Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
« Es-tu stupide? »
Les mots sont durs, même à regarder. Je ne pourrais jamais imaginer les dire à un membre de mon équipe.
Pourtant, lorsque j’ai décidé d’écrire cet article et que j’ai demandé à tous les membres de mon entreprise de parler de traumatisme au travail, parmi leurs expériences : des PDG traitant les gens de stupides lors d’une réunion ; les managers explosent à cause de petites erreurs ou mentent à propos d’une promotion ; se sentir stressé et se faire crier dessus tous les jours. Quinze pour cent de mes employés étaient prêts à partager leur histoire. Certains étaient difficiles à croire.
Le plus surprenant était la prévalence des traumatismes au travail. Il ne s’agit pas d’un gros traumatisme en « T » qui résulte d’un comportement dangereux ou criminel, mais plutôt d’un « petit traumatisme en T » qui cause quand même de graves dommages, mais qui résulte d’un mauvais leadership. Les environnements de travail toxiques laissent les gens indignes, incompétents et malheureux, diminuant ainsi leur contribution potentielle à une entreprise. Bien qu’il faille une responsabilité individuelle pour surmonter les traumatismes d’un emploi à l’autre, les dirigeants et les managers peuvent et doivent vouloir aider. leur donner les moyens guérir.
En rapport: Comment les managers peuvent démanteler les traumatismes au travail
Les histoires d’horreur
La confiance est facile à perdre et plus difficile à gagner, mais une histoire avec dirigeants toxiques peut rendre la situation encore pire. Sur chaque lieu de travail traumatisant, mes employés ont déclaré avoir entendu les mêmes messages : « Nous sommes transparents », « une famille » et « Nous vous faisons confiance pour faire votre travail ». C’est alors que les incohérences ont commencé. L’une d’elles a décrit un ancien manager, qui répandait des ragots négatifs et était hypercritique à l’égard même des plus petites erreurs, comme la laissant avec le SSPT. L’un d’entre eux a qualifié son ancien manager particulièrement condescendant de « psychopathe non violent ».
Même après avoir quitté un entreprise toxique, les employés risquent de transmettre ce traumatisme à leur prochain lieu de travail. Ils peuvent lire des articles sur la détection d’une culture saine, même rejoindre une nouvelle équipe, pleins d’espoir, mais tout signe de comportement toxique et ils perdent rapidement cet optimisme. Beaucoup restent, se sentant piégés sans options ni stabilité économique, mais plus ils passent de temps dans ces environnements de travail toxiques, plus ils sèment la peur et l’insécurité. Sans guérison, les gens portent ce traumatisme avec eux, réduisant ainsi la valeur potentielle qu’ils pourraient apporter ou désirer apporter à une future entreprise.
L’impact des dirigeants
Comportement de leadership donne le ton à toute l’organisation. Au cours de mes 30 années de carrière, je n’ai jamais crié parce que crier serait incongru avec ma conviction exprimée selon laquelle les erreurs sont des opportunités de croissance et d’amélioration continue. Lorsque les paroles et les actions sont incohérentes, un employé qui a subi un traumatisme perdra plus rapidement toute confiance dans la direction de son entreprise.
Même si la vision et les actions des hauts dirigeants jettent les bases d’une culture d’entreprise solidaire, ce sont les expériences quotidiennes avec la direction directe et les collègues qui ont le plus grand impact. En tant que PDG, je peux doter les managers des outils dont ils ont besoin pour établir des relations de confiance et leur donner les moyens de soutenir la guérison. Nous avons donc embauché quelqu’un pour intégrer les idées et les compétences de nos managers les plus performants dans un programme de formation. En les formant à une communication efficace, en reconnaissant les traumatismes et en favorisant une environnement émotionnellement sûrles dirigeants peuvent aider les managers à atténuer les effets des traumatismes passés sur le reste du lieu de travail.
En rapport: Pourquoi l’intégration des traumatismes vous donnera un avantage concurrentiel en matière de leadership
Reconstruire avec cohérence
Pour reconstruire la confiance après une expérience traumatisante, la cohérence est la clé. Les dirigeants et les managers doivent faire plus que parler d’intelligence émotionnelle et de valeurs vivantes de l’entreprise : ils doivent démontrer de manière visible et cohérente des actions à la hauteur de ces mots au fil du temps. Un membre de l’équipe a fait remarquer à quel point il était surpris que le PDG lui envoie un e-mail pour reconnaître ses efforts quelques jours seulement après avoir rejoint l’équipe, mais plus encore que chaque expérience continue de leadership depuis s’aligne sur ce comportement.
Commencez à travailler pour rétablir la confiance dès le premier jour. Une personne a commenté l’authenticité et la transparence qu’elle a ressenties lors de son premier entretien avec le PDG et comment, après plus de quatre ans avec nous, cela a continué. La plupart de mes employés se souviennent d’événements quotidiens plus petits qui font la plus grande différence : des e-mails de soutien, des billets de cinéma gratuits et une flexibilité pour gérer les urgences de dernière minute. Ils ont également mentionné les opportunités de création de liens d’équipe sur des sujets non professionnels, comme notre voyage à Vegas et notre club de lecture, comme étant utiles pour libérer les traumatismes en apaisant les craintes que des collègues pourraient causer des problèmes similaires.
Planifier, évaluer et améliorer
Il n’existe pas de moyen magique de guérir les gens de leurs traumatismes préexistants, mais enregistrements réguliers sont la meilleure façon d’aider. Il peut être inconfortable de parler d’expériences toxiques, mais individuellement, les managers peuvent plus facilement faire ressortir, identifier et aider à résoudre les défis individuels sur le lieu de travail. Créez un processus standardisé pour garantir des expériences cohérentes et exploitez les plateformes technologiques pour faciliter la planification et une communication claire.
Les RH peuvent être utiles pour faciliter ces contrôles : prendre en compte les commentaires des employés, aider les managers ou participer eux-mêmes. Lorsque nous avons embauché une responsable des ressources humaines, elle a pris en charge les entretiens individuels réguliers et ses questions ouvertes ont incroyablement réussi à mettre au jour les traumatismes passés au travail. Sa capacité à mettre les gens à l’aise a permis de recueillir de précieux commentaires, ce qui a permis de nouer des relations plus solides et de faire beaucoup de bien à l’entreprise.
Lorsque les enregistrements réussissent, reconnaissez et récompensez les efforts derrière ce succès. Un employé a décrit l’impact profond d’un simple « merci » sur sa confiance dans le leadership et son engagement organisationnel. En illustrant et en partageant des histoires d’enregistrements réussis, les dirigeants encouragent un environnement d’interactions encourageantes entre gestionnaires et employés.
En rapport: Le traumatisme professionnel est une réalité. Voici comment le reconnaître et s’en remettre.
Nos résultats positifs
Lors d’un événement social en février, nous avons invité tout le monde à envoyer une Saint-Valentin à ses collègues pour leur exprimer à quel point c’était spécial de travailler ensemble. Le lendemain, nous avons reçu les messages que d’autres nous ont envoyés et une deuxième vague de sentiments positifs. Ensuite, les gens se sont tournés vers les médias sociaux et ont approfondi leur impact : « C’est incroyable de se réveiller et de lire tout l’amour de notre famille Influence Mobile. Merci d’avoir encouragé un environnement de travail aussi agréable et positif. Cette seule étincelle de positivité est devenue contagieuse.
Personne ne peut guérir le traumatisme d’autrui, mais les dirigeants peuvent faire beaucoup pour faciliter leur parcours de guérison. En favorisant une culture de cohérence et de soutien entre les employés, les gestionnaires et les collègues, nous pouvons créer un environnement de travail dans lequel les gens surmontent les traumatismes du passé au travail.
avril 10, 2024
Comment aider vos employés à guérir d’un traumatisme toxique au travail
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
« Es-tu stupide? »
Les mots sont durs, même à regarder. Je ne pourrais jamais imaginer les dire à un membre de mon équipe.
Pourtant, lorsque j’ai décidé d’écrire cet article et que j’ai demandé à tous les membres de mon entreprise de parler de traumatisme au travail, parmi leurs expériences : des PDG traitant les gens de stupides lors d’une réunion ; les managers explosent à cause de petites erreurs ou mentent à propos d’une promotion ; se sentir stressé et se faire crier dessus tous les jours. Quinze pour cent de mes employés étaient prêts à partager leur histoire. Certains étaient difficiles à croire.
Le plus surprenant était la prévalence des traumatismes au travail. Il ne s’agit pas d’un gros traumatisme en « T » qui résulte d’un comportement dangereux ou criminel, mais plutôt d’un « petit traumatisme en T » qui cause quand même de graves dommages, mais qui résulte d’un mauvais leadership. Les environnements de travail toxiques laissent les gens indignes, incompétents et malheureux, diminuant ainsi leur contribution potentielle à une entreprise. Bien qu’il faille une responsabilité individuelle pour surmonter les traumatismes d’un emploi à l’autre, les dirigeants et les managers peuvent et doivent vouloir aider. leur donner les moyens guérir.
En rapport: Comment les managers peuvent démanteler les traumatismes au travail
Les histoires d’horreur
La confiance est facile à perdre et plus difficile à gagner, mais une histoire avec dirigeants toxiques peut rendre la situation encore pire. Sur chaque lieu de travail traumatisant, mes employés ont déclaré avoir entendu les mêmes messages : « Nous sommes transparents », « une famille » et « Nous vous faisons confiance pour faire votre travail ». C’est alors que les incohérences ont commencé. L’une d’elles a décrit un ancien manager, qui répandait des ragots négatifs et était hypercritique à l’égard même des plus petites erreurs, comme la laissant avec le SSPT. L’un d’entre eux a qualifié son ancien manager particulièrement condescendant de « psychopathe non violent ».
Même après avoir quitté un entreprise toxique, les employés risquent de transmettre ce traumatisme à leur prochain lieu de travail. Ils peuvent lire des articles sur la détection d’une culture saine, même rejoindre une nouvelle équipe, pleins d’espoir, mais tout signe de comportement toxique et ils perdent rapidement cet optimisme. Beaucoup restent, se sentant piégés sans options ni stabilité économique, mais plus ils passent de temps dans ces environnements de travail toxiques, plus ils sèment la peur et l’insécurité. Sans guérison, les gens portent ce traumatisme avec eux, réduisant ainsi la valeur potentielle qu’ils pourraient apporter ou désirer apporter à une future entreprise.
L’impact des dirigeants
Comportement de leadership donne le ton à toute l’organisation. Au cours de mes 30 années de carrière, je n’ai jamais crié parce que crier serait incongru avec ma conviction exprimée selon laquelle les erreurs sont des opportunités de croissance et d’amélioration continue. Lorsque les paroles et les actions sont incohérentes, un employé qui a subi un traumatisme perdra plus rapidement toute confiance dans la direction de son entreprise.
Même si la vision et les actions des hauts dirigeants jettent les bases d’une culture d’entreprise solidaire, ce sont les expériences quotidiennes avec la direction directe et les collègues qui ont le plus grand impact. En tant que PDG, je peux doter les managers des outils dont ils ont besoin pour établir des relations de confiance et leur donner les moyens de soutenir la guérison. Nous avons donc embauché quelqu’un pour intégrer les idées et les compétences de nos managers les plus performants dans un programme de formation. En les formant à une communication efficace, en reconnaissant les traumatismes et en favorisant une environnement émotionnellement sûrles dirigeants peuvent aider les managers à atténuer les effets des traumatismes passés sur le reste du lieu de travail.
En rapport: Pourquoi l’intégration des traumatismes vous donnera un avantage concurrentiel en matière de leadership
Reconstruire avec cohérence
Pour reconstruire la confiance après une expérience traumatisante, la cohérence est la clé. Les dirigeants et les managers doivent faire plus que parler d’intelligence émotionnelle et de valeurs vivantes de l’entreprise : ils doivent démontrer de manière visible et cohérente des actions à la hauteur de ces mots au fil du temps. Un membre de l’équipe a fait remarquer à quel point il était surpris que le PDG lui envoie un e-mail pour reconnaître ses efforts quelques jours seulement après avoir rejoint l’équipe, mais plus encore que chaque expérience continue de leadership depuis s’aligne sur ce comportement.
Commencez à travailler pour rétablir la confiance dès le premier jour. Une personne a commenté l’authenticité et la transparence qu’elle a ressenties lors de son premier entretien avec le PDG et comment, après plus de quatre ans avec nous, cela a continué. La plupart de mes employés se souviennent d’événements quotidiens plus petits qui font la plus grande différence : des e-mails de soutien, des billets de cinéma gratuits et une flexibilité pour gérer les urgences de dernière minute. Ils ont également mentionné les opportunités de création de liens d’équipe sur des sujets non professionnels, comme notre voyage à Vegas et notre club de lecture, comme étant utiles pour libérer les traumatismes en apaisant les craintes que des collègues pourraient causer des problèmes similaires.
Planifier, évaluer et améliorer
Il n’existe pas de moyen magique de guérir les gens de leurs traumatismes préexistants, mais enregistrements réguliers sont la meilleure façon d’aider. Il peut être inconfortable de parler d’expériences toxiques, mais individuellement, les managers peuvent plus facilement faire ressortir, identifier et aider à résoudre les défis individuels sur le lieu de travail. Créez un processus standardisé pour garantir des expériences cohérentes et exploitez les plateformes technologiques pour faciliter la planification et une communication claire.
Les RH peuvent être utiles pour faciliter ces contrôles : prendre en compte les commentaires des employés, aider les managers ou participer eux-mêmes. Lorsque nous avons embauché une responsable des ressources humaines, elle a pris en charge les entretiens individuels réguliers et ses questions ouvertes ont incroyablement réussi à mettre au jour les traumatismes passés au travail. Sa capacité à mettre les gens à l’aise a permis de recueillir de précieux commentaires, ce qui a permis de nouer des relations plus solides et de faire beaucoup de bien à l’entreprise.
Lorsque les enregistrements réussissent, reconnaissez et récompensez les efforts derrière ce succès. Un employé a décrit l’impact profond d’un simple « merci » sur sa confiance dans le leadership et son engagement organisationnel. En illustrant et en partageant des histoires d’enregistrements réussis, les dirigeants encouragent un environnement d’interactions encourageantes entre gestionnaires et employés.
En rapport: Le traumatisme professionnel est une réalité. Voici comment le reconnaître et s’en remettre.
Nos résultats positifs
Lors d’un événement social en février, nous avons invité tout le monde à envoyer une Saint-Valentin à ses collègues pour leur exprimer à quel point c’était spécial de travailler ensemble. Le lendemain, nous avons reçu les messages que d’autres nous ont envoyés et une deuxième vague de sentiments positifs. Ensuite, les gens se sont tournés vers les médias sociaux et ont approfondi leur impact : « C’est incroyable de se réveiller et de lire tout l’amour de notre famille Influence Mobile. Merci d’avoir encouragé un environnement de travail aussi agréable et positif. Cette seule étincelle de positivité est devenue contagieuse.
Personne ne peut guérir le traumatisme d’autrui, mais les dirigeants peuvent faire beaucoup pour faciliter leur parcours de guérison. En favorisant une culture de cohérence et de soutien entre les employés, les gestionnaires et les collègues, nous pouvons créer un environnement de travail dans lequel les gens surmontent les traumatismes du passé au travail.
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