Les gens ne se soucient vraiment que de ces 3 choses au travail – les offrez-vous?

Quand les gens Laissez leur emploiils donnent souvent des raisons polies: «à la recherche d’une croissance», «meilleur alignement», «plus de flexibilité». Mais après des années d’embauche, de gestion et de perte de gens – certains pour de meilleures opportunités, d’autres à l’épuisement professionnel – je suis venu à croire que la plupart de la satisfaction au travail se résume à seulement trois choses.

Tout le reste est le bruit. Les avantages, les politiques, les titres ou les hors-site peuvent aider, mais ils ne sont pas fondamentaux. Dépuisez tout cela, et voici ce qui se soucie vraiment des gens.

1. Grande compensation

Le salaire équitable est la ligne de base. Salaire compétitif est l’aimant. Un salaire exceptionnel est la raison pour laquelle quelqu’un cesse de prendre des appels de recruteurs.

La compensation n’est pas seulement une question d’argent. Il s’agit de respect. Les gens associent leur salaire à leur valeur, ils sont de confiance et de confiance au sérieux. Si vos meilleurs interprètes se sentent sous-payés, vous risquez non seulement le chiffre d’affaires, mais que vous signalez également que l’excellence ne vaut pas la peine d’être gratifiante.

Gardez à l’esprit que « grand » ne signifie pas le plus élevé sur le marché. Cela signifie suffisamment élevé pour retirer de l’argent de la liste des préoccupations. Vous voulez que vos employés se concentrent sur le travail significatif et ne négocier pas une augmentation chaque année ou le calcul du nombre d’heures supplémentaires nécessaires pour se permettre des vacances.

Mis à part le salaire de base, cela comprend les actions, les bonus de performance et claire, critères transparents pour des augmentations. Lorsque les gens comprennent comment les décisions de salaire sont prises et croient que le système est juste, ils restent plus longtemps et donnent plus.

Si vous êtes un manager, votre travail consiste à défendre le budget que vos employés méritent. N’attendez pas que quelqu’un le soulève dans une revue de performance. Soyez proactif, car vos concurrents le sont déjà.

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2. Des collègues intelligents pour apprendre de

Personne ne veut être la personne la plus intelligente de la pièce pour toujours. Les gens veulent grandir, et cela se produit le plus rapidement lorsqu’ils sont entourés par d’autres qu’ils respectent.

Très performants chercher un défi. Ils recherchent à la fois la stabilité de l’emploi et la stimulation. Une équipe pleine de gens nets, réfléchis et curieux est plus motivant que n’importe quel titre d’emploi ou KPI. Si votre équipe est pleine de généralistes qui ne repoussent jamais les limites, vos meilleures personnes partiront tranquillement pour des endroits où ils se sentent surpassés de la meilleure façon.

Cependant, cela ne signifie pas l’embauche pour le QI brut. Cela signifie simplement embaucher des personnes qui posent de grandes questions, donnent des commentaires significatifs et restent ouverts à se tromper. Cela signifie créer un environnement où l’apprentissage est constant, par le débat, la collaboration, les avis de code, les critiques de conception ou les débriefistes des clients.

Un fort Culture de l’apprentissage fait plus que conserver les meilleurs talents. Il renforce la résilience institutionnelle. Lorsque les gens ont l’impression de progresser simplement en vous présentant, vous n’avez pas besoin de compter sur les carottes et les bâtons. L’œuvre peut devenir sa propre récompense.

3. Momentum ou succès avec le produit

Vous pouvez bien payer. Vous pouvez constituer une équipe de rêve. Mais si le produit ne va nulle part, les gens perdent de la vapeur.

Tout le monde veut se sentir comme s’ils font partie de quelque chose qui fonctionne – ou sur le point de travailler. En fait, je dis à mon équipe à Oysterlink Chaque jour, nous allons être quelque chose de plus grand que ce que nous avons accompli jusqu’à présent. Il s’agit de traction, de clarté et de croyance que le progrès est réel.

Les gens n’ont pas besoin de résultats parfaits. Ils ont besoin d’un mouvement vers l’avant. Lorsque le produit gagne les utilisateurs, résout de vrais problèmes ou déverrouille de nouvelles opportunités, cela dynamise l’équipe. Il renforce le sentiment que le temps passé ici est du temps bien investi.

Manque de éland’autre part, crée une traînée. Les équipes perdent l’urgence. Les principaux performants se sentent coincés. Les réunions commencent à ressembler à des exercices dans l’optimisme plutôt qu’à la planification. Vous n’avez pas besoin de gagner sur le marché tous les trimestres. Mais vous devez montrer une voie pour gagner et vous assurer que chaque personne de l’équipe sait comment son travail contribue à ce voyage.

En tant que leader, cela signifie communiquer les progrès des produits souvent et honnêtement. Célébrez de vraies victoires. Soyez transparent sur les revers. Et relier les points entre le travail individuel et les objectifs de l’entreprise. Les gens couriront à travers les murs quand ils croient qu’ils courent vers quelque chose de significatif.

Mais qu’en est-il de tout le reste?

Vous vous demandez peut-être: qu’en est-il de la flexibilité? Culture? Équilibre entre vie professionnelle et vie privée? Ils comptent – mais ils ont tendance à agir comme des modificateurs, pas des conducteurs.

Une culture forte rend les trois facteurs fondamentaux plus durables. Flexibilité Aide à conserver les talents, surtout si le travail et les gens sont déjà forts. Mais personne ne reste à un emploi simplement parce qu’il y a une politique distante ou des collations gratuites.

Si vous sous-payez, même la meilleure culture ne vous sauvera pas. Si votre équipe n’apprend pas les uns des autres, la télécommande ne réparera pas la stagnation. Si votre produit ne va nulle part, même les politiques généreuses de PTO ressembleront à un prix de consolation.

Les gens ne partent pas à cause des collations ou des slogans – ils partent lorsqu’ils ne se sentent pas valorisés, mis au défi ou en partie de quelque chose qui va de l’avant. Obtenez les trois principaux à droite et le reste est l’optimisation. Se tromper et tout le reste est le contrôle des dommages.