Ce que les entreprises kiwis doivent changer pour attirer les talents informatiques maoris et pasifikas

Bien qu’ils représentent plus d’un quart de la population néo-zélandaise, les peuples maoris et pasifika ne représentent que 6,8 % de la main-d’œuvre informatique de la Nouvelle-Zélande.

Avec le resserrement du marché du travail pour le personnel informatique, les entreprises sont plus poussées que jamais à examiner ce qu’elles peuvent faire pour attirer plus de personnes dans l’industrie. Les conversations sur la diversité parmi les cadres informatiques ont repris, déclare Neha Kumar, directrice principale de Gartner et conseillère

« Les DSI perdent des talents critiques, ils essaient donc de penser au-delà de simples changements progressifs à leurs stratégies de gestion des talents, ils se démènent pour les affiner et pensent à des changements audacieux. Et c’est là qu’ils commencent à regarder, puisant sérieusement dans la diversité en termes de bassin de talents », déclare Kumar.

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles si peu de Maoris et de Pasifikas poursuivent une carrière dans la technologie, mais l’un des principaux facteurs est le manque de représentation, explique le coprésident mondial de Microsoft de l’indigène Dan Walker (Ngāti Ruanui).

« Si nos parents et rangatahi [young people] Ne voient pas leurs tantes, oncles, cousins, etc. Un manque de représentation se traduit toujours par un manque de confiance. De même, du côté de la scolarité, j’ai vu des recherches qui montrent que nos rangatahi maoris et pasifika sont dirigés vers d’autres opportunités en dehors des programmes STEM. Il peut parfois s’agir d’un soutien bien intentionné qui crée une divergence dans les premières années qui devient exponentielle dans les années suivantes. Le résultat est que très peu de Maoris et de Pasifika étudient pour des rôles technologiques au niveau tertiaire, se perpétuant du côté de la demande », déclare Walker.

Si les Maoris et les Pasifikas envisagent une carrière dans l’informatique, Walker dit qu’ils doivent faire face à des obstacles que d’autres n’ont peut-être pas à surmonter.

PwC Nouvelle-Zélande

«Ce sont des choses comme des préjugés inconscients et conscients dans les processus de recrutement et les entretiens. Les exemples sont simples, des choses telles que ne pas comprendre les nuances culturelles du respect déférent dans le contact visuel, ne pas vouloir parler trop fièrement d’eux-mêmes et de leurs réalisations – en particulier Pasifika -, ou ne pas reconnaître ou valoriser leur leadership dans leur propre communauté « , dit Walkers.

L’importance pour les gestionnaires d’embauche de suivre une formation sur les compétences culturelles pour comprendre leurs propres préjugés est un autre point clé à considérer, dit Walker.

Rebecca Thomas, CIO chez PwC Nouvelle-Zélandeva à l’encontre de la tendance avec 25 % de son personnel d’origine maorie et pasifika.

« Si vous voulez de la diversité, vous devez recruter de la diversité et cela semble très simple et c’est vraiment aussi simple », déclare Thomas.

Thomas souligne que le travail de PwC dans la communauté est un facteur d’augmentation de leur visibilité. Elle dit que l’un des dirigeants, le directeur de NZ IT Simoli Aati, a joué un rôle déterminant dans l’établissement de relations avec la communauté Pasifika. Aati prend régulièrement la parole lors de sessions communautaires et dans des églises sur les carrières en informatique.

« Vous devez trouver des femmes, des Maoris et des habitants du Pacifique et les recruter, c’est donc ce que nous avons fait, et je n’ai pas trouvé de pénurie de candidats », déclare Thomas.

Les DSI peuvent aider à encourager les Maoris et les Pasifikas à postuler à des postes informatiques

Selon Walker, il y a quatre choses que les DSI devraient prendre en compte lorsqu’ils cherchent à développer leur vivier de talents maoris et pasifika.

1. Soyez déterminé : il faudra un peu plus de travail pour identifier le talent, car il est moins susceptible de lever la main, ce n’est tout simplement pas dans sa nature. Baissez-vous et tirez-les vers le haut de manière intentionnelle. Le changement systémique ne se produira pas sans une action forte et délibérée. « Comme mon patron Matt Bostwick l’a dit, ‘le secteur de la technologie n’a pas de problème d’approvisionnement, il a un problème de diversité' », déclare Walker.
2. Regardez au-delà du CV : reconnaissez et valorisez leur contribution et leur leadership dans leurs communautés respectives : les Maoris et les Pasifika sont riches en « capital de contribution » (un état d’esprit de don axé sur un objectif sans gain monétaire ou de réputation). Ce n’est pas un objectif conscient, c’est culturellement conçu dans leurs normes sociétales et leurs façons d’être. Le Forum économique mondial estime que les compétences non techniques telles que l’intelligence émotionnelle, l’orientation vers le service et la flexibilité cognitive seront d’une valeur encore plus grande au cours des 10 prochaines années.
3. Améliorer la culture : les organisations dépensent beaucoup d’argent pour recruter des Maoris et des Pasifikas, mais elles ne veulent pas travailler sur leur propre culture pour les attirer et les retenir. « Devenez le harakeke (buisson de lin) qui attire l’oiseau Tui plutôt que le filet essayant de les attraper, puis ils s’envolent parce que vous n’avez rien qui les nourrisse », dit Walker. Les organisations peuvent améliorer leur culture en célébrant le succès maori et pasifika, partager leur culture et leurs bonnes histoires, honorer leurs événements, favoriser la sensibilisation et l’appartenance à des groupes à la fois internes et externes tels que Whāriki pour le secteur des affaires, Tūhono dans le secteur public ou le Kiwa rōpū dans KPMG.
4. Devenir une plate-forme : trouver des moyens d’utiliser l’organisation comme une plate-forme pour apporter des avantages aux Maoris et Pasifika.

Microsoft

« J’ai fait ma maîtrise en Tikanga Māori ki te Ao Matihiko—les valeurs maories comme cadre pour le leadership numérique et je suis d’avis que le secteur de la technologie peut être une force puissante pour le bien. Si vous êtes authentique sur la façon dont vous le faites et que vous avez travaillé aux côtés de la communauté maorie ou pasifika, votre impact peut être local et mondial », déclare Walker.

«Je suis fier du travail que nous avons accompli ici chez Microsoft, comme notre soutien à Whetu Paitai de Piki Studios pour créer Ngā Motu, un univers Māori Minecraft, le lancement du clavier Aotearoa avec des macrons intégrés pour une plus grande accessibilité, et comment nous avons soutenu TupuToa et Zeducation dans le lancement de Hikohiko te Uira, un programme gratuit de compétences numériques maori et pasifika, pour n’en nommer que quelques-uns. Comme le dit mon mentor Pania Tyson-Nathan, « il ne s’agit pas de commercialiser la culture, il s’agit de culturaliser le commerce », dit Walker.

Comment retenir les talents maoris et pasifikas

Faire en sorte que davantage d’Autochtones occupent des rôles est une chose, mais les maintenir engagés et se sentir valorisés demande également des efforts, déclare Kumar de Gartner.

« À moins que vous n’éduquiez votre propre personnel à inclure la communauté autochtone, ces personnes ne resteront pas s’ils ont l’impression de se démarquer et de ne pas être traités de la même manière… [If] vous ne l’envisagez que sous l’angle de l’embauche pour améliorer la diversité et, à moins que vous n’abordiez l’équité et pas seulement l’égalité, ils partent souvent d’un pied arrière dans de nombreuses organisations », déclare Kumar.

Commencez à vous concentrer sur l’équité et à créer un lieu de travail inclusif où les gestionnaires et le personnel existants sont formés pour créer une culture inclusive pour ces personnes. C’est la seule façon de conserver ce talent, dit Kumar.

Walker fait écho à cela et avertit que les gestionnaires doivent également être conscients de la «taxe culturelle» imposée aux employés qui ont des liens culturels avec une organisation communautaire à laquelle ils veulent accéder.

«Cela se manifeste de manière aussi simple que d’avoir besoin d’un nom maori pour un programme interne, de vérifier la qualité d’un mihi jusqu’à diriger les engagements de pōwhiri et de mana whenua. Ainsi, non seulement l’employé doit être bon dans son rôle, mais il doit également être fort dans sa culture, souvent sans rémunération supplémentaire. Nous savons que la colonisation a fait en sorte qu’une majorité de Maoris ne sont pas forts dans leur culture, ce qui suscite d’autres sentiments d’inadéquation et d’infériorité », déclare Walker.

Walker a vu cette pression en particulier sur les Maoris et Pasifika en début de carrière.

«Bien qu’il existe des rockstars exceptionnelles, la plupart des Maoris et des Pasifika du secteur de la technologie sont représentés aux niveaux les plus bas de nos organisations. J’ai surtout vu les plus performants partir parce qu’ils veulent progresser mais ont du mal à trouver un mentorat, un parrainage ou les réseaux de privilèges accordés à ceux qui ressemblent et agissent comme les gens au sommet », déclare Walker.