7 façons de vérifier votre biais lors de l'évaluation de votre équipe

Août
18, 2020

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

«Cela commence par un I et se termine par un E», m'a dit un jour mon manager. "Initiative. J'ai besoin que vous fassiez preuve de plus d'initiative. »

Un de mes premiers emplois à la sortie de l'université a été d'être assistant. Bien que je sois un travailleur acharné, un fonceur et quelqu'un qui (je pensais) a déjà pris des initiatives, j'ai fait de gros efforts pour corriger les cours une fois que j'ai reçu ces commentaires. J'ai fait tout ce que j'ai pu pour prendre encore plus d'initiative.

Je suis arrivé tôt et je suis resté tard. J'étais là avant l'arrivée de mon responsable et je suis resté après son départ. J'ai toujours vérifié ce dont il avait besoin. Je prévoyais quand il aurait besoin d'imprimés pour les réunions, je lui ai donné du café quand je prévoyais qu'il en avait besoin et j'ai protégé le temps sur son calendrier. J’étais toujours à la recherche d’opportunités pour lui faciliter la vie, et celle de l’équipe.

Pourtant, quoi que je fasse, mon manager était convaincu que je ne faisais pas preuve d’initiative. C'était une histoire qu'il s'était déjà racontée à propos de ma performance. Il a ignoré les moments où j'ai fait preuve d'initiative. Il a cherché les moments où je n'ai pas fait preuve d'initiative pour soutenir son histoire sur ma performance. Et sa décision était prise – je n'étais pas quelqu'un qui faisait preuve du niveau d'initiative auquel il s'attendait. Je ne pouvais rien faire pour changer d'avis sur sa perception de moi-même et de ma performance.

En tant que dirigeants, nous devons constamment surveiller et vérifier nos préjugés inconscients alors que nous travaillons à évaluer les membres de notre équipe de manière inclusive. Voici sept façons de vérifier votre biais lors de l 'évaluation de vos équipes afin de vous assurer qu'elles obtiennent la vision la plus équilibrée de leurs performances que vous puissiez fournir:

1. Trouvez un espace et du temps tranquilles pour évaluer les performances des membres de l'équipe

Nos préjugés interviennent lorsque nous effectuons plusieurs tâches à la fois ou dans des situations stressantes. Prévoyez du temps et de l'espace pour évaluer les membres de l'équipe. Bloquez votre calendrier, quittez votre messagerie et éteignez votre téléphone portable. En tant que leaders, nous oublions souvent tout ce que les membres de notre équipe ont accompli. Prenez le temps de parcourir les objectifs qui ont été fixés, les courriels et les notes que vous avez. Soyez factuel lors de l'examen de leurs expériences, projets et initiatives qu'ils ont pris lors de l'examen de leur performance.

2. Vérifiez et revérifiez les préjugés qui auraient pu se former

Vous êtes convaincu que le membre de votre équipe est une superstar et doit être promu immédiatement. Ou ils ne viennent jamais avec des solutions aux problèmes et s'attendent à ce que vous résolviez tout. Ils ne respectent jamais les délais à temps. Ou ils dépassent toujours les attentes et vont au-delà de manière cohérente. Questionnez et remettez en question l'histoire que vous vous racontez à propos de leur performance. Quelqu'un peut-il être incroyable tout le temps? Quelqu'un peut-il être horrible tout le temps? Soyez équilibré et juste. Attrapez-vous lorsque vous utilisez des mots vagues pour décrire leur travail. Regardez tous les faits au cours du temps où vous avez travaillé ensemble.

3. Demandez à votre équipe ses auto-évaluations

Il est important que vous demandiez aux membres de votre équipe de faire une auto-évaluation de leurs propres performances à ce jour. Il s'agit d'un élément important de l'évaluation des talents de manière inclusive. Vous constaterez peut-être que vous avez la même vision des performances ou que vous avez des vues très différentes. Assurez-vous également de demander aux membres de votre équipe de fournir des exemples factuels liés aux résultats qu'ils ont obtenus. Il est essentiel d’avoir cette contribution lorsque vous participez également à des réunions d’équipe de direction pour évaluer le talent global.

4. Vérifiez auprès de vos collègues les performances des membres de votre équipe.

Il est important de demander aux autres collègues les performances de votre équipe. Si votre organisation offre à votre équipe la possibilité d'obtenir des commentaires à 360 °, c'est peut-être le bon moment pour l'utiliser. Sinon, vous pouvez proposer des questions standard que vous pouvez poser à tous, par e-mail ou par vidéo. Assurez-vous de documenter les faits concernant leur performance. N'oubliez pas d'équilibrer toute rétroaction incroyablement négative que vous pourriez recevoir sur un membre de votre équipe et de vous concentrer sur des exemples fondés sur des preuves.

5. Appelez les préjugés avec confiance et respect lorsque vous discutez des talents avec d'autres dirigeants

«C'est une déclaration vraiment partiale, et je ne sais pas pourquoi vous venez de dire», ce n'est pas une réaction utile. Il brise toute sécurité psychologique de continuer à avoir des conversations honnêtes et courageuses en tant qu'équipe de direction lors de l'évaluation des talents. Lorsque vous entendez un langage comme "Il est socialement maladroit" et "Elle ne semble pas aussi dévouée depuis qu'elle est devenue mère", assurez-vous de dénoncer ce biais avec confiance et respect. Utilisez des termes tels que "Aidez-moi à comprendre cela" ou "Dites-m'en plus sur ce que vous voulez dire". Entraînez-vous avec des questions ouvertes, demandez des exemples spécifiques et aidez les autres leaders à déballer et à voir les préjugés qu'ils pourraient avoir lors de l'évaluation des membres de l'équipe.

6. Soyez ouvert et réceptif lorsque d’autres dirigeants dénoncent vos préjugés

Même si nous avons fait le travail, il se peut que nous ayons encore des préjugés que nous ne réalisons pas au moment où nous abordons cette discussion. C’est la nature humaine pour beaucoup d’entre nous d’être sur la défensive lorsque quelqu'un signale un défaut ou une erreur que nous avons commis. Lorsque vous dites qu'un membre de votre équipe est constamment en retard dans les délais, et que d'autres remettent en question ou contredisent vos exemples, respirez profondément et faites une pause. Écoutez les preuves que les autres dirigeants vous fournissent. Voici une façon de répondre: «Merci de m'avoir mis au défi et de porter ces exemples à mon attention. Je n’avais jamais envisagé ces points auparavant et je vous remercie d’élargir ma perspective. »

7. Fournissez aux membres de l'équipe une rétroaction en temps opportun ancrée dans les faits et les performances.

Après toute session d'étalonnage des talents, prenez le temps de digérer les discussions qui ont eu lieu et les décisions qui ont été prises. Ce membre de l'équipe est-il prêt pour une promotion? Ont-ils besoin de suivre un cours d'analyse pour renforcer leurs compétences quantitatives? Y a-t-il une opportunité qui a été identifiée, c'est-à-dire une prochaine rotation dans les ventes?

Le fait de ne pas recevoir de commentaires opportuns, de qualité et exploitables peut avec le temps avoir un impact dévastateur sur sa carrière. Soyez le meilleur coach possible pour aider les membres de votre équipe à continuer de se concentrer sur leurs forces et à s'attaquer à leurs domaines d'opportunité.