Les KPI seuls ne règleront pas le problème de la diversité

Grâce à la récente attention médiatique de grande envergure, la question de la diversité a finalement pris sa place au centre de l'intérêt public général et est traitée de manière adéquate sur le lieu de travail. De mon point de vue, cela devrait être au sommet de la liste des tâches de chaque chef d'entreprise.

Mes sentiments personnels mis à part, le recrutement, l'avancement et le leadership sont depuis longtemps considérés comme le meilleur moyen de mesurer la diversité. ces cibles arbitraires comme baromètres de succès: 12 femmes dans notre équipe – tick. 16 personnes de milieux BAME – vérifier. Dans mon rôle, je passe beaucoup de temps à examiner les chiffres – du pourcentage de croissance de la satisfaction de la clientèle au coût de mon sandwich au déjeuner. Et en ce qui concerne les objectifs commerciaux, les KPI sont notre référence. Cependant, il me semble que les indicateurs clés de la diversité n'entraînent pas le changement positif que nous souhaitons et, en fait, peuvent avoir un effet négatif.

Il ne fait aucun doute que des progrès sont réalisés, mais une grande partie de ces progrès se produisent. Il est possible de voir un exemple récent de la façon dont certaines entreprises ont signalé leur écart de rémunération entre les sexes au début de l'année. Tandis que la créativité était en abondance, la plus grande partie était axée sur la fourniture d'un récit pour adoucir la disparité existante et le contrecoup médiatique futur.

Beaucoup moins de créativité et de pensée ont été accordées aux plans qui permettront de réels progrès dans le futur. L'accent est mis sur les chiffres, pas sur le changement. Mais nos gens ne sont pas des chiffres, et nous devons être conscients que l'atteinte des objectifs de diversité ou des pourcentages d'écart salarial ne fournit pas de solutions durables à long terme.

Nous savons que le parti pris mine l'engagement, le rendement et la rétention des employés. L'année dernière, une étude du Center for Talent Innovation a montré que les entreprises sont susceptibles de connaître moins d'innovation et de productivité avec des coûts de rotation du personnel plus élevés et une fatigue lorsque les employés perçoivent des préjugés

. qui se réveille chaque matin et est chargé de consacrer leur travail à l'amélioration de la diversité, le vrai changement ne se produira pas de sitôt.

Dans notre propre entreprise, une équipe dédiée a lancé Autism @ Work en 2013 – notre programme leader de l'industrie. Il fonctionne maintenant dans 11 pays et donne à plus de 140 personnes handicapées sur le spectre de l'autisme la possibilité de libérer leur potentiel et de construire des carrières significatives dans l'industrie technologique.

Nous adoptons également une approche axée sur les données pour l'analyse des salaires. contradiction. En 2016, nous sommes devenus la première entreprise technologique multinationale à obtenir la certification EDGE (Economic Dividends for Gender Equality) dans le monde entier.

Je suis très fier de ce travail et je crois qu'une main-d'œuvre inclusive n'est pas seulement la bonne chose.

Pour aider à façonner l'avenir et à transformer notre façon de conduire l'innovation technologique, l'impact social et la croissance économique, les organisations doivent avoir une culture axée sur les objectifs, construite par les meilleurs talents disponibles, qui pensent différemment et travaillent

Je suis heureux de faire partie d'une génération de leaders qui peuvent en faire une réalité.

Pour en savoir plus sur ce sujet, voir Les entreprises employant les personnes ayant des aptitudes différentes .

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