Imaginez ceci: Vos efforts de transformation numérique sont en cours et des résultats tangibles commencent à apparaître. Il reste encore beaucoup à faire et vous estimez que l’organisation s’est peut-être attaquée à 5% des domaines susceptibles d’être améliorés.
Cependant, un défi se profile à l’horizon. Vous n'avez pas le talent interne nécessaire pour vous aider à aller plus loin que vous ne l'êtes aujourd'hui. Pire encore, vous ne pouvez pas trouver ou acheter le talent externe nécessaire pour renforcer votre équipe. La crainte que vos efforts de transformation prennent plus de temps que prévu – ou pire encore, s’aggrave – se renforce de jour en jour.
Cela vous fait-il sentir mieux de savoir que vous n'êtes pas seul?
L'étude Intelligent Process Automation publiée en 1965, par Nintex, a révélé que la majorité des entreprises avaient trois ans ou moins dans leur processus de transformation numérique formel. Un nombre impressionnant de personnes interrogées (94%) constatent déjà des résultats tangibles.
Soixante et onze pour cent des décideurs déclarent qu'il est difficile de trouver les talents nécessaires pour remplir les rôles de transformation numérique. Près de 40% ont cité le manque de talents internes comme un facteur clé dans l’échec de leurs efforts de transformation, et près du tiers estiment que la formation aux nouvelles technologies est un obstacle.
La réponse cachée dans une lettre
Jack Ma, président exécutif d'Alibaba, a annoncé sa retraite imminente le 8 septembre 2018. Dans sa lettre aux actionnaires Ma a révélé un facteur important dans la réussite future de son entreprise et de la vôtre:
(sa retraite) démontre qu'Alibaba a franchi une nouvelle étape en matière de gouvernance d'entreprise, passant d'une entreprise basée sur les individus à une société fondée sur des systèmes d'excellence organisationnelle et une culture de développement des talents. »
Alibaba passe d'une entreprise basée sur l'excellence individuelle à une société fondée sur des systèmes qui garantissent l'excellence et une «culture du développement des talents».
Je ne sais pas si la culture mange des stratégies pour le petit-déjeuner. ] discutable si Peter Drucker avait même fait cette déclaration. On peut toutefois affirmer que la culture gagne toujours. Une bonne stratégie associée à une culture médiocre produit généralement moins que le résultat souhaité. En revanche, une culture formidable peut rendre une stratégie médiocre beaucoup plus efficace.
Une culture du développement des talents n’est pas aussi importante dans un environnement où les normes et les processus d’excellence opérationnelle sont statiques. C'est crucial pour la transformation et la croissance.
Le défi de rendre le développement des talents important
Votre culture est définie par un objectif commun, des hypothèses de croyance, des attentes de performance et des normes. Le mot clé de cette dernière phrase est «partagé».
C'est là que réside le premier et peut-être le plus difficile défi: convaincre la génération X et les autres dirigeants du baby-boom de jouer un rôle actif dans le développement des talents. Ce n’est pas qu’ils ne croient pas au développement de nouvelles compétences. De même, ils ne sont pas liés à des styles de gestion hiérarchiques descendants.
Les responsables de la génération X et de la génération du baby-boom qui travaillent sur le lieu de travail sont extrêmement indépendants. Ils sont autonomes et peuvent considérer un rôle plus actif dans le développement des talents comme inutile. La prochaine génération devrait être prête à assumer sa propre croissance.
Qu'on le veuille ou non, les membres de la génération Y et de la génération Z du lieu de travail d’aujourd’hui valorisent les organisations et les dirigeants. Ils peuvent prendre en charge leur propre développement en cas de besoin. Ils préféreraient simplement une culture qui fait du développement des talents une priorité.
Voici deux bonnes raisons de changer les mentalités pour créer une culture de développement des talents.
1. Les chiffres ne favorisent pas la résistance
D'ici 2020 les Millenials représenteront 35% de la main-d'œuvre mondiale et une majorité aux États-Unis, Gen Z représentera déjà 24% des effectifs mondiaux. . Vous en avez besoin de plus qu'ils n'ont besoin de vous à ce stade. Les organisations et les leaders qui créent un lieu de travail idéal sont mieux à même de retenir les talents. Plus important encore, ils sont plus susceptibles d'obtenir l'engagement discrétionnaire que vous souhaitez.
2. Cela fait une différence pour votre succès et le succès de votre entreprise
Jack Ma of Alibaba est né en 1964, dernière année de la génération des baby-boomers. On peut supposer qu'il a grandi avec une attente différente de celle des jeunes employés sur lesquels il parie pour l'avenir de l'entreprise.
Daniel Zhang, actuel PDG et futur président exécutif d'Alibaba, estime que les entreprises et les dirigeants devraient «étudier l'avenir et non le passé».
Les générations Millennial et Gen Z ne devraient pas être définies par les pires exemples de leurs pairs. Ils n'ont pas droit aux fainéants. Un rapport de Bloomberg indique que les étudiants américains consacrent plus de temps au travail que les cours.
Oui, mais comment?
Trevor Outman et Grayson Lafrenz journée. Outman, un jeune Gen X’er, est le fondateur et président de Shipware, une société de conseil et de technologie qui aide les entreprises à gérer leurs coûts d’expédition. Lafrenz, un millénaire, est le fondateur et PDG de Power Digital Marketing, une entreprise qui utilise la technologie numérique pour aider les entreprises à développer leur marque. Ces deux sociétés sont principalement composées de candidats de la génération Y et de la génération Z qui les rejoignent au moment où ils entrent sur le marché du travail ou commencent des stages. J'ai parlé avec ces deux leaders de ce que je peux apprendre (et j'espère que vous pouvez) sur la création d'une culture qui développe et encourage le talent. Voici quatre bonnes idées que vous pouvez adapter à votre équipe.
S'intéresser à toute la personne
Outman veut que tout le monde à Shipware vienne travailler parce qu'il veut être là. Il croit fermement que le fait d'aider son équipe à vivre pleinement sa carrière, financièrement et personnellement renforce sa relation avec l'entreprise et les uns avec les autres.
Lafrenz a concrétisé l'engagement de son entreprise envers la personne. «Au début de chaque année, chaque personne de l’entreprise s'engage à écrire les objectifs suivants:
- Le montant que vous voulez gagner cette année.
- Une compétence que vous voulez développer ou maîtriser.
- vous voulez que votre rôle devienne dans l'entreprise.
- Un objectif personnel important que vous souhaitez atteindre (comme acheter une nouvelle maison, améliorer votre santé ou prendre de bonnes vacances).
- vous soutenir dans vos objectifs.
De nombreuses entreprises demandent aux employés de se fixer des objectifs commerciaux et même professionnels. Élargir cela pour inclure un objectif personnel reconnaît et honore la volonté du millénaire de combiner les aspects professionnels et non professionnels de leur vie pour atteindre un meilleur équilibre.
Chaque membre du personnel de Power Digital Marketing rencontre son responsable trimestriellement pour discuter des progrès. La réunion est tenue à l'écart du travail pendant le café ou le déjeuner et comprend une discussion sur la progression de l'individu vers ses objectifs personnels et professionnels.
Il s'agit d'un grand changement pour les managers qui ont appris leur vie personnelle à la porte. Cela exige également une plus grande maturité de la part des gestionnaires et des superviseurs pour que les conversations restent réalistes, positives et légales.
Outman et Lafrenz, quant à eux, y voient la réponse réciproque logique à un environnement qui demande aux employés pour répondre aux besoins des clients, même si cela est nécessaire après les heures normales de bureau.
Renforcer les efforts et reconnaître la contribution
Trouver le «pourquoi» fait désormais partie du lexique du travail. La question est, bien sûr, de savoir «pourquoi» est la plus importante?
M. Outware de Shipware considère le renforcement des efforts comme un outil pour aider son équipe à faire le lien entre leur sens du but et celui de la société. En même temps, le personnel de Shipware est habilité à assumer davantage de responsabilités, ce qui augmente leurs compétences et leur valeur.
Chez Power Digital Marketing, cela inclut de montrer à tous le chemin vers le leadership. Ce n’est pas le proverbial discours de «tout le monde peut être un leader» ou la possibilité d’accomplir plus de travail pendant que vous faites votre travail habituel. Des affiches qui partagent toutes les manières d'apprendre et de devenir un chef de file ornent les murs. Le bénévolat pour diriger un comité ou un projet s'accompagne d'une réelle responsabilité et d'une réelle compensation pour sa participation.
«Les millénaires veulent posséder quelque chose», dit Lafrenz. La reconnaissance tangible de la contribution encourage les personnes à assumer la responsabilité de leur propre développement tout en leur ouvrant la voie pour atteindre leurs objectifs financiers.
Beaucoup organisent également des assemblées publiques régulières. Imaginez si vous pouviez recevoir des commentaires de chaque membre de votre équipe chaque semaine.
Shipware utilise une plateforme technologique qui permet aux dirigeants de la société de recevoir la vérité non filtrée sur ce que pensent et ressentent leurs équipes. Le service, qui fonctionne avec leur CRM, offre la possibilité de saisir des données anonymes, et Trevor Outman déclare que la société reçoit un taux de réponse de 85% à 90% par semaine.
La connexion au développement des talents est moins évidente. existe Pensez à la première fois où vous avez appris à devenir gestionnaire ou leader. Pour beaucoup, ces leçons ont été apprises en observant leurs dirigeants bien avant toute expérience en classe.
Presque tous les programmes de développement du leadership répondent au besoin de communication ouverte, au pouvoir d'écoute et aux avantages de faire en sorte que les gens se sentent contribuer à quelque chose de plus grand qu'eux. Les dirigeants de Shipware modélisent le comportement et les performances qui permettront aux individus et à l'entreprise de réussir dans le futur.
Se connecter à la communauté
Donner et se connecter à la communauté apprend aux gens à se dépasser
Les membres de la génération du millénaire et de la génération Z croient que les entreprises peuvent et doivent travailler pour améliorer la communauté. Ils veulent être plus impliqués que les activités occasionnelles de bénévolat ou de collecte de fonds. Pour Shipware et Power Digital Marketing, soutenir les causes locales grâce au temps et au talent permet également de développer des compétences en leadership et en travail d'équipe.
Imaginez ce que les meilleurs et les plus talentueux considèrent comme votre entreprise. Qu'est-ce qui serait différent si vous n'aviez pas à vous soucier de trouver le talent dont vous avez besoin pour atteindre vos objectifs de transformation? Comment vous sentiriez-vous en mesure de dire avec confiance à vos partenaires commerciaux et à vos dirigeants que votre équipe est prête à relever tous les défis?
Arie de Gues a dit un jour: «La capacité d'apprendre plus rapidement
Une culture engagée dans le développement des talents n'est pas la seule chose dont vous avez besoin pour garantir que vos efforts de transformation numérique produisent les résultats escomptés, mais ce pourrait être la pièce manquante qui vous donne cet avantage.
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