Adoptez une stratégie de « profil de réussite » pour attirer et retenir les talents dans le marché du travail serré d'aujourd'hui

Attirer les bons talents est une tâche essentielle dans laquelle pratiquement toutes les entreprises s'engagent à un moment donné. Une partie de ce défi consiste à choisir la bonne adéquation culturelle, ainsi que les compétences techniques, mais le succès ne réside pas simplement dans un bon recrutement ; la performance au travail peut également faire ou défaire une entreprise, et on ne peut jamais ignorer l'importance de la rétention des employés. (Trop souvent, ce dernier facteur est négligé, mais il a un impact substantiel sur le retour sur investissement des deux précédents.)

L'élément humain dans le monde du travail est le moteur de la croissance et de l'avancement. Donc, si nous pouvons convenir que l'approvisionnement en talents est essentiel, pourquoi voyons-nous encore des pratiques obsolètes, rigides et défectueuses en ce qui concerne les trois aspects de la dotation mentionnés ci-dessus ? Le processus de recrutement semble être brisé des deux côtés : les employeurs ne font pas les choses correctement et les candidats potentiels non plus.

Pour commencer, examinons l'acquisition de talents, qui du côté des candidats commence par un CV. Il s'agit de votre présentation personnelle, de votre argumentaire de vente, mais il est scanné en moyenne pendant six secondes seulement, et les cadres ont une très faible tolérance pour un CV mal rédigé et/ou administré. En tant que propriétaire d'entreprise moi-même, je peux confirmer qu'il est très facile de repérer lorsqu'un modèle standard est utilisé par un candidat, par exemple. De nombreux diplômés entrant sur le marché utilisent les mêmes modèles « gratuits » fournis par les départements d'orientation professionnelle de leurs écoles – des similitudes dans la présentation et la terminologie qui font que les applications qui en résultent se confondent en une seule. En tant que propriétaire d'entreprise ayant des besoins d'embauche, il est essentiel de transmettre aux candidats l'importance de ne pas utiliser de modèle – pour se démarquer de la foule dès le début.

Cependant, la faute n'incombe certainement pas entièrement aux candidats ; après tout, ils ne font que suivre des règles de recrutement largement acceptées. La plus grande erreur dans le processus commence souvent avec la description de poste/emploi (DP) publiée par les employeurs.

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Le processus de recrutement standard

Les entreprises utilisent souvent le même concept de modèle pour les PD. Ceux-ci sont stockés dans un fichier, pré-approuvés et prêts à être utilisés au besoin, et leur structure suit le même format prescrit que la plupart des entreprises utiliseraient. Pour plus de facilité, ces modèles, examinés par les cabinets de recrutement, sont légèrement modifiés, puis un DP est utilisé pour pourvoir le poste vacant correspondant. Essentiellement, les employeurs et les cabinets de recrutement suivent exactement le même processus que le modèle de CV, un processus qui est fondamentalement défectueux et qui ne fonctionne tout simplement pas. Puis, après qu'un poste soit affiché en ligne et que les RH/recruteurs puisent dans leurs réseaux, ils déplorent le manque d'options appropriées. Si, par chance, certains CV sont sélectionnés pour la sélection, vous finissez souvent par vous demander si la personne a même lu le PD avant de postuler.

En utilisant cette approche, les recruteurs auto-sabotent leur acquisition de talents, mais les dégâts ne s'arrêtent pas là. Les performances en milieu de travail sont également affectées, car il est très rare que les employés se souviennent de tous les aspects du DP sur lequel ils ont été recrutés, sans parler de le laisser aider à ouvrir la voie au succès au fur et à mesure. Il n'est donc pas surprenant que la rétention soit entravée par une main-d'œuvre découragée, désengagée et sous-performante.

Il y a bien d'autres facteurs contributifs en jeu ici, bien sûr, mais mieux vaut prévenir que guérir, et donc la PD dans ce contexte devrait s'arrêter brutalement.

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Les profils de réussite sont une alternative solide

D'après mon expérience, la réponse réside dans les profils de réussite. Nous préconisons cette méthodologie depuis un certain temps maintenant et avons accumulé une abondance de réussites. Le point clé de distinction est qu'au lieu de regarder principalement ce que les gens ont, nous regardons ce qu'ils font avec ce qu'ils ont. Nous regardonseffronté . Par exemple, nous demanderons à un candidat : "Si vous deviez être promu dans 12 mois, qu'auriez-vous accompli à ce moment-là ?" De cette façon, non seulement nous parlons et démontrons ce que signifie le succès pour l'entreprise, nous leur élaborons une feuille de route – nous préparons littéralement les gens à réussir.

Cela semble évident, mais comparer un profil de réussite rempli à un PD à l'ancienne, c'est comparer de la craie et du fromage. Les avantages du premier incluent également une définition plus précise du succès dans un poste, y compris les objectifs clés du rôle. Celles-ci doivent être présentées si clairement que les responsables du recrutement et les candidats doivent pouvoir les réciter en un clin d'œil.

Vient ensuite l'aspect performance en milieu de travail des profils de réussite. Je trouve qu'il est préférable de ne pas les surcharger avec des besoins, des désirs et des exigences génériques, qui sont souvent un bourbier de termes commerciaux "in" de l'époque (y compris "collaborer", "faciliter" et tous les autres "ates"). Ce sont des mots non mémorables sans impact ni émotion, et fondamentalement ne génèrent pas de résultats.

Au lieu de cela, les objectifs doivent être disséqués en actions claires et succinctes, accompagnées de délais de livraison. C'est la "peinture par chiffres" de la réussite professionnelle, et tout comme un CV gagnant, il doit être transparent, ambitieux, positif et générateur d'élan. En conséquence, l'émotion est créée chez le bon candidat, qui saura exactement ce qu'il doit faire dès le premier jour, ainsi que tous les défis majeurs prévus.

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Un bon profil de réussite instille la confiance dans le processus d'embauche – ajoute un avantage concurrentiel indispensable – et cette confiance transcende les nouvelles recrues elles-mêmes. Ils sauront que vous êtes l'employeur de choix lorsqu'ils compareront votre profil de réussite à d'autres DP génériques. De plus, cela renforcera la synergie avec les objectifs et les résultats clés à l'échelle de l'entreprise, qui sont de plus en plus essentiels parmi les organisations avant-gardistes qui saisissent l'importance de la performance des départements.