6 façons de diriger la neurodiversité en milieu de travail

J’apprends à bâtir une entreprise qui accueille des employés aux capacités cognitives variées. Je ne suis pas un expert en la matière, même si notre entreprise se concentre sur le développement de leaders inclusifs. Pendant la pandémie, les défis autour la santé mentale au travail sont venus au premier plan, j’ai donc décidé de partager mon aventure en naviguant sur les avantages et les défis qui accompagnent la neurodiversité. J’espère que vous accepterez mon invitation à faire votre propre apprentissage autour de cet aspect de l’inclusion, car ce faisant, votre leadership grandira et votre entreprise en tirera profit.

1. Soyez clair sur la neurodiversité

Commençons par deux définitions clés :

Neurodiversité « est un terme générique qui englobe différences neurocognitives tel que autismetrouble déficitaire de l’attention avec hyperactivité (TDAH), dyslexiesyndrome de Gilles de la Tourette, anxiété, trouble obsessionnel-compulsif, la dépressiondéficience intellectuelle et la schizophrénie. » (du Réseau d’auto-défense des autistes)

La neurodiversité comprend également ceux qui opèrent avec un fonctionnement neurocognitif « normal », décrit comme neurotypique. Les individus neurodivergents sont ceux dont les fonctions cérébrales diffèrent de ceux qui sont neurologiquement typiques. (sur le site Web EARN)

Il est crucial de se rappeler que de nombreux troubles neurodivergents ne sont pas évidents pour les personnes qui les traversent. En vous établissant comme un allié, vous envoyez le signal à vos collègues que vous êtes quelqu’un à qui il est sûr de divulguer les défis qu’ils rencontrent.

2. Clarifier l’analyse de rentabilisation

Une entreprise doit renforcer sa capacité à embaucher et à travailler efficacement avec employés neurodivergents pour un certain nombre de raisons, notamment l’accès à des viviers de talents jusque-là inexplorés dans un marché du travail restreint et des aménagements raisonnables pour le personnel qui ne s’est pas identifié auparavant comme neurodivergent.

Employés neurodivergents souvent (mais pas toujours) apporter de fortes capacités liés à l’exactitude, la concentration, l’attention aux détails, la loyauté, la rapidité et la satisfaction de la routine ainsi que des vues créatives inattendues qui améliorent les produits, les services et les opérations.

Il a également été démontré que les équipes neurodiverses, qui comprennent à la fois des membres neurodivergents et neurotypiques, peuvent surpasser les équipes composées uniquement d’employés neurotypiques.

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3. Développez vos capacités

Vous et votre entreprise pouvez commencer par construire une base solide :

• Découvrez les ressources du Réseau d’aide aux employeurs et de ressources sur l’inclusion des personnes handicapées.

• Si vous avez un groupe de ressources d’employés avec des personnes de capacités/handicaps différents, construisez votre approche en consultation avec les membres de ce réseau d’affinité. Si vous ne le faites pas, encouragez les employés neurodivergents à se connecter de manière informelle les uns avec les autres. L’essentiel : vous créez un environnement positif et inclusif dans lequel un employé se sent suffisamment en sécurité pour s’identifier comme une personne handicapée.

• L’auto-identification est la règle et la pratique. Les employeurs et les gestionnaires ne doivent pas identifier de manière préventive un employé comme ayant un handicap. Les relations bâties sur des niveaux de confiance élevés permettent de parler de toutes sortes d’identités. De cette façon, nos différences peuvent devenir des atouts et non des passifs – c’est à cela que ressemble la diversité au travail.

• Travaillez avec vos collègues RH pour développer la discipline de Accommodement raisonnable pour soutenir ceux qui savent ou ne savent pas quoi demander. Non seulement cela est requis par la loi, mais c’est aussi la bonne façon d’honorer et de valoriser vos employés.

Pour les employés neurodivergents comme ceux dans le spectre de l’autisme, des pratiques comme celles détaillées dans les trois points suivants constituent souvent de puissants investissements.

4. Offrir des opportunités de travailler de manière flexible et à distance

La pandémie a créé de nouvelles normes qui facilitent grandement le travail avec des employés neurodivers. Offrir horaires de travail flexiblesavec des possibilités de télétravail et/ou de travail à domicile, un horaire à temps partiel, des possibilités de partage d’emploi, des aménagements du début ou de la fin des heures de travail et du temps de compensation.

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5. Concentrez-vous sur les points forts des employés et adaptez leurs défis

Si un employé neurodivers relève de vous, vous apprenez à évaluer ses points forts et à s’adapter à ses défis. La réalité : vous le faites déjà dans la façon dont vous individualisez la façon dont vous soutenez chaque employé neurotypique. Vous pouvez prioriser le temps qu’il faut pour optimiser la contribution et résoudre les défis que présentent vos employés neurodivers.

6. Utiliser la technologie pour soutenir les employés

Pour certains collègues, les technologies d’assistance peuvent transformer leurs performances. Un tel support peut inclure des logiciels et des appareils tels que des traitements de texte portables et parlants, des systèmes d’aide à l’écoute, des organisateurs visuels et des supports ainsi que la réalité virtuelle et les jeux à des fins de formation. Le monde des technologies d’assistance explose, et des outils et des approches comme ceux-ci équiperont à la fois les personnes neurodivergentes et neurotypiques.

Les dimensions de l’identité telles que la race et le sexe occuperont toujours une place prépondérante pour dirigeants inclusifs, parce que l’histoire et la société continuent d’organiser les opportunités et les ressources en fonction de la couleur de la peau et de l’identité de genre. Mais les leaders inclusifs apprennent à travailler avec les différences particulières qui apparaissent chez les personnes avec lesquelles ils travaillent. Nous apprenons que les collègues neurodivergents ont beaucoup à offrir, et ils nous apportent – si nous sommes des leaders neurotypiques – une toute nouvelle façon de grandir et de servir d’alliés.

Et pour les dirigeants et managers ainsi que les contributeurs individuels qui sont eux-mêmes neurodivergents ? Nous avons tous besoin de vous pour nous enseigner et nous encadrer, car vos points de vue et vos expériences vécues sont d’or. Nous avons besoin de vous pour nous guider avec courage et confiance.

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