5 façons puissantes de faire de votre entreprise un endroit où les employés peuvent vraiment s’épanouir

Les organisations ont tendance à dépeindre une culture organisationnelle parfaite, mais en coulisses, une autre histoire se dessine. D’après le dernier rapport de Gallup Rapport sur l’état de la main-d’œuvre mondialeil a été constaté que « arrêter de fumer tranquillement« , ou « les employés ne vont pas au-delà de leurs attentes au travail », est toujours répandu. Le rapport montre que 62 % des employés dans le monde sont désengagés.

L’abandon silencieux est généralement le résultat d’une culture de travail toxique et/ou d’un épuisement professionnel. Prendre des mesures proactives est essentiel pour favoriser un environnement dans lequel les employés s’épanouissent à tous les niveaux de l’organisation.

Au cœur de tout cela se trouvent le pouvoir et le rôle de l’authenticité et de l’empathie dans le leadership : créer et cultiver une environnement de travail psychologiquement sécuritaire. L’authenticité peut être perçue différemment selon qui nous sommes et nos expériences. Lorsque l’inauthenticité est présente, elle peut parfois être facile à identifier. Les signes d’inauthenticité surviennent lorsque le comportement d’un leader n’est pas aligné dans différents contextes ; ainsi que leurs actions ne correspondant pas à leurs paroles.

Alors, comment les dirigeants peuvent-ils créer une culture de travail psychologiquement sûre, étayée par l’authenticité et l’empathie ? Voici cinq façons puissantes de le faire.

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1. Encourager une culture de la parole et décourager une culture du silence

UN culture du silence survient en cas de manque de sécurité psychologique. Cela peut être assez dangereux car cela entraîne un manque d’innovation, un chiffre d’affaires plus élevé et des performances moindres, pour n’en nommer que quelques-uns. Une culture du silence n’est pas seulement une culture dans laquelle les gens ne peuvent pas s’exprimer, mais aussi une culture dans laquelle les gens refusent intentionnellement d’écouter les autres.

Nourrir un culture de la parole en encourageant l’expression d’idées, en posant des questions, en signalant les erreurs et en remettant en question le statu quo.

Voici quelques méthodes pour le faire :

• Utilisez une combinaison de commentaires ouverts en direct et de commentaires anonymes.
  • Commentaires ouverts en direct : Encouragez les employés à exprimer leurs opinions/pensées sans avoir l’impression d’être jugés.
  • Commentaires anonymes : Créez des canaux tels que les enquêtes Google qui peuvent être utilisés pour recevoir les commentaires des employés. Les commentaires anonymes peuvent décourager « GroupThink » qui peut s’avérer avantageux pour produire des commentaires plus authentiques. La « pensée de groupe » se produit lorsqu’un individu est simplement d’accord avec le point de vue consensuel au lieu de s’engager dans une réflexion critique.

Les dirigeants se présentent de manière authentique et avec empathie est essentiel pour contribuer à une culture où la voix de chacun est entendue. Cela signifie que l’intégrité est un thème constant dans tous les aspects de votre vie. Se montrer empathique signifie également se mettre véritablement à la place de quelqu’un d’autre pour comprendre ce qui le motive et comprendre ses sentiments avec compassion et soutien. Ce type de dirigeants est sûr d’eux-mêmes, ce qui leur permet d’accepter des opinions qui peuvent être désagréables ou qui les remettent en question. Les dirigeants peu sûrs d’eux n’apprécient pas les commentaires des membres de l’équipe, car ils peuvent les percevoir comme des individus remettant en question leur autorité.

2. Écouter humblement et montrer aux gens que vous vous souciez

Un leader efficace est celui qui écoute pour comprendre au lieu d’écouter pour répondre. Cela garantit que les membres de leur équipe se sentent véritablement entendus et compris. Il est également important de s’assurer que les conversations entre les managers et les membres de l’équipe se déroulent dans des proportions égales. Lorsque les managers parlent en premier, les membres de l’équipe seront moins susceptible de faire du bénévolat toutes les idées qui entrent en conflit avec les dirigeants. C’est pourquoi il est encouragé que les dirigeants parlent en dernier et ménagent un espace pour que chaque personne présente dans la salle ait une chance égale de parler.

Dans le livre d’Edmondson, elle met en avant la structure de réunion sur le lieu de travail d’Eileen Fisher qui minimise les hiérarchies et favorise une participation égale. C’est pourquoi nous encourageons ce qu’on appelle « un leader dans chaque fauteuil ».

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3. Assurez-vous d’échouer en toute sécurité

Rester innovant dans le monde d’aujourd’hui nécessite de permettre aux gens de « liberté d’échouer » Il ne s’agit plus ici de prendre des risques non calculés et négligents qui conduisent à la faillite d’une entreprise, mais plutôt de prendre des risques calculés.

Voici quelques exemples de la manière dont les dirigeants peuvent éviter l’échec :

• Réponse axée sur les solutions : Il est important de s’assurer que la reconnaissance des erreurs vienne d’un lieu de recherche de solutions à l’erreur ou aux erreurs couplée à un élément de soutien.
• Ateliers à prise de risque calculée : Des ateliers axés sur la façon de prendre des risques calculés peuvent rendre la prise de risques moins intimidante et créer une culture de pensée innovante.

Au lieu de considérer l’échec comme quelque chose que vous devez complètement éviter ou dont vous avez peur, considérez échec comme une partie normale de l’apprentissage et de l’expérimentation.

4. Vulnérabilité du modèle

Il est important d’être ouvert sur les domaines dans lesquels vous manquez d’expertise en tant que leader. Lors des réunions stratégiques d’équipe, faites de votre mieux pour rechercher des idées auprès de votre équipe et soyez ouvert à ses opinions et orientations. Cela créera un espace sûr pour les futures réunions sans crainte de dépréciation ou de conséquences.

De nombreux dirigeants se posent la question : « Comment puis-je être vulnérable sans trop partager ? »

Il est important de noter que les dirigeants doivent partager sans trop partager. Les dirigeants doivent être vulnérables et avoir des limites. Brene Brown, professeur de recherche et expert en vulnérabilité, le dit parfaitement : « La vulnérabilité sans les limites n’est pas la vulnérabilité ». Par exemple, une responsable peut dire qu’elle passe une mauvaise journée en raison de problèmes personnels, mais elle s’assure de ne pas partager les détails complexes de ses problèmes personnels.

La vulnérabilité a la capacité de créer un culture de confiance et l’inclusion, qui est en fin de compte un environnement de travail psychologiquement sûr.

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5. Reconnaître et célébrer les gens

« Le kilomètre supplémentaire n’est jamais bondé », comme le dit le célèbre dicton. C’est quelque chose que les dirigeants devraient prendre en considération lorsqu’il s’agit de reconnaître et apprécier les membres de l’équipe. Les incitations monétaires jouent effectivement un rôle dans la reconnaissance adéquate des employés, mais l’utilisation des mots est quelque chose de mémorable lorsqu’ils proviennent d’un lieu authentique. Reconnaître immédiatement les réalisations, célébrer publiquement le travail des équipes et envoyer une lettre de remerciement personnalisée sont d’excellents moyens de montrer votre reconnaissance.

Une appréciation authentique mène à une culture de travail psychologiquement sûre. Chaque individu a ses propres préférences personnelles concernant la réception de commentaires positifs. La création d’un système de récompense où chaque employé a la liberté de choisir ses incitations crée une sensation plus personnalisée.

En fin de compte, lorsque les employés sont heureux, tout se met en place et se déroule de manière magnifique et efficace. Et tout commence par un effort intentionnel pour toujours trouver des moyens de créer une culture d’entreprise dont chaque employé peut être fier et donc s’épanouir dans tous les domaines, pas seulement dans sa carrière.