Il n’y a pas de solutions faciles lorsqu’il s’agit de créer de la diversité et de l’inclusion (D&I) sur le lieu de travail. La création et le maintien d’un lieu de travail diversifié et inclusif s’accompagnent de nombreux défis et nécessitent une approche nuancée qui pourrait ne pas bien fonctionner avec les mécanismes émoussés et obsolètes existants.
Pour réussir dans cet espace, les entreprises doivent souvent s’assurer que l’ensemble de la main-d’œuvre se conforme aux directives de l’entreprise tout en développant et en entretenant des cultures d’inclusion, d’appartenance et de respect.
[ Lisez la version française : « Comment les dirigeants canadiens des TI peuvent favoriser la diversité et l’inclusion » ]
Bien qu’il existe de nombreux pièges lorsqu’il s’agit d’embaucher une main-d’œuvre diversifiée, cela peut être fait si vous adoptez une approche structurée, déclare Carolyn Levy, présidente de groupe de l’agence de dotation et de recrutement Randstad Technologies.
« Un défi que nous avons eu est simplement de nous assurer que notre voyage a vraiment intégré D&I dans notre organisation sous tous ses aspects, [including] ce que nous faisons avec le recrutement », explique Levy, qui agit également à titre de chef de la diversité pour Randstad Canada.
« Nous sommes en mesure d’atteindre différentes communautés marginalisées et de travailler pour représenter la communauté que nous servons. »
Atteindre et sensibiliser les communautés autour d’une entreprise peut être un excellent moyen de commencer.
Par exemple, en collaboration avec des représentants des centres d’amitié autochtones locaux, les divisions IT Solutions et D&I de Randstad ont développé un programme de stages spécifiquement destiné aux communautés autochtones.
Le programme de stages autochtones de Randstad IT Solutions offre une expérience de travail guidée aux étudiants des Premières Nations, métis et inuits qui souhaitent explorer des carrières dans des domaines liés à l’informatique. Le programme consiste en trois mois de formation et d’expérience de travail avec l’équipe Randstad IT Solutions, suivis d’un programme de mentorat.
De plus, Randstad Canada travaille avec plusieurs organisations pour recruter et recycler des femmes intéressées à travailler dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM).
« Je l’aime parce que [these organizations] aidez-nous et nous les aidons à briser les stéréotypes selon lesquels les petites filles ne devraient pas faire d’ingénierie et de sciences », déclare Levy. « Et nous faisons des choses comme mettre en évidence les parcours réussis des modèles féminins, car il est extrêmement important pour les femmes qui occupent des postes de direction ou sur le terrain de partager leurs parcours.
« L’une de ces femmes, par exemple, est Farah Alibay, une ingénieure système canadienne senior au Jet Propulsion Laboratory de la NASA et qui fait partie de l’équipe qui pilote le rover Perseverance sur Mars. »
« C’est vraiment cool parce que nous dressons le profil de ces femmes et disons: » Hé, venez écouter cette histoire « pour amener les petites filles à dire: » Je veux faire ça aussi « », déclare Levy.
Assumer sa responsabilité personnelle
De nombreux cadres, y compris les DSI, ne réalisent pas qu’ils doivent assumer personnellement la responsabilité de la D&I et la transmettre à leurs équipes de direction, déclare Levy.
Les CMO, CFO et CIO des organisations sont désormais vraiment connectés dans ce monde du travail, dit-elle, il est donc crucial qu’ils aient leur propre adhésion et aident ensuite les membres de leurs équipes de direction, qui ne comprennent peut-être pas encore la D&I.
« D’un point de vue statistique, si vous avez une équipe de direction diversifiée, vous attirez et retenez les gens d’une manière entièrement différente lorsqu’ils peuvent se voir au sein de l’organisation parce qu’ils croient qu’ils vont être entendus », dit Levy.
Ainsi, les DSI doivent suivre leur propre parcours d’apprentissage pour comprendre complètement les initiatives D&I de leur entreprise.
« Les DSI n’ont pas besoin de demander une analyse de rentabilisation expliquant pourquoi il est important de le faire et quelles sont leurs responsabilités », dit-elle. « Prenez juste une minute, réfléchissez à votre propre expérience, agissez pour améliorer votre prise de conscience, puis cherchez à ce que cela se produise dans votre entreprise. Faites une analyse de rentabilisation pour savoir comment cela va se passer, pas pour obtenir la permission pour que cela se produise. »
Hausse de la demande pour les informaticiens
Bien que le secteur canadien des TI était déjà chaud avant la pandémie, la poussée des organisations à numériser leurs opérations a augmenté la demande de travailleurs en TI. Par conséquent, les entreprises doivent accélérer leurs efforts technologiques pour moderniser leurs infrastructures informatiques afin de prendre en charge les équipes distantes et se positionner pour réussir dans la manière dont elles interagissent avec leurs clients.
Cependant, la productivité des entreprises canadiennes est mise à l’épreuve par la rareté des talents technologiques et le manque de compétences, dit Levy. C’est pourquoi il devient essentiel pour quiconque est un leader du capital humain d’utiliser les données pour prendre des décisions plus éclairées concernant les talents qu’il recherche.
Bien que le Canada ait déjà connu une pénurie de talents en TI, il est maintenant de plus en plus en proie à des entreprises de TI et de technologie à la recherche de talents parce qu’elles ont dû changer leur façon de travailler à la suite de la pandémie, selon Levy.
Par exemple, en raison du passage au travail à distance et hybride, de plus en plus d’entreprises recherchent des professionnels de l’informatique capables de prendre en charge les technologies numériques.
« Des capacités numériques améliorées sont absolument essentielles, car les employés et les consommateurs en dépendent désormais », déclare Levy. «Nous avons vraiment vu ce changement pendant la pandémie, mais ces services sont désormais la norme. Malheureusement, de nombreuses entreprises n’ont pas réussi à faire progresser leurs capacités numériques, elles risquent donc vraiment d’être laissées pour compte sur le marché post-pandémique.
De plus, les meilleurs emplois dans le secteur de la technologie au Canada exigent des compétences et de l’expérience en matière de données et de sécurité, de développement scrum et agile et de commerce électronique, selon le rapport The Best IT and Tech Jobs in 2022 de Randstad.
Requalification et perfectionnement
« Je pense que nous allons voir, au fur et à mesure que nous traverserons la reprise au Canada et dans le monde, que nous devons nous lancer dans la reconversion et le perfectionnement pour soutenir l’économie », a déclaré Levy.
Cependant, selon Levy, de nombreuses organisations ont maintenu une concentration étroite sur le renforcement de ces capacités technologiques, de sorte qu’elles n’ont pas reconnu la composante humaine lors de la transformation.
« La réalité est que l’investissement dans la technologie sans un investissement égal dans les personnes, y compris la formation et le développement des compétences, peut s’avérer futile », a-t-elle déclaré.
Et du point de vue des personnes, il y a aussi la question de savoir comment établir la culture d’entreprise dans une main-d’œuvre distante ou hybride. Si tout le monde est distant, les managers doivent faire les choses différemment pour aider les gens à rester connectés, ce qui implique de s’assurer que le leadership a la bonne formation pour maintenir l’engagement des employés distants.
Une partie du rôle de Levy chez Randstad Technologies est d’aider les organisations à embaucher des professionnels de l’informatique, des employés du service d’assistance aux DSI, pour combler leurs opportunités ouvertes ainsi que d’aider les entreprises dans leurs transformations numériques.
«En plus de cela, en tant que chef de la diversité, nous examinons l’ensemble de notre stratégie commerciale sous l’angle de la D&I, qui est si importante sur le marché canadien», dit-elle.
« Nous dépendons fortement de l’immigration et nous devons nous assurer que les organisations voient ce qui se passe lorsqu’elles sont diversifiées et se concentrent sur l’inclusion pour intégrer cela dans le côté technologique de l’entreprise. »
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