transformation des ressources humaines, je vois trois pièges:

• Encadrer le changement de manière trop étroite (c.-à-d. Être trop centré sur les ressources humaines)

• Dépendance excessive à l'égard des émotions et du jargon RH lors de la présentation des avantages par opposition à la démonstration d'une base de faits quantitative rigoureuse dans un langage qui résonne dans toutes les fonctions.

Je recommande une approche qui dépasse les frontières des RH pour raconter une histoire solide qui gagne les cœurs et les esprits des principales parties prenantes. Cela implique d'aller au-delà de l'analyse de rentabilisation traditionnelle et de l'appeler un cas de valeur. Voici les six étapes clés de cette approche.

1. Prenez possession

La plupart des départements informatiques sont habitués à posséder et à gérer des projets et deviennent souvent les responsables des initiatives de transformation de l'entreprise. Même s’il est important que le service informatique soit intégré et impliqué, il est essentiel que les ressources humaines prennent les rênes. Les projets sans propriété des RH risquent d'être considérés comme des améliorations technologiques plutôt que des transformations stratégiques.

2. Obtenez une vue d'ensemble

Un cas de valeur est clairement lié à la stratégie, aux objectifs et aux engagements de l'organisation dans son ensemble envers les parties prenantes externes. Il est peu probable que se concentrer uniquement sur les avantages pour les ressources humaines l'emporte sur un comité d'approbation interfonctionnel.

Par exemple, le PDG peut avoir un plan triennal qui comprend des objectifs de croissance et des aspirations de productivité. Quels sont les obstacles que les RH peuvent influencer pour conduire ce changement? Un résultat de cette étape pourrait être des déclarations de haut niveau, telles que «Trop de processus manuels détournant la ligne de front des activités axées sur le client». Une analyse plus complète mettra en évidence des mesures et des références quantifiables.

3 . Achat sécurisé

Identifier les principales parties prenantes et comprendre leurs attentes en matière de ressources humaines aidera à mieux comprendre la stratégie commerciale et les obstacles et à obtenir un soutien bien avant toute demande de financement.

CFO, CIO et tout autre groupe ou individu ayant une influence directe ou indirecte sur l’approbation du projet RH. En règle générale, ils font partie d'un comité directeur ou d'un conseil qui fournit des fonds pour le projet.

Les principales questions à poser à ces parties prenantes sont les suivantes:

• Dans une parfaite perfection. Dans le monde, quel rôle les ressources humaines joueraient-elles dans l'organisation et dans l'atteinte des objectifs dans leur domaine d'activité?

• Quels autres projets nécessitent un financement et comment une transformation des RH pourrait-elle compléter ces initiatives? approuver un projet de transformation des ressources humaines?

En fin de compte, les arguments en faveur d'un changement doivent couvrir le facteur «Qu'est-ce qu'il y a pour moi? Pour le chef de la direction, il pourrait s'agir de l'agilité organisationnelle et de la capacité d'acquérir et d'intégrer rapidement de nouvelles entreprises. Pour le CFO, il peut s’agir de réductions de coûts et d’améliorations de la productivité. Pour le DSI, cela pourrait réduire le coût de la technologie et éliminer de nombreux systèmes vieillissants et déconnectés au profit d'une plate-forme de cloud RH unique et innovante.

Continuer à fournir des mises à jour et à obtenir des contributions d'autres parties prenantes. La validation des hypothèses et des données aidera à garder les parties prenantes clés à bord et à réduire la probabilité de questions ou de préoccupations perturbatrices plus tard.

4. Documenter le cas de valeur

Une casse de valeur n'est pas la même chose qu'une analyse de rentabilisation. Il démontre comment le projet RH contribuera aux objectifs organisationnels, répondra aux besoins des principales parties prenantes et atteindra les objectifs financiers.

Notre philosophie est de toujours mettre en évidence ces quatre domaines de prestations lorsque nous demandons des changements:

• Activation de la stratégie: Comment ce projet permettra-t-il d'atteindre les objectifs stratégiques et les engagements de l'organisation vis-à-vis des parties prenantes et / ou du marché?

• Innovation: travailler plus intelligemment? Par exemple, un avantage commun que nos clients aiment articuler est la capacité à améliorer la prise de décision en temps réel par les dirigeants de toutes les fonctions. Cela pourrait aussi se concentrer sur l'engagement et l'expérience de l'employé.

• Risque et conformité: Comment ce projet atténuera-t-il les risques? C'est un sujet brûlant pour les cadres supérieurs et les conseils d'administration. Les avantages pourraient inclure une réduction des risques en matière de sécurité sur le lieu de travail grâce à un meilleur suivi et audit des efforts de formation, ou une réduction plus large des risques liés à la main-d’œuvre. Pour certaines organisations, il s'agit simplement de savoir combien d'employés permanents et contractuels sont employés, par qui et où.

• Avantages mesurables: Quels sont les avantages financiers quantifiables qui permettent de surmonter les obstacles au retour sur investissement? : Lors de la création d'un modèle d'avantages financiers, je vous recommande un partenariat avec la finance. Chaque organisation a ses propres processus d'approbation – obtenir le soutien et l'aide du secteur des finances dès le début vous aidera à comprendre ces exigences, à renforcer vos arguments avec des mesures appropriées (par ex. IRR, NPV) et à réduire les risques financiers. preuve. Je suggère également de faire participer le service informatique au coût actuel des systèmes existants qui seront remplacés.

Un autre point à prendre en compte dans la création de votre dossier financier: les dernières solutions de ressources humaines , ou l'accès à un contenu d'apprentissage de meilleure qualité. Bien que ces avantages ne débouchent pas toujours sur des avantages «bancables» directs et puissent être considérés comme non valables par des moyens financiers, ils devraient être considérés comme des facteurs importants de productivité, d’efficacité et d’engagement des travailleurs.

Vendre la vision

Rassembler tous les éléments – défis actuels, vision pour l’avenir, comment le projet RH contribuera à la réalisation des objectifs stratégiques pour les principales parties prenantes, et coûts et bénéfices financiers – en une seule facile. La présentation doit être courte, simple et précise, mais appuyée par une analyse complète qui peut être utilisée pour répondre à des questions ou sauvegarder des déclarations clés.

La narration est un art. Cependant, chaque histoire à la base suit un parcours familier: introduction, défi, possibilité, percée et résolution. L'utilisation de ce cadre peut aider à présenter un cas de changement. Pensez à incorporer des exemples et des démonstrations physiques (par exemple, apporter des cases pour représenter la quantité de papier gaspillée) pour donner vie à l'histoire.

L'histoire doit éviter le jargon RH. Utiliser un langage métier qui transcende les fonctions organisationnelles. Par exemple, plutôt que «Implémenter un nouveau SGA pour améliorer l'apprentissage et le développement des compétences», utilisez «Améliorer les capacités de la main-d'œuvre et augmenter le centrage client tout en réduisant les coûts grâce à une plate-forme d'apprentissage numérique». point de décision majeur. Demandez-leur des suggestions pour renforcer le dossier et la présentation et sur leurs préoccupations ou les risques du projet. En suivant ces étapes et en anticipant des questions difficiles, vous minimiserez les surprises au moment de la décision.

6. Fermer la boucle

Une fois le projet HR approuvé, il est important de ne pas perdre de vue le catalyseur original. Quelle était la question que nous nous sommes fixé pour répondre? Et comment progressons-nous dans cette voie?

Dans le cadre de la configuration du projet et de la gouvernance, établir un moyen de suivre les mesures identifiées dans l'analyse de rentabilisation contribuera non seulement à prouver que l'investissement en valait la peine.

Les organisations qui n'évoluent pas et adoptent cette nouvelle philosophie stagnation du risque

Il est largement admis que les ressources humaines évoluent rapidement et adoptent un rôle plus central et stratégique dans le paysage organisationnel. Et selon certains observateurs du marché, la fonction RH sera la première à migrer complètement vers des outils modernes basés sur le cloud pour aider à remplir son nouveau rôle.

L'expérience montre que si un projet RH intègre les étapes décrites ici, les chances de

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